国内外就业能力研究述评

2012-12-11金星彤

大连海事大学学报（社会科学版） 2012年3期

关键词：职业生涯劳动力技能

金星彤

(辽宁师范大学管理学院,辽宁大连 116029)

国内外就业能力研究述评

金星彤

(辽宁师范大学管理学院,辽宁大连 116029)

就业能力是实现社会成员就业、员工职业生涯发展和组织核心竞争力提升的重要基础.通过梳理国内外研究文献,厘清就业能力理论研究的脉络体系,归纳整理就业能力的焦点与对象、内涵与价值以及测评与模型等方面内容,为该领域的深入研究提供理论支持,为人力资源开发实务拓展思路.

就业能力;劳动力;职业生涯;素质

一、引言

就业能力(employability)亦被译为可雇力,因各国研究侧重不同,学者们所采用的具体名称也大相径庭.关于基础能力的称谓有:技能(skills)或资格(qualifications),普通技能(common skills),一般技能(generic skills);关于重要能力的称谓有:核心能力(core ability),核心技术(core skills),关键能力(key competencies),关键资格(key qualifications);关于通用能力的称谓有:交叉能力(crossing competencies),迁移能力(transferable competencies),横向转换能力(transversal competencies)等.但为各国所普遍认同和采用的依然是就业能力(employability)这一共通性词汇.社会成员的就业能力与宏观经济充分就业目标高度相关,对企业核心竞争力的培养和维持至关重要,同时与员工个人的学习成长也有密切联系,因而早已为世界各国所普遍关注.本文旨在通过对国内外研究文献的梳理,对就业能力的焦点和对象、内涵与价值、测评与模型等方面内容进行综合分析,为就业能力研究的后续展开提供些许借鉴.

二、国外就业能力研究纵览

1.研究焦点与对象

就业能力这一概念最早由英国经济学家Beveridge在其1942年出版的《社会保险和联盟的服务》一书中提及,指出就业能力以熟练劳动力(able-bodied workers)的可利用率为根据.20世纪五六十年代,战后经济开始复苏,劳动力市场却出现劳动供给相对不足的局面,因而这一期间有关就业能力的研究多服务于充分就业这一宏观经济目标,针对体力上、精神上或者社会交往上的无能力者(disabled)在劳动力市场中的状态,强调与工作和自我映像(selfimage)密切联系的态度变量,及其对就业能力的重要影响作用,并认为通过政府干预性或刺激性政策促使失去劳动机会的个体转变态度,积极进入劳动力市场参与劳动,是提高就业能力的最主要措施[1].

20世纪70年代早期,经济形势发生了变化,虽然就业能力的研究目的依然确定在充分就业上,但是出于对不断提高的失业率的关注,使得对就业能力的相关因素分析从态度转移到知识和技能方面.人们开始意识到自己应该具有适应职业可能的多种技能,并需要主动了解自己在劳动力市场中所处的位置以及当下的就业形势.于是Hoyt(1978)提出了"可转移的"技能,即在不同工作情势下均能维持其价值的技能,它将减少受雇者在波动的劳动力市场中受到伤害的可能,其中最为重要的可转移技能就是社会及关系技能(social and relational skills),这对于得到或者转换工作都十分重要[2].

20世纪80年代,雇主为适应产品、服务和流程快速变化的客观要求,调整了就业者的工作时间,这引起了就业需要的波动.于是就业群体被人为地区分为永久性工作人员和临时性零工人员[3].经济的灵活性增加了对受雇者基于就业能力的绩效表现以及对不连续性职业生涯感知的要求.在融合了态度、知识和技能等方面的就业能力"元特征"(meta-characteristic)之后,就业能力演化为个体具备的不断将其积累的知识与技能进行再销售的能力.于是"可雇佣的个体"成为他或她自己的"无边界职业生涯"的永久经纪人[4].在组织层面上,要求组织顺应环境的变化,提高雇员(特别是内部劳动市场中的核心人员与长期稳定人员)在企业内部灵活适应各类岗位的能力,至此就业能力不再仅被视为劳动力市场的工具,而被看成是企业内部优化人力资源配置的重要管理手段.

