企业员工培训管理存在的问题与对策

2012-11-14余佳祥刘晓雅

云南农业大学学报(社会科学) 2012年5期

李硕，余佳祥，朱弘，刘晓雅

(1.云南农业大学经济管理学院，云南昆明650201;2.云南农业大学研究生处，云南昆明650201)

一、企业员工培训的重要性

制约企业发展的因素很多，人力资源是其中最重要的关键因素之一。“人力资源作为一种活的投入资料，是其他投入资料充分发挥其作用的源泉。知识经济的到来，企业间的竞争在某种程度上是企业间的人才竞争，是企业间员工整体素质的较量。培训是员工整体素质提高的有效方法之一，是企业人力资源管理的重要部分，是人力资源投资的重要形式，可以达到人尽其才的效果。”［4］有效的员工培训是企业竞争资本的源泉，能使企业在激烈竞争中取得优势，达到企业发展的目标。

为了进一步规范培训工作，落实中发［2011］5号文件《关于分类推进事业单位改革的指导意见》精神，2011年11月人力资源部又对该文件做了补充规定，对高、中层干部的内部培训和外部培训进行重新修订，规定员工尤其是高、中层员工必须长期持续学习，不断提高自己，并且培训的情况与当月的绩效考核挂钩。从国家层面对员工培训工作做出了具体的规定，充分体现了国家对培训工作的重视。

员工培训是企业发展的支柱，是企业的一项投资，是企业挖掘自身资源的手段，也是员工对于企业的要求。具体来说企业员工培训的重要作用有:员工培训能够提高员工的知识、技能，改变员工的态度，增强企业的盈利能力;员工培训对增强员工对企业的归属感、认同感、主人翁地位、责任感，从而增强凝聚力有着关键性的作用;从长远来看，员工培训对于培养企业的后备军，满足企业适应市场变化、增强竞争能力，确保企业长久发展具有重要作用;员工培训的比较效益明显，实践证明，投资人力资本回报率远远高于投资其他物力资本。

二、企业员工培训工作中存在的问题

(一)企业观念陈旧，对培训重视不够

对于制度相对完善的大型企业来说，培训工作做得还是不错的，会定期制定相应的培训计划并严格实施，效果甚佳，值得肯定。然而许多中小企业各项制度还不够完善，在人力资源管理上还处于传统的人事管理阶段，观念陈旧，没有很好地理解现今时代发展中人力资源管理的含义，以事情为中心，管理的形式和目的往往是对人进行控制，而不是发展人、激励人，进行人力资源的管理与开发。

现代企业对员工的培训有一定关注，但重视程度不够。“我国企业数量巨大，但能够长久发展的企业却较少。其原因在于，企业发展初期领导人更多关注企业品牌、市场份额和国际化等问题，而往往忽视人才培训、培养。具体表现在组织培训投入少、组织中很少设立专职培训人员、参加离职培训的员工寥寥无几。与西方发达国家的企业员工培训的重视程度相比，我国还远远不够。在国外，公司一般拿出其销售收入的1%～5% 或工资总额的8% ～10%用于培训工作。”［11］我国很多企业在员工培训经费投入上却很吝啬，效益好的时候觉得没必要进行培训，效益不好的时候又不舍得花钱进行培训。即使关注了培训工作，也是跟随大流、重形式、轻实质、搞形象工程。别人搞培训，我们也搞，不注重培训的目的，导致培训只是一种表象，对员工的素质、技能的提高作用甚微，对公司效益的提高也作用不大。

另外，随着社会的发展，企业中相当一部分员工，他们注重自己未来职业发展空间，注重企业对于他们的培训，并把此作为企业激励、甚至福利的一部分。然而有些企业没有这样的远见，它们固步自封，一尘不变，这样的结果是企业满足不了员工想要提升自己的欲望，员工流失严重。这一现象导致企业人才的断层或流失，给企业造成巨大的损失，甚至倒闭。

(二)未建立完善的培训管理系统

1.培训计划制定时忽视培训需求分析

培训计划的内容包括培训的需求、目的、时间、进度、地点场所、内容方法、负责机构、评价方法、对象、预算经费等。在这些内容中企业往往忽视培训需求分析。培训需求分析是整个培训系统设计的首要环节，是现代培训开发的出发点和归宿点，有时候培训需求分析甚至决定着培训的结果。培训需求分析不科学，导致企业的培训没有针对性，不知道要培训什么、培训重点是什么。培训没有骨架，难免造成培训过程的混乱，造成受训者积极性和热情下降，以后不愿再参加培训，认为培训是浪费时间。员工未感觉到所培训的内容对于实际工作有什么作用，企业得不到任何收益，反而因为培训浪费了时间和金钱。

