民办高校师资队伍建设若干问题分析：陕西实证

李 瑾

(西安欧亚学院 学报编辑部,陕西 西安 710056)

民办高校师资队伍建设若干问题分析：陕西实证

李 瑾

(西安欧亚学院 学报编辑部,陕西 西安 710056)

民办高等教育已成为我国高等教育的重要组成部分。民办高校师资队伍建设成为民办高等教育发展的重中之重。文章结合民办高校师资队伍的现状和问题,就师资队伍建设面临的新机遇和严峻挑战进行较全面、系统地分析,并结合民办高校实际,提出解决途径,以期为民办高校师资队伍建设工作提供参考。

民办高等教育;民办高校;师资队伍;师资培养

师资是学校赖以生存的基石。2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》提出:强国必先强教,教育大计,教师为本。建设一支懂得教育规律、爱校敬业、师德高尚、业务精湛、结构合理、以专为主、专兼结合的师资队伍是民办高校发展的根本保障。当前，民办高校的发展已进入新的转型期和发展期,根据民办高校教师的特点,如何抢抓机遇、迎接挑战,做好师资队伍建设,对民办高校具有十分重要的意义。

一、民办高校师资队伍建设的现状

民办高校发展至今,其师资队伍建设经历了全是兼职教师、兼职教师为主专任教师为辅、专任教师为主兼职教师为辅三个发展阶段。民办高校在起步阶段实施非学历教育,无法解决教师的一系列待遇问题,任课教师都是兼职教师。随着办学历史的不断延伸,实施学历教育已成为民办高校的主要任务,师资结构也向以专任教师为主体、兼职教师为补充演变。

多年来,民办高校在培养高层次、高学历、高质量教师工作中作出了不懈努力,使师资队伍建设上了一个新台阶。以陕西2010年底民办高校师资队伍建设为例:在18所民办高校中,共有教职工16 173人,其中专任教师9 193人,教辅人员2 358人,行政人员3 280人,工勤人员1 342人,另有兼职教师3 196人。①专任教师与在校生比为1 ∶21.4,专任教师与兼职教师之和与在校生之比为1 ∶15.9。经过多年的发展,陕西省师资队伍建设发生了以下变化。

一是专任教师比例不断加大。2010年,陕西全省民办高校专任教师已占教师总数的74.2%(见表1、表2),基本达到国家规定的专任教师占教师总数3/4的要求。而2005年专任教师仅占教师总数的58.4%,5年后提高了15.8个百分点,专任教师的增长幅度明显加大。

二是高职称的教师有所增加。陕西全省民办高校教师中具有正高职称的有743人,占总数的8%,具有副高职称的有1 867人,占总数的20.3%,二者合计已达28.3%(见表1),而5年前,这一比例不足10%。

三是高学历的教师增长更快。2010年,具有博士学历的有151人,占教师总数的1.6%,具有硕士学历的有3 223人,占总数的35.1%(见表1),而5年前,民办高校教师中具有博士、硕士学历的寥寥无几。

表12010年陕西民办高校专职教师学历、职称情况/人

学历职称 博士硕士本科专科以下正高级471735158副高级51563123617中级411141156718初级12988183510无职称035854964

注:数据经原始数据计算得出,下表同。

表22010年陕西民办高校兼职教师学历、职称情况/人

学历职称 博士硕士本科专科及以下正高级25772111副高级5824651913中级364945606初级84142472无职称21061710外教07280

四是教师年龄趋于塔形结构,并以青年教师为主。在教师总数中,35岁及以下的占总数的59.6%,36—45岁的占17.9%,46—55岁的占12.1%,56岁以上的占10.4%,教师年龄结构已由原来的哑铃型结构向塔形结构转变,这一结构较为合理(见表3、表4)。另外,陕西全省民办高校女教师占总数的46.3%,几乎占据半壁江山。