20世纪90年代,就业能力被视为政府、雇主以及个体三方共担的责任,研究重点转至劳动力市场工具的价值上.但与六七十年代相比,就业能力的涵盖范围发生了改变,更具研究价值的内容界定已扩大至全部现实就业人口,而非仅仅局限于失业人群;同时各种研究资料印证了就业能力是促使个体意愿进入劳动力市场,在组织内或者组织之间获得职业,以保障职业生涯安全的最为可靠的选择.因此,较之政府机构和雇主影响而言,个人能力的提高是决定其能否在内外部劳动力市场获得工作的最为重要的因素.随着研究的扩展,就业能力开始被视为雇主与雇员之间新的心理契约的桥梁.故而,雇员应该对自己的职业生涯负责,而雇主应为员工发展和能力提高提供必要的支持和设施[5].Gazier (1999)对20世纪就业能力研究侧重点的变迁加以概括,指出其轨迹是从强调劳动力个体的社会性体征要求,到个体在劳动力市场的绩效表现,再到个体改善个人态度、技能、知识的主动就业,最后是政府、雇主和个体三方影响下的互动就业[6].

21世纪初就业能力主要聚焦于终身就业理念下个人技能的发展和适应力提高的研究以及政府支持行为的选择;而近5年来研究重点集中在某一特定领域拥有专业技能,并对未来市场有所预见,能够适应日新月异的劳动力市场、满足组织灵活性需要的能力研究.Forrier等(2003)强调可转换的职业能力以及职业技能的自我管理是工作转换的重要因素,因而需要不断扩大劳动者的职业能力半径(employability radius),尤其是学习能力和职业计划能力[7].Fugate等(2004)认为就业能力是指个体在其职业期间确认和实现在组织内部和外部职业机会的能力[8].Sanders等(2004)指出工作扩大化与丰富化可提高技术存量较低的劳动者的就业能力[9]. Raemdonck(2006)聚焦于影响未来劳动力市场的个人和组织职业管理特征方面展开阐述[10].Thijssen等(2008)提出基于未来职业期望的就业能力转换模型[11].

2.研究内涵和价值

学者们对就业能力的内涵界定和价值判断进行了广泛研究.Ghoshal等(1996)认为就业能力并非仅指在一个组织中持续就业的连续性保证,而应是提高雇员技术和能力以保护并不断改善其就业状况(主要在外部劳动力市场)的承诺[12].Hillage等(1998)指出就业能力是一个涵盖多角度的复合概念,它是劳动者在内外部劳动力市场得以生存的可能性[13].Groot等(2000)将就业能力进一步明确区分为内部和外部两种就业能力.外部就业能力即指不同组织或部门之间转换工作的能力和意愿,反映外部劳动力市场中劳动者的人力资源价值;内部就业能力是指在组织内部保持持续雇佣关系的能力和意愿,反映内部劳动力市场中劳动者的人力资源价值[14].Sanders等(2004)在文献研究的基础上揭示了现代就业能力概念,即在有效的人力资源策略促进下(制度因素),劳动者葆有对劳动力市场吸引力的技能及意愿(供给因素),使其能够对目标和工作环境的变化作出预先反应(需求因素),因而就业能力可分为3种类型:与工作匹配的能力和组织内职业轮换的能力以及组织间工作转换的能力[9].

综观就业能力内涵界定的理论研究成果,可概括为以下几种观点:第一种观点认为,个人特征是衡量就业能力的基础,可包含寻找和保持工作的能力、态度和意愿;第二种观点侧重强调在组织内部,就业能力缘于雇主对劳动灵活性的需求,劳动者应该具有执行各种不同任务或转移到不同岗位的适应性,而对雇主有价值的劳动者能力的缺失成为职业生涯中断的最主要限制因素;第三种观点从就业能力的影响因素出发,认为就业能力应从发展的可能和发展的程度角度,分析衡量劳动者在整个劳动力市场中的地位;第四种观点提出就业能力导向,指出劳动者应转变态度并通过积极参与培训或工作轮换来提高就业能力,以适应内外部劳动力市场要求.

