高管薪酬公平性问题研究

王 莉 孙文刚

(山东财经大学会计学院，山东济南 250014;山东大学，山东济南 250100)

高管薪酬公平性问题研究

王 莉 孙文刚

(山东财经大学会计学院，山东济南 250014;山东大学，山东济南 250100)

高管薪酬的公平性问题涉及众多利益相关者。从组织层面来讲，提高高管薪酬的公平性可以促进组织功能的发挥，提高组织中高管和员工的积极感受与行为，如对工作的满意度、组织承诺、信任、组织公民行为等。从社会层面来看，如果高管薪酬分配公平，会促进社会的和谐发展。本研究从分配公平视角出发，在组织层面探讨了高管薪酬的个人公平、内部公平和外部公平问题。在分配公平理论基础上，构建高管薪酬公平的综合模型，为将来的量化研究提供参考。

高管薪酬;薪酬公平性;分配公平;薪酬差距

一、引言

与过去的规划侧重于追求“国富”不同，“十二五”规划更侧重于追求“民富”。追求“民富”实际上就是要合理调整收入分配关系，努力提高居民收入在国民收入分配中的比重。在社会成员并非同质，而税收体系又不完善的背景下，二次分配的调整作用并不十分明显，因此，要实现公平分配，必须在收入分配的初级阶段进行分析。①曾国安、黄勇、胡晶晶:《关于不同种类生产要素收入初次分配公平问题的几个问题》，《山东社会科学》2009年第2期。劳动报酬的初次分配主要涉及到资源如何在组织内部或者企业内部分配问题，其中一个很重要的问题就是资源如何在高管和普通员工之间分配。根据近几年上市公司的年报显示，包括中国神华、中国石油、中国石化、工商银行、西部矿业等国企在内，高管年薪均超越同行业的民营企业。而在组织内部，虽然国企管理层年薪动辄数十万、数百万甚至上千万以上，但大多数员工月工资仅有一两千元，组织内部高管薪酬和员工薪酬之间的比例差距越来越大。报酬与付出之间的不匹配，以及组织内部高管薪酬与员工薪酬差距的扩大，人为地加剧了本已日益悬殊的贫富差距，引发了公众的不满情绪。从组织层面来讲，高管薪酬的设置如果公平，会提高组织中员工的积极感受和行为，如对工作的满意度、组织承诺、信任、组织公民行为等。而如果设置不公平，则不公平感会对员工心理与行为产生极大的消极影响，从而影响组织功能的发挥。从社会层面来看，如果高管薪酬分配公平，会促进社会的和谐发展，而高管薪酬分配不公平，则会引发社会的不安定因素，从而阻碍社会和谐发展。本文拟从分配公平视角出发，在组织层面对高管薪酬的公平性进行理论架构，对高管薪酬公平进行量化研究，以利于组织有针对性地提高薪酬分配的公平性。

二、薪酬公平的含义与测量

公平包括社会公平和组织公平。社会公平是以不同的阶层、行业和职业等特征划分人群的公平感受，而组织公平则是组织内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施及其他组织对待他们方式的公平感受。与社会层面的公平关乎整个社会秩序的公正性和合理性不同，组织层面的公平涉及到分配、激励等组织管理的方方面面，关系到组织的效能和竞争力。

(一)组织公平与薪酬公平

基于不同的研究角度，国内外学者对组织公平的研究主要有三个维度:分配公平、程序公平和互动公平。对分配公平的研究始于美国著名心理学家约翰·S·亚当斯(Adams)。他从社会交换理论的视角，指出人们会计算自己的收获与投入之比，并且会与参照对象的收获与投入之比进行比较，从比较的结果来判断分配结果是否公平。如果比值相等，人们会产生公平感;如果比值不相等，人们会产生不公平感。②Adams，J．S．(1963)．“Towards an understanding of inequity．”The Journal of Abnormal and Social Psychology 67(5):422 －436．当斯的理论关注分配结果是否公平，因而又被称为分配公平理论。但是，注重结果的分配公平理论，并不适用于组织中以过程为导向的情境，因而Thibaut和Walker提出了程序公平理论。①Thibaut，J．W．and L．Walker(1975)．Procedural justice a psychological analysis．Hillsdale，N．J．，L．Erlbaum Associates，distributed by the Halsted Press Division of Wiley．两位学者通过研究法律程序中的公正问题，认为只要人们有过程控制(即参与诉讼过程)的权利，不管最终判决结果(即决策)是否对自己有利，人们的结果公正感都会显著增加。程序公平理论强调的是上下级的双向沟通，而互动公平强调沟通的方式是否恰当，关注分配结果反馈执行时的人际互动方式对公正感的影响。