表32010年陕西民办高校专任教师职称年龄情况/人

年龄职称 35岁及以下36—45岁46—55岁56岁以上正高级5111244383副高级81606666514中级188267615851初级2597215276无职称91340162

表42010年陕西民办高校专任教师学历年龄情况/人

年龄学历 35岁及以下36—45岁46—55岁56岁以上博士3567436硕士230455826794本科3075999796832专科及以下6424524

五是“双师型”教师队伍建设初见成效。多年来,各校从企事业单位中选聘了一批“双师型”教师,在专任教师中“双师型”教师有1 488人,占专任教师总数的16.3%；在兼职教师中,“双师型”教师已达519人,占兼职教师总数的16.2%。②“双师型”教师的不断增多,为民办高校培养应用型人才创造了重要条件。

六是教师培训取得新进展。各校通过外派、留学和校内培训等多项措施,鼓励和支持教师在职进修并组织各种参观、观摩、讲学活动,还定期进行教学竞赛评比活动。同时，不断提高教师的政治素质和业务素质,通过教师岗位责任制和对教学过程各环节评估标准的确定,规范教师的教学行为,以适应教学工作的需要。

七是鼓励教师参加科研。近年来,随着民办高校办学层次的不断提升,对教师的科研能力也提出了新的要求。因此，民办高校鼓励教师开展教育教学研究和教学研讨活动,通过科研提高教师的理论和教学水平。现民办高校教师参加的科研活动、科研项目日益增多，科研成果丰硕,效果明显。

八是建立考勤、考核和奖励制度。民办高校教师管理多引进现代企业人力资源管理理念,强调动态管理,激励教师的工作积极性，提高教师工作的自觉性。

目前民办高校师资队伍建设取得的成就虽有目共睹、成绩斐然，但也存在不少问题,集中体现在如下五方面。

一是老龄化和年轻化。老龄化是由于返聘退休教师所致,这在相当一部分民办高校中十分普遍。而年轻化是因为近年来民办高校大量从应届大学毕业生中招聘教师。老龄化与年轻化两个极端教师数量的激增，对民办高校师资队伍的建设来说并不是好事。

二是非专业化。民办高校特别是一些高等职业学校为了解决师资不足问题,从社会各界中招聘大量教师,这些教师很多是非师范专业毕业,未受过教学教法的系统学习和训练,所学专业与所授课程不匹配,还有一批“双师型”教师缺乏教师资格培训和课堂理论教学经验。

三是教师兼职化。现在一部分民办高校还在大量聘用兼职教师,以减轻安排住房、解决“五险一金”等压力。长此以往，将影响教师队伍稳定性,也会影响教学计划的严肃性和教育教学质量。

四是教师流动性大。民办高校教职工待遇与公办高校相比普遍偏低,一些学校也没有按照国家有关规定为教师办理养老、医疗与失业等保险,而且专任教师在职称评定、资格评定、进修和培训以及人事代理等方面应享有的权益也得不到保障,缺乏归属感,队伍不稳定。

五是教学质量难保障。专任教师的工作态度、工作水平明显低于公办高校,教学质量仅处于维系状态。兼职教师缺乏足够的时间熟悉学生的基本情况,课后又无法进行课外辅导,批改作业量有限,教育教学质量摇摆不定,教学计划规定的课时难以保障。

二、民办高校师资队伍建设新机遇

民办高校的发展已进入一个新的发展期,迎来了诸多新的机遇,归纳起来主要有政策机遇、社会机遇和发展机遇三种。

(一)政策机遇

国家和各级政府对民办高校的发展都寄予厚望并给予更多的扶持,也将出台一系列扶持力度更大的新的有利于师资队伍建设的政策。

1.鼓励与支持公办高校及其教师帮助民办高校做好师资队伍建设。支持民办高校稳定师资队伍，鼓励公办高校教师赴民办高校从教。建立公、民办高校教师交流制度,保证民办高校教师能在公办高校和民办高校之间双向合理流动。组织公办高校和民办高校的对口帮扶,派遣公办高校教师到民办高校任教。公办高校教师经所在学校及主管部门批准,可到民办高校任教、任职，原有学校人事关系不变,其教龄、工龄连续计算等。