在各种争论性的研究之上,Thijssen(2000)根据包含因素多少对就业能力内涵进行分层,即核心定义、广泛定义和全面定义.核心定义是指现实就业能力,即在既定的劳动力市场下,能够履行职责恰当地完成任务的个人能力;广泛定义是指各种劳动者个体特征的总和,包括对工作的态度、对就业和薪资的期望以及在工作中或者劳动力市场上的行为表现;在全面定义中,就业能力除了包括各种个体特征外,还包括与提升或限制就业能力有效性相关的诸多环境因素,如雇主提供的培训设施、经济环境、就业歧视等[15].在对就业能力范畴研究进行归纳和分层的基础上,他又对就业能力的研究价值进行了较为完整的诠释:其一,从政府角度看,就业能力为充分就业的经济目标得以实现提供可能;其二,从组织角度看,就业能力为组织内部人力资源规划中实现劳动力供需平衡提供可能;其三,从个人角度看,就业能力为个人获得一份工作并拥有完整的职业生涯创造可能[15].就业相关理论研究发展历程(40年理论沿革)如表1所示.

表1 就业相关理论研究发展历程(40年理论沿革)

3.研究模型与测评

学者们在就业能力内涵研究的基础上,针对不同的内容维度,设计了各式包含一个或多个变量(各变量权重并不相同)的指标体系和多因素研究模型,用以衡量就业能力.Jayanta(1980)在就业培训行动计划(CETA)实施调查中,研究了就业能力计划体系,并提出资源分配模型,以解决如何有效地分配联邦基金和人力的问题,实现人力资源整体能力提高、效益最大的目标.Outin(1990)从个体在劳动力市场的活力程度以及对成功就业机会的影响因素出发,构筑了一个由个体素质、专业技能、劳动力市场形势、政府及雇主的培训政策等4个要素组成的模型.Hillage等(1998)在最初就业、稳定就业和转换就业等不同节点,对就业能力从职业管理技巧(自我知觉、机会意识、决策能力和变通技巧)、工作搜寻能力、适应能力、个体特征和外部因素等方面进行衡量与评价[13].Forrier等(2003)认为就业能力是一个复杂的拼图(a complex mosaic),他开发了一个"就业能力形成过程"的概念模型,提供了一个意在识别影响内外部劳动力市场个人工作机会的主要因素及其相互影响程度的理论框架[7].Thijssen等(2008)提出了就业能力链路模型,该模型以实现有效就业能力顺畅衔接为目的,在对比现实能力评估与未来预期能力要求的基础上,研究个人和组织两个方面的能力扩充和转化条件的问题[11].

国外学者从组织内部劳动力市场角度研究劳动者个人特质,开发了诸多就业能力的测评方式,这类测评主要侧重于两个方面:其一是组织通用的基本能力测试,其二是组织内的胜任力测试.基本能力测试包括:(1)美国培训发展协会ASTD(1990)基础测试,定义了5项测评维度,包括基本能力(阅读、写作和计算),沟通能力(说和听),适应能力(问题解决、创造性思考),群体效果(人际技能、团队工作、协商能力),影响能力(了解组织文化、分享领导)等; (2)美国劳工部发表的SCANS(Secretary's Commission for Achieving Necessary Skills,1991)基础测试,建立了3类36项,即基本技能、思考技能和个体特质的测评体系;(3)Pallard(1998)提出就业能力应从资产(知识、技能、态度)、发展(职业管理能力)、表达(表现能力)、个体环境和劳动力市场环境等4个方面加以衡量;(4)Law(1996)认为就业能力应由3个维度组成:个人适应性(自我概念、风险意识、学习动机),个体与市场的关系(职业倾向、自我效能、培训投资、职业经历)和职业身份(身份特征、自我定位); (5)Mitchell(1996)提出智力能力、人际交往能力、创新管理能力、多元技能等测评能力系列;(6)瑞士联邦大学高等教育中心曾对大学毕业生职业成功作过大规模调查研究,归纳职业成功的5个要素,即就业动机及个人素质、人际技巧、知识程度、工作方法、视野广度等[16];(7)Fugate(1997)等开发了包含6个维度19项指标的评价体系,即工作开放状态、主动预见能力、职业动机、乐观态度、个人定位和职业认同等,以印证就业能力与主动适应性特质之间的关系; (8)ACT(American College Tests)开发了WKS(work keys system)体系,建立了包括阅读、数学应用、听力、写作、信息搜寻、技术应用、团队合作等7个领域的就业能力评价系统.另外,许多学者通过实证方法对组织内部市场的就业能力进行研究,开发了管理技能测评系统,构建了各种胜任力模型,Hay Group公司还建立了胜任力模型库[17],为不同类型组织成员胜任力的研究提供了专业的模型体系.