薪酬的公平性问题属于组织公平范畴。尽管薪酬公平可以通过不同的维度加以体现，但与薪酬分配程序公平或薪酬分配的互动公平相比，薪酬分配结果公平最易衡量和量化，所以本文将薪酬公平界定为分配公平。亚当斯的分配公平理论强调两个方面，一方面强调个体投入和所得薪酬的等价性，另一方面强调个人会根据自己的投入收获比，与参照物的投入收获比进行比较，从比较的结果来判断分配结果是否公平。由此，薪酬的公平性主要包括三方面的内容:一是薪酬的个人公平性，即个人的贡献或投入与个人所获得的薪酬之间是否成比例，即个人薪酬应该与个人绩效相结合，体现“多劳多得、按劳分配”。薪酬的个人公平性要求同一组织中即使是处于相同岗位的员工，绩效优秀、绩效一般以及绩效不良的人之间也应该存在合理的薪酬差距。二是薪酬的内部公平性，即个人不仅关心自己工作所获得的投入获得比，还会通过与组织内部相同层级或者不同层级的员工投入获得比的比较来获得对薪酬分配公平性的认知。三是薪酬的外部公平性，由于人才可以在不同企业间自由流动，因而企业的薪酬制定还要考虑自身薪酬水平的市场竞争性，亦即处于某类职位的员工投入收获比应该与外部市场上处于同类职位的员工投入收获比基本一致。

(二)薪酬公平的测量方法

目前国内外已有文献对薪酬公平性的测量主要有以下三种方法。

1．调查问卷。由于分配公平具有很大程度上的主观性，因此采用调查问卷法有一定的科学性，可以通过设置量表的方式感知个体对分配公平的感知。但由于对于分配公平的感知会随着问卷调查发放对象的变化而变化，因而这种衡量方法的主观性较强。此外，组织成员一般都会对自我的投入自我感觉良好，这种自我归因的偏差会导致高估自己的投入而低估其他成员的投入，主观上容易产生不公平感，因此即使实际投入产出比相仿，员工也可能认为分配是不公平的。

2．实验。对于组织的公平研究，实验研究方法在操作上直接、合理，比较公正。但是，实验研究大都集中于组织公平对组织行为等结果变量的影响研究上，对薪酬分配公平的界定实验研究较少，且实验基本上都是在国外文化背景下进行的操作，缺乏在中国文化背景下的跨文化研究检验。

3．经验检验。在实证检验的文献中，学者们多采用上市公司的经验数据对薪酬的公平性进行检验。在采用经验数据进行实证检验的文献中，因为部分数据(如人力资本数据)的不易获得性，因而在检验薪酬公平程度方面，大致有两类处理方法。一种处理方法是通过直接计算公司内外部不同层级的薪酬差距来替代薪酬分配的不公平程度。②采用薪酬差距来衡量薪酬的不公平程度，这种方法简单易操作，但往往只适用同一情境下、相同人员之间的薪酬比较。另一种处理方法是用残差薪酬来代表薪酬不公平程度。③吴联生、林景艺、王亚平:《薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩》，《管理世界》2010年第3期。由于薪酬差异主要由两部分差异组成，一部分是因为个人投入上的差异形成的，一部分是与个人投入差异无关的因素形成的薪酬差异。从分配公平理论角度分析，由于个人投入差异所导致的薪酬差异，体现了按劳分配的公平分配原则，故而不会引起成员的不公平感。因此，只要把因个人投入差异因素所造成的薪酬差异从总的薪酬差异中剔除掉，剩余的残差薪酬差异部分就可以反映企业薪酬的不公平程度。这种方法相对来讲更科学，但由于个人投入差异难以衡量，再加上高管薪酬受到诸多因素的影响，理论界还没有一个统一的高管薪酬决定模型。