2.依法保障民办高校教职工的合法权益。民办高校教师的资格认定、职称评审、考核评价与评先选优等工作纳入国家及省级民办高等教育工作规划,与公办高校教师享受同等待遇。建立民办高校教师在职培训机制,其培训经费由国家及省财政给予补助。建立健全民办高校教师人事代理服务制度,政府有关部门按有关规定办理户口迁移、人事劳动关系衔接、社会保险关系转移以及档案转接等手续。在政府指定机构进行了人事代理的民办高校教职工，在其工作变动时,其教龄、工龄连续计算。民办高校要参照当地公办高校教职工现行的工资标准,制定教职工最低工资标准。寒暑假期间,教职工依法享有带薪休假的权利。民办高校要依法保障教职工工资及其他福利待遇。

3.完善民办高校教职工社会保险制度。建立学校、政府和个人费用分担机制,保证民办高校教职工社会保障水平与公办高校教职工基本相当。捐资举办的学校,出资人不要求取得回报的学校,教师的“五险一金”由政府、学校和个人三方合理分担。要求取得回报的学校,教师的“五险一金”由学校和个人合理分担。在城市保障性住房建设中,将民办高校教职工列入保障性购房对象,或由政府专列土地,由民办高校组织开发建设。

4.支持民办高校教师积极开展科学研究。政府每年划拨专款扶持民办高校教师开展科学研究。民办高校教师在科研课题立项、课题申请、招标、评审、科研成果评审与转化以及政府拨付科研经费等方面与公办高校享有同等权利。支持民办高校教师开展中国化马克思主义理论研究、大学生思想政治教育研究、民办高等教育研究、教育教学研究、校企合作、工学结合以及社会实践的理论与实践研究,促进科研成果转化,不断提高科研水平。

(二)社会机遇

民办高校发展至今，越来越受到社会各界的认可和支持,获取社会资源的能力也有增强。其中，人力资源的增强为民办高校师资队伍建设提供了重要保证。到民办高校工作已成为不少人的选择,一批研究生已选择在民办高校就业。不少科研机构、企事业单位的科研人员和具有实践经验的专业人员也愿意到民办高校从事教学工作。在国家政策的支持下,公办高校的师资优势也在向民办高校转移,以帮助民办高校的师资队伍建设。特别是一批学科带头人、富有经验的专家、教授到民办高校任教,将大幅度地提升民办高校师资队伍建设的水平。近年来,还有不少国外师资开始涌入民办高校,这对民办高校开展国际交流,提升外语教学水平,实现教育国际化目标，同样具有不可替代的重要作用。

(三)发展机遇

民办高校已从规模型向质量型转变,建设一支素质良好、数量充裕、结构合理、富有活力的教师队伍是民办高校实现这一目标的必然选择。民办高校从可持续性发展的战略高度,必然要把加强师资队伍建设纳入学校工作重点。实现这一目标要根据学校的发展目标,科学、合理地确定教师队伍的学历结构、职称结构、年龄结构、来源结构和专兼职教师的比例等,重点引进高层次、高学历的教学科研骨干,引进具有博士、硕士学历的中青年高级人才,引进具有副高级以上职称和较高教学科研能力的学科带头人和专业负责人,为提高教学质量和开展科研工作提供人才支持。