2.培训内容和培训方式选取不科学

员工培训的主要目的是提高员工的整体素质。而目前，许多企业的培训更多地是理论培训，综合能力和职业技能培训很少，实用性弱。“由于培训内容空洞，受训者普遍认为培训课程讲得好，可不知该怎么用;理论性很强，缺乏实践指导，听的时候有很深的体会，感觉受益匪浅，可在实际实践中不知道该如何应用。加之企业在培训前没有建立一个有效的培训目标，也没有与基层经理进行良好沟通，明确员工到底缺少哪方面的知识与技能，进而有针对性的选择培训课程。”［13］从而造成企业培训效果不明显，投资失败，资源浪费。

时代的变迁对员工培训提出了新的要求，原有的培训方法、形式等难于适应现代人力资源管理中的培训需要。然而现代人力资源管理培训的理论、形式、体系还不够完善，导致现代企业人力资源管理的培训工作从源头上就不够成熟，严重影响了员工培训的效果。现代员工培训的方法有程序化教授法、课堂讲授、案例研讨、影视培训法、模拟培训、角色扮演法、参与管理、工作轮换、现场培训、经营演习法、参观访问、行为模仿等方法。随着科技的发展，培训方式也越来越多样化。但实际中，大部分企业仍使用单一的传统培训方式，即课堂讲授，空洞乏味，实践指导性差，受训者容易失去学习兴趣，培训效果不佳。

3.培训效果的反馈和评估重视不够

对培训效果进行评价反馈是一种监督策略，能激励员工好好进行培训。且反馈的信息对以后培训有着很好的借鉴作用，可反映出培训需要改进的地方，比如培训重点、方式的选择，进而有效达到培训的目的。但是我国企业在培训管理中，培训效果缺乏评估，缺乏检验的培训自然难以获得更好的效益。企业较为重视培训资金投入问题或者如何改善培训方法和技术，不关注培训评估工作。大多数企业没有建立科学完善的培训效果评估体系，培训后与培训前究竟有什么大的变化，很难说明培训效果，当然也就无法形成培训和提高员工技能的良性循环。即使有些企业有这一环节，实施也不够科学，一般以汇报或者考试的形式进行，严重脱离实际工作，培训监督不健全，也很难获取更好的培训效果，很难保证培训质量。

(三)员工对培训的理解存在误差，态度不够端正

员工对培训的意义认识不够全面，甚至存在误区，尤其是基层员工，参与培训的积极性不高，热情不够，培训时缺课严重。主要是因为员工没有远见，不能从战略的高度来认识培训的重要性，高傲地认为自己能力没问题，没看到自身与先进员工的差距，被动地进行学习，培训态度不端正，学习不认真，效果欠佳。员工没有真正地融入到培训中，技能很难有所提高，而员工原有的业务技能又难于适应企业经营发展的需要，最后导致企业蒙受损失。

三、提高员工培训效果的对策

(一)企业高层应充分认识培训的真谛，加大培训投入

观念决定行为，企业要充分认识培训对于员工综合素质提升的作用，认识培训对企业效益增加的作用。提高管理者的认识水平和对培训的认同，这是培训得以顺利进行的前提。培训前应注意给员工解释清楚培训的目标、动机，使员工充分认识和了解培训工作的重要意义，端正员工对培训的态度，让员工充分认识培训对自身发展的重要作用。只有这样企业自上而下的观念得以改变，员工的培训工作才能顺利而有效地进行。

员工培训作为企业的一项投资，是为增加企业资本存量而进行的，要求有很好的回报率，然而企业管理者没有自信可以长期留住员工，害怕培训好的员工流失，作为风险规避者，企业不愿承担这个风险，从而不愿对员工进行培训，这既不利于企业的长期发展，还将形成恶性循环。为此企业应把眼光放长远，坚信员工培训必定会给企业带来较高的效益。

然而，另外一些企业太看重培训的作用，认为它是解决企业一切问题的良方，什么问题一经培训就可以获得解决，严重夸大了培训的效果，不清楚培训是一个长期的积累过程，有时候见效很慢，需要长期坚持。因为人们能力的提升、认识的改变不是经历一次培训就能实现的。企业应根据自身的性质和时代发展的要求进行周期性有规律地培训，构建长期连续性的培训方案。同时，加大对培训的投入，尽可能地多渠道争取培训资金，特别是从社会和政府获取资金支持，降低自身的资金压力。

(二)建立完善的培训管理系统

完整的培训过程按照时间顺序可以分为培训需求分析、制定培训计划、设计培训内容、实施培训以及培训效果评估反馈等五个过程。培训工作的循环路径图，能更加形象直观的表述出培训工作的过程(如图1)。