三、高管薪酬公平的综合模型——基于分配公平视角

基于已有文献的梳理和评价，笔者拟在前人提出的组织公平理论以及薪酬公平测量方法的基础上，从分配公平的视角对国企高管薪酬的公平性进行理论构建。

(一)高管薪酬公平的理论基础

1．分配偏好理论。

按照Greenberg对组织公平理论的分类，分配偏好理论认为薪酬应该以“不给领取薪酬的人带来不满”为依据设定。④Greenberg，J．(1987)．"A Taxonomy of Organizational Justice Theories．"Academy of Management Review 12(1):9 －22．以这个目标为导向，有八项程序可以帮助企业获得分配结果的公平:(1)有机会选择决策制定机构;(2)遵从一贯性原则;(3)建立在准确的信息基础上;(4)确定决策制定权的结构;(5)不受偏见的影响;(6)允许上诉;(7)允许程序的改变;(8)符合盛行的职业道德伦理。由此可见，分配偏好理论具有前瞻性，更强调事前的薪酬分配决策，以及在组织内部采用什么样的薪酬分配方式或者程序才能保证个人投入和所得薪酬的等价性，这为建立高管薪酬的个人公平性提供了理论基础。

2．相对剥削理论。

根据亚当斯的分配公平理论，个体会根据自己的投入收获比，与参照物的投入收获比进行比较，从比较的结果来判断分配结果是否公平。相对剥削理论强调的是一个组织内部上下级之间的比较。它认为，员工倾向于将自己的薪酬和高级别员工的薪酬做比较，如果低层次员工感觉上级报酬超出自己太多，内部薪酬差距不太合理，就会产生被剥削感和嫉妒的消极情绪，从而对组织目标漠不关心，进而造成怠工、企业凝聚力下降等负面行为。虽然相对剥削理论并没有将投入差异作为人们评价报酬是否公平的一个因素，但追其根源还是在于他们认为自己的投入产出比率要低于上级的投入产出比率。此外，由于个体倾向于高估自身能力和产出，而相应地弱化个体之间能力的差别，因而即使由于能力差异带来的薪酬差异也可能引致被剥削感和不满等负面情绪。

3．社会比较理论。

社会比较理论认为，个体希望正确地评价自己的观点和能力，当一个人做出了成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量，在通过多种比较确定自己所获报酬是否合理后，人们形成公平性的认知，然后依据比较的结果调整今后对工作投入的积极性。①Festinger，L．(1954)．"A theory of social comparison processes．"Human Relations 7(117 －140)．

(二)高管薪酬公平的综合模型——基于分配公平视角

分配偏好理论注重研究薪酬的个人公平性，相对剥削理论注重研究薪酬的内部公平性，而社会比较理论则侧重研究薪酬的外部公平性。有机结合这三种理论，我们构建一个衡量高管薪酬是否公平的综合模型。