三、民办高校师资队伍建设新挑战

(一)国家评价标准的挑战

民办高校师资队伍建设以前任由学校自己决定其数量、结构等,而当前将面临国家一系列政策的规范要求:学校聘任教师必须履行聘任手续,要在双方平等自愿的原则下,由校长(或委托人)与受聘教师签订聘任合同;本科院校、高职院校专任教师比例和高职称、高学历教师比例应达到国家有关规定的标准;根据学科结构、专业设置必须配备一定数量的学科带头人、任课教师;专任教师要占教师总数的75%;本科院校教师的学历结构40%以上应有研究生学历,教授、副教授应占教师总数的30%以上；师生比要达到1 ∶18的要求等。而民办高校师资队伍的现状与国家规定的标准存有较大差距。

(二)专任教师队伍建设的挑战

民办高校在起步时充分挖掘社会资源,以兼职教师为主,便于学校迅速启动和灵活应对市场需求。学校不必面对兼职教师的培训、住房、职称评定、人员编制以及福利等一系列难题,有利于保证学校的办学活动在短时间内、条件相对较差的前提下仍能生存和发展。但实施学历教育后,特别是学校规模不断扩大后,为保证教育质量,稳定教学秩序,就必须拥有一支专任教师队伍。这样一方面会增加教学成本,在经费投入上给学校带来一定压力,另一方面会增加管理成本,要设立专门机构、增加管理人员、建立管理制度、开展日常工作，还要为教师提供住房等服务保障条件等。虽然专业教师队伍建设有多方困难，但有助于民办高校的可持续发展，因而，近年来,民办高校对专任教师师资队伍建设给予了更多重视,且成效显著。

(三)教师诸多需求的挑战

民办高校教师是一个相对特殊的群体,他们为了自身的生存和发展,对个人的工资、待遇、福利、工作稳定性、学历提升、职称评定以及个人发展空间等都有不同的需求,概括起来大致分为以下五种。

第一是生理需要。表现在经济收入和工作环境,这是教师生存和发展的基础物质与精神条件。民办高校教师的经济收入主要由工资、课时费、绩效奖金以及各种福利等构成。

第二是安全需要。表现在职位的稳定性、养老和失业保险等,这是教师在得到最基本需要后出现的主要需要,也是自我生存的长久需要。

第三是社交需要。表现在组织认同,团队认可,同事、学生、家人、朋友等群体的相互关心、支持、信任。当教师的前两种需要得到满足后,社交需要就变得尤为重要。

第四是尊重需要。表现在自我尊重、对他人的尊重和他人对自己的尊重。这是教师关注名誉、权利和地位的重要体现。

第五是自我实现需要。表现在自我成就、自我价值实现等方面,这是教师最高层次的需要,也是教师实现理想抱负、充分发挥个人才能的需要。

民办高校只有在这五个方面不断满足并优化教师的需要,才能引进人才、留住人才、使用人才,让人才各尽其能。而要实现这一目标,民办高校还需作出很大努力。

(四)经费不足的挑战

建立一支高水平的师资队伍,除需要国家政策的扶持外,还需加大师资队伍建设的投资。这包括直接投资和间接投资。直接投资即工资、绩效工资奖金、“五险一金”、津贴以及福利等。间接投资即安排住房、解决夫妻分居、交通、子女入托、入学以及提供科研条件等一系列问题，所有这些都需要经费的投入。目前民办高校仍处于原始积累过程,一般都有数千万元甚至数亿元的外债,且按国家建设标准还需要继续投入大量资金解决土地征用、校舍建设以及设备图书添置等问题。有限的学费收入和超限的经费开支形成了尖锐的矛盾,加之物价上涨等因素,学校的办学积累日趋减少。在此情况下,还要拿出相当一部分资金加强师资队伍建设,确实存在较大难度。因此,如何解决资金问题也是民办高校师资队伍建设的一大挑战。