综上可知,国外有关就业能力的研究已有相当一段历史,丰富的研究成果无疑为深入研究就业能力奠定了一定的基础.但同时也应该看到,国外对就业能力的研究大都在一定的经济背景之下,缘于就业领域出现的问题而展开,常常局限在某些特定范围或特定领域,就业能力理论依然是比较零散的、非系统的.因此,真正将就业能力作为一个专门的研究对象,系统地研究就业能力的演进过程、特征和形成机理,探讨其内在的行为对策及形成规律,并以理论和方法研究来推动政府、组织和社会成员间的互动,进而提高就业能力和实现充分就业的研究,目前还处于萌芽阶段.

三、国内就业能力研究综述

目前国内对就业能力的研究还比较少.王霆等(2006)对国外就业能力框架和模型进行了系统综述[18].郭文臣等(2010)提出了就业能力横向研究、纵向研究和综合性研究的展望[19].郭志刚(2007)指出无边界组织的发展将引起雇佣关系和职业契约的转变,认为就业能力是无边界职业生涯转变与平衡的基础,并从无边界职业生涯下心理契约转变的角度研究了就业能力和雇主责任问题[20].李宁(2004)从宏观角度研究就业影响因子,并对东北地区城市就业能力进行聚类分析,设计了地区就业能力测度指标体系,建构了颇具启发和引领意义的国内就业能力研究的宏观模型[21].谢晋宇等(2005)对就业能力的评价模型进一步研究,提出了就业能力的分析框架——KSAIBs(knowledge,skills,abilities,individual characteristics,behaviors)模型[22].贾利军(2007)在其博士论文中对大学生就业能力理论建构提出了设想,基于就业人格、社会兼容度和准职业形象等3个要素13个指标,编制了"大学生就业能力自评量表初始问卷",为进一步就业能力测评体系的研究奠定了基础[23].黄海艳等(2010)通过访谈、现场问卷调查的方法,对无边界职业生涯时代下的就业能力进行了实证研究,提出了包括环境适应力、意志力、专业技能、自我学习能力等一系列具有保障意义的就业能力因素[24].

四、总结和展望

国内外学者对就业能力的影响因素、内涵界定以及测评体系设计等方面不断探索研究,取得了较为丰富的研究成果.通过对国内外有关就业能力文献的研究和梳理,不难看出各学者的研究角度有很大不同,并在争论中不断推进理论前行,创设了诸多值得参考借鉴的研究模型和框架.但是也必须看到,目前就业能力的研究尚未形成统一的思想体系及完整的理论架构,研究成果也大都囿于定性分析,实证研究与应用成果较少,而对于就业能力的内涵界定以及就业能力的衡量方法和评价体系设计等依然存在分歧,可以说,该理论尚待发展与完善.

综上,对就业能力的研究应建立在对复杂现实情形状态描述的基础上,更关注于其形成过程本身的研究.嵌入组织内外各种环境,研究各层次影响因素间的复杂互动关系,拓展一种更具整体性和动态化的能力演进理论,以了解何种因素在提高普适性的就业能力方面具有真正价值.总而言之,就业能力理论在理解问题的深度和解决问题的有效性方面还有待提升,需要创设一种新的研究范式,探讨就业能力的理论分析框架和互动性管理模式.这对有效指导就业管理的实践,具有极为重要的理论价值和实践意义.

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1671-7041(2012)03-0005-05