对于高管薪酬公平性的衡量，主要是从薪酬公平性的三个方面来加以衡量。

根据分配偏好理论，薪酬的个人公平性主张的是个人贡献或投入与个人所获得的报酬之间的相称。因此，分配公平理论所强调的公平并非是报酬的绝对平均，而是“按劳分配”。对于高管薪酬的个人公平性来讲，要求高管获得的薪酬符合其投入的成本。高管从企业获得薪酬包括高管的工资和津贴、股权激励、期权激励，还包括在职消费等，虽说不能完全做到准确计量，但可以通过借鉴经济学效用函数理论计算出高管薪酬总额的约当量。②步丹璐、蔡春、叶建明:《高管薪酬公平性问题研究——基于综合理论分析的量化方法思考》，《会计研究》2010年第5期。高管的投入大小不仅取决于劳动时间、劳动强度，还取决于高管的资历、经验，以及其所掌握的社会资源等。由于投入的大小很难得到准确计量，因而我们可以通过建立以公司业绩为基础的业绩薪酬体系来体现“按劳分配、多劳多得”。相对于固定工资来讲，以业绩薪酬为基础的分配体系更能让人们体会到组织的公平性，且能更好地对高管起到激励作用。以往的研究表明，相对于市场业绩更容易受到市场不确定因素影响来说，会计业绩更能体现管理层的工作绩效，因而建立在会计业绩基础上的高管薪酬体系能更好地体现薪酬个人公平性。按照薪酬契约假设，由于高管薪酬契约是以会计信息为基础设定的，在其他条件相同的情况下，存在报酬契约的公司经理为提高个人效用，更有可能选择确认未来盈余的会计政策，以提高其报酬的现值。③Watts，R．L．and J．L．Zimmerman(1990)．"Positive Accounting Theory:A Ten Year Perspective．"The Accounting Review 65(1):131 －156．

根据相对剥削理论，员工倾向于将自己的薪酬和高级别员工的薪酬做比较，如果普通员工感觉高管的薪酬超出自己太多，内部薪酬差距不太合理，就会产生被剥削感和嫉妒的消极情绪，从而对组织目标漠不关心，进而造成怠工、企业凝聚力下降等负面行为。具体到薪酬的内部公平性上来讲，高管与普通员工投入产出比率应该保持一致。投入是指的高管或员工对企业的投入差异，产出则指高管或员工的薪酬。如果高管和员工之间存在着投入差异，由此产生的薪酬差异是公平的，体现了“按劳分配、多劳多得”的思想。只有那些不能在投入差异中找到根据的报酬差异(产出)，才会让企业成员感到不公平。因而在测量企业薪酬内部的公平程度时，只有剔除了企业成员投入差异形成的产出(即薪酬)差异后，剩下的薪酬差异程度才是薪酬不公平程度。相对来说，产出之间的差别是比较容易评估的，一般可以用高管和员工之间的薪酬差距表示，但投入则较难评估，因为人们认可的投入包括很多，如经验、学历、专业职称、工作时间、责任、努力程度等等。正是由于投入的难以评估，因而不同的学者采用了不同的解释变量来分析企业成员投入差异形成的薪酬差异。比如，步丹璐等(2010)用高管特征变量(高管所管辖的员工人数、高管离职情况、高管文化背景和高管任期)作为与企业内成员投入差异相关的薪酬差距影响因素。这种实证做法控制了成员人力资本特征对薪酬差异的影响，通过实证得到的回归标准差能较好地反映企业内部薪酬的公平程度。