(五)管理体制的挑战

师资队伍如何管理也是关系到队伍建设的重要环节。《民办教育促进法》规定,学校有聘用教师的自主权,但从操作层面看,这一优势未能充分发挥。例如，一所规模二万余人的民办高校,其师资管理仍实行校一级管理,而二级学院、系均无师资招聘、使用、辞退的权力。这给学校的师资队伍建设带来不便，想用的人来不了,想辞退的人走不了,想及时调整的人动不了。人事自主权本是民办高校的最大优势,现在却有自我封闭的倾向。同时,也存在管理水平低下的问题,缺乏激励和提高教师水平的有效途径。从深层次看,其原因是管理理念落后、现代大学制度下教师人力资源开发与管理的理论和实践不足。目前,不少大专院校引进先进的人事管理理念和方法,成立了人力资源部,取消了原有的人事处,以更好地体现现代大学制度下对人力资源开发与管理的需求。

(六)教师流动的挑战

民办高校有用人的自主权,相应地教师也有流动的自主权。以往民办高校掌握更多的主动性,辞退教师现象比较普遍。现实情况正在发生变化:一方面，学校必须按国家规定保障教师的合法权益,不能随意解聘教师,否则教师可以依法维护个人的权益；另一方面,教师流动性增大,不履行相关手续随意离校离岗的现象,已经屡见不鲜，客观上对民办高校师资队伍建设造成更大困难。究其原因,其一是这些教师水平较高,有升学、升迁、提资和考公务员等另谋高就的可能;其二是不适应民办高校的教育教学管理模式,因“水土不服”而离开;其三是教师选择学校的必然,这种相互制衡的现象,也对师资队伍建设提出了更高要求。

四、民办高校师资队伍建设主要措施

综上所述,民办高校的师资队伍建设既有机遇,也有挑战。为此，民办高校举办者也要制定出相应的有效措施,以保证师资队伍建设的顺利进行。

一是建立健全青年教师引进制度。民办高校每年应招聘一定数量的具有研究生学历的毕业生,主要是从重点大学中选聘，以改善教师的职称结构,提高教师的学历层次,保证教师队伍的活力,充实教师队伍。

二是健全教师福利待遇制度。改善教师工作环境,提高教师生活待遇,通过保障体系和激励机制来稳定教师队伍。

三是健全教师进修培训制度。校内导师指导,教学观摩、听课,参加国家组织的各种教师培训、考试以及到公办高校进行挂职学习,不断提高教师的整体水平,特别是青年教师的教学水平。

四是改善教师队伍的年龄结构。注意提高35—55岁之间教师的比例，扩大具有中高级职称的教师比例,引进学科带头人和专业负责人。近年来,西安的一些民办高校从军事院校转业、退休教师中大量选聘教师到学校任教,收效明显。

五是开展教育教学研究。提高教师从事科研的能力和水平,鼓励教师探究教学中的问题,提高其分析和解决问题的能力。

六是加大政策扶持力度。增加社会资源和政府资源对民办高校师资队伍建设的投入力度,解决教师的“五险一金”、保障性住房、职称评定等有关教师工作、学习、生活等方面的问题,以稳定师资队伍。

注释：

① 2010年《陕西省民办教育统计表》,陕西省民办教育处内部资料。

② 通过陕西省教育厅信息中心获取《陕西省高等教育综合统计报表》(2010/2011学年初)的相关统计资料。

(责任编辑毛红霞)

Several Problems on Faculty Development in Non-governmental Institutionsof Higher Learning:an Empirical Analysis of Shaanxi Province

LI Jin

(JournalEditorialDepartmentofXi’anEurasiaUniversity,Xi’an,Shaanxi, 710077,China)

Non-governmental higher education has become a very important part in our country’s higher education system and faculty development and training is the most crucial element in its development. Combined with the present conditions and existing problems, this paper provides a full and systematic analyses in the new opportunities and challenges, and it proposes solutions so as to provide guidance to future faculty development and training.

non-governmental higher education; non-governmental institutions of higher learning; faculty; faculty development and training

2011-12-01

李 瑾(1978- ),女,陕西西安人,助理编辑,研究方向:民办高等教育。

G648.7

A

1671-2714(2012)03-0021-05

10.3969/j.issn.1671-2714.2012.03.004