图1 培训流程图

1.科学合理的制定培训计划

一个科学有效的培训计划能够使受训者真正有所收获，而且能激起员工的学习热情，愿意继续接受培训，使培训形成一个良性循环。“制定一个好的培训计划，企业必须首先进行培训需求分析，建立需求分析小组，以岗位分析和职务说明书为依据，调查员工需要什么样的培训。通过问卷、访谈等调查了解员工需要以什么样的方式进行培训，并让员工参与到培训计划的制定中，这有利于员工培训积极性、培训热情的提高和学习认真度的提升。”［14］人们总是对自己参与制定的东西更容易接受，也会更加用心实施。相信这样培训计划会更好。

培训计划应对员工培训的时间、地点、内容、方法、形式、师资、课程、经费等有一个系统地规划和安排。针对不同的员工，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，使培训计划既满足企业的工作需求、符合企业长期发展的需要，又适应员工自身发展的特点。

2.谨慎选择培训内容和有效的培训方式

员工培训的内容有管理知识、技术知识、管理技能、技术技能、人际关系技巧以及其他技能。企业员工培训既要按照“全员同参与，培训全覆盖”的原则，又要按照不同部门、阶层制定不同的培训主题，进行不同的内容培训，建立层次化的培训课程体系，这是世界优秀企业员工培训突出的特点之一。根据对象、学员层次将培训课程进行细分，比如目前英国皇家邮政现行的岗位认证体系，针对不同层级的53个岗位，制定了培训课程体系，不同层级的人员都可以通过参加相应岗位的培训取得国家职业认证，以胜任所在岗位的工作。

当今和未来社会是一个全方位高度协作的社会，企业需与国内外同类或者相关企业协同并进，员工需要与同事组建团队，完成各项任务。因此人与人之间相处、沟通的技巧亟待员工习得，而遗憾的是如今大部分企业并未认识到此项培训内容的重要性。在今后的发展中企业应紧跟时代潮流，对员工进行全方位的培训。此外，不能忽视企业文化的作用，培训中要向受训者灌输本企业的文化，这有利于增强员工对企业的依赖度。很多企业在培训中缺少这部分内容，员工不知晓企业文化，没有在内心认同企业，企业归属感弱，员工流动率很大。

决定培训效果的三个因素是培训师、培训内容和培训方式。企业要根据自身发展目标和现阶段发展水平制定培训计划，选择合理的培训体系。根据全员培训与重点培训相结合的原则，对员工进行有层次的培训。根据每个人所处的岗位和阶层，采取相适的培训方式。改变过去单一落后的培训方式，采用科技设施进行培训，如录像机、投影机、计算机等。互联网上的远程教育可以把世界各地的员工招集在一起，打破时空限制，节省了员工异地培训的差旅费和时间，大大降低培训成本。近年来使用机上培训，使员工不用再到生产线上进行实地操作，只需把培训软件装入计算机内，就可在计算机上进行模拟操作，简单便捷。通过灵活多样新技术的应用使培训工作迈上新台阶。

3.创建科学有效地培训效果评估体系

完整的企业培训系统包含准备阶段、实施阶段和评价反馈阶段。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少，要求企业建立有效的培训效果评估体系。“收集受训者对培训工作的看法和感受，调查员工培训中所掌握的知识、能力等能否在实际工作中发挥作用，行为与绩效是否得到提高。总结经验与不足，成为以后培训工作的基础和发展点。有条件的企业还可以及时录入员工培训信息，建立培训档案，加强培训计划实施情况和学员学习情况的考核，由此来评估培训质量，提高培训效益。”［15］在此过程中企业可以选择和综合利用目标评估法、绩效评估法、定性评估法、定量评估法、个体评估法、观察法、动态评估法、问卷评估法等培训评估方法，对培训效果进行有效评估。

(三)帮助员工正确认识培训，发自内心想要提高自己

培训部门应注意将员工的“公司要我学”观念转变为“我要公司给我创造学习机会”的观念，认识“企业让我学习是福利”，培养员工自主学习的意愿和态度，建立终身学习的观念，使企业真正成为学习型组织。全面提升员工素质和员工对于企业文化的认同，通过提高企业员工素质这一核心，实现企业的良性、持久发展，达到企业与员工的“双赢”。

除以上之外，企业要想长期持续健康发展，还应将人作为一种战略资源，从长远的角度、从战略的高度来规划员工的培训，特别是根据企业的中长期目标对员工进行预培训。目前的问题是企业培训与企业长期发展目标脱节，未给企业的发展战略做出贡献，企业到了用人之时人才短缺，影响了企业的整体发展。因此，企业要有前瞻性，做到未雨绸缪，将员工培训纳入企业的战略规划之中，提升员工培训的地位。

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