根据社会比较理论，个体更倾向于选择与自己类似的人作为参照物，通过与他人比较来判断自己所获得的报酬是否合理，形成对公平性的认知，然后据此来调整今后对工作投入的积极性。由于高管人才可以在不同组织间自由流动，因而高管薪酬的制定还要考虑其薪酬水平的市场竞争性，如果组织内高管薪酬与市场上高管薪酬差距太大，高管人员可能会通过降低努力水平、离职等方式获得公平感，而这势必会给企业带来经济效益的损失。2005年开始，我国证监会开始强制性地要求上市公司披露每一位高级管理人员的报酬。薪酬公开使上市公司管理层可以获知其他公司管理层的薪酬水平，并通过与之进行比较而对自身的薪酬水平产生公平与否的认知，从而据以调整自己的管理行为。①曹廷求、潘旭、傅建国:《高管薪酬与公司绩效敏感性的实证分析》，《山东社会科学》2011年第11期。因此，在考虑高管薪酬的公平性问题时，还要将高管的薪酬投入比与其他企业高管的薪酬投入比进行比较。由于薪酬的外部公平性的测量主要涉及到不同企业之间高管投入产出比之间的比较，因而要想测量薪酬的外部公平性，首先要界定高管薪酬的影响因素。Core等人根据公司特征建立了高管薪酬决定模型。②Core，J．E．，R．W．Holthausen，et al．(1999)．“Corporate governance，chief executive officer compensation，and firm performance．”Journal of Financial Economics 51(3):371－406．在这个模型里面，高管薪酬主要由公司规模、公司财务杠杆、公司业绩、总经理与董事长两职合一、董事会规模、最终控制人类型、管理层持股比例等因素决定。吴联生(2010)根据Core等的管理层薪酬决定模型进行了分年度分行业回归，将所得到的残差作为公司管理层薪酬的外部不公平性。但是，Core等学者对影响高管薪酬因素的归纳主要是基于国外的研究，由于不同的国家有着不同的环境和制度背景，因而在考虑我国高管薪酬的影响因素时，应该基于中国上市公司的经验数据。在2010年举办的中国上市公司高管薪酬指数发布会暨公司高管薪酬研讨会上，高明华指出，我国高管薪酬水平受基本特征的影响最大，公司规模、上市年限、所有制性质、所属行业、所处区域等因素均对高管薪酬水平具有显著的影响。在治理特征中，除第一大股东持股比例外，其他治理因素对高管薪酬水平的影响均不显著，说明治理特征对高管薪酬水平的影响相对较弱，公司治理在很大程度上还没有发挥实质性作用。③赵峰、杜雯翠:《中国上市公司高管薪酬指数发布会暨公司高管薪酬研讨会观点综述》，《经济研究参考》2010年第48期。因而在对高管薪酬进行外部比较的时候，应该剔除由于公司的异质性，比如公司规模、上市年限、所有制性质、所属行业、所处地区等差异所带来的薪酬差异。由公司的异质性带来的薪酬差异部分是公平的，非由公司异质性带来的薪酬差异部分，代表着高管薪酬的外部不公平程度。

由于高管薪酬的公平性由薪酬个人公平性、薪酬内部公平性以及薪酬外部公平性三部分组成，因而在计量高管薪酬的总体公平程度的时候，可以根据企业不同的发展阶段给予不同组成部分不同的权重，然后得到高管薪酬总体公平程度的一个估计值。比如在企业的快速成长期，为起到激励作用，可以给予薪酬个人公平性更高的权重，适当地兼顾薪酬的外部公平性，相对弱化薪酬的内部公平性;而在企业的成熟期，由于企业内部已拥有大量的人力资源，因而可以适当降低薪酬外部公平性和薪酬个人公平性在总体公平程度中所占的权重，给予薪酬的内部公平性更高的权重。

四、小结

当前我国收入分配差距较大，各级政府正致力于收入分配制度改革，其中企业高管的薪酬水平是收入分配问题的重要体现。高管薪酬的公平性问题涉及众多利益相关者，高管自身会关注，因为这涉及到高管自身价值的实现问题，如果高管薪酬外部不公平，则高管的管理行为要受到负面影响;股东和董事会会关注高管薪酬的公平性，因为这涉及公司薪酬制度的合理性;企业员工会关注，因为他们要看人力资本的比价关系和薪酬差别;社会公众会关注，因为他们需要了解社会阶层的分化和利益格局的动态变化;政府部门会关注，因为政府需要寻找中国各种利益群体之间的最佳平衡点。本文以分配公平理论为基础，在前人研究的基础上，构建了基于分配公平视角的高管薪酬公平的综合模型，并在评析前人薪酬公平测量方法的基础上，探讨了如何量化高管薪酬的内部公平性和外部公平性，为今后的量化研究提供了基本思路。

F23

A

1003－4145［2012］06－0109－04

2012－04－11

王 莉，女，山东财经大学会计学院副教授，山东大学管理学院博士研究生。

孙文刚，男，会计学博士，山东财经大学会计学院副教授。

本文系教育部人文社科研究青年基金项目“国有企业负责人薪酬约束机制研究”(项目编号:09YJC630143)的部分成果。

(责任编辑:栾晓平E－mail:luanxiaoping@163．com)