自我效能理论对公安民警激励机制改革的启示

2012-11-04朱怀宏

浙江警察学院学报 2012年5期

关键词：归因公安激励机制

□朱怀宏

（天台县公安局，浙江天台 317200）

自我效能理论对公安民警激励机制改革的启示

□朱怀宏

（天台县公安局，浙江天台 317200）

自我效能理论的核心内容是自我效能形成来源。自我效能理论对于公安民警激励机制的改革有很多启示意义。根据自我效能理论，可从成败经验、替代经验、言语规劝、情绪状态以及情境条件五个方面分析现有激励机制中存在的问题。同时基于该理论，可从激发民警自身成功经验感知、提升民警学榜样省自身意识、从优待警加强民警的情感支撑、为民警提供良好的情境条件等方面进行激励机制改革。

公安队伍管理；自我效能理论；自我效能感；激励机制

当前，基层公安机关的警力普遍不足，基层民警长期超负荷工作，身心疲惫，这不仅影响了工作成效，还影响了公安工作持续发展。在不可能大幅增加警力的现实条件下，如何发挥激励机制的应有作用，充分调动民警的主动性、积极性，开发和利用好现有的警力资源，是摆在我们面前的一个重大课题。本文将自我效能理论引入民警激励机制，以自我效能感作为联系动机与行为之间的中介，分析自我效能感对民警工作表现的影响，从人的角度来思考激励机制的改革方向，探索一个能系统整合激励机制改革的新思路。

一、民警自我效能现状水平

笔者通过问卷调查的方法来获取实证研究中所需要的数据。随机抽取的天台县公安局100名公安民警是调查样本，其中，性别比例、职务比例、岗位比例情况如表1所示。

民警自我效能感量表是由10个项目组成（见表2），根据德国心理学家Ralf Schwarzer教授及同事于1981年编制的一般自我效能量表（General Self-Efficacy Scale，GSES）改编而成。每个项目都采用4点计分法，满分为40分，分值愈高者自我效能感程度越强。本次调查测得该量表信度为0.874，总分为1873分，平均值约为19.93分，相对于自我效能感的中间值偏低。表2显示了该次调查中自我效能感的总体水平以及每道题目的平均值分析。

表1 基本信息统计表

由表2可见，公安民警的自我效能感较平均水平偏低，而且在10道小题中，主要是在选择挑战性工作和在困难面前的坚持性上面明显偏低。自我效能感与工作绩效密切相关，较低的自我效能感将会导致民警工作效率降低、工作质量不高、工作失误增多，制约整个公安队伍的管理服务水平。

表2 自我效能感水平分析统计表

二、民警自我效能感现状的结果分析

根据自我效能理论，自我效能感通过影响员工工作中的选择、思维、动机和情感四个过程影响其在工作中的具体表现。因此，公安民警的自我效能感也将会通过这四个过程影响民警在开展工作过程中的具体表现，具体分析如下。

（一）通过选择过程影响民警的目标设置挑战性与离职率。心理学家班杜拉认为，人们更倾向于选择那些自认为可以掌握其基本操作技能的活动，而放弃那些自感难以掌握的活动。经调查数据显示，只有12.0%的民警倾向选择有挑战性的工作，在完成本职工作的基础上追求新突破。这不论对于民警自身的发展还是整个公安工作的拓展来说都是不利的，对民警个人而言，对自己要求不高则不会吸收新的知识技能，个人综合素质得不到提高；对整个公安队伍来说，如若民警只是被动重复基本工作，势必会导致公安管理服务水平停滞不前。

公安工作压力大、任务重，而自我效能感偏低，容易使民警产生职业倦怠，降低工作能力、工作效率，甚至会导致民警放弃面对有难度的环境而选择相对能应对的环境，即调离公安岗位。据统计，2000年以来，天台县公安局共有19人通过考试选拔调离公安系统，2010年起对调离公安系统进行了限制。离职率的升高会导致人员流动性变大，不利于留住人才。

（二）通过思维过程影响民警的结果预期与归因方式。班杜拉认为，自我效能感通过思维过程影响想象活动实现的画面，还影响了归因以及对行为结果控制点的知觉，也就是说，自我效能感主要影响着民警的结果预期以及归因方式。自我效能感高的人在工作过程中易想象出成功的画面，从而鼓励自己，增强自我效能感。据数据显示，表示自己在工作过程中想象出成果画面的民警占48.9%，不到一半，这点需要引起重视。经常想象失败画面的民警将会丧失对公安工作的信心，从而在工作过程中畏手畏脚、畏难怕苦，降低工作效率。

自我效能感高的人同时还有一套良好的归因方式。根据归因理论，最理想的归因方式是将自己的成功归因于内部的、稳定的因素，也就是说将成功归因为自身能力强和努力的结果，而将失败归因为没有付出努力，这样才能提升自我效能感。调查数据显示，民警将成功归因于能力或努力的占73.4%，将失败归因于努力的占36.2%，而达到两者都理想的归因方式只占了31.9%，如表3所示。由此可见，基层民警普遍没有形成一套正确的归因方式，从而导致归因结果与自我效能感互相影响，恶性循环，降低了民警的工作积极性。

表3 民警归因方式的数据统计表

（三）通过动机过程影响民警的投入程度与面对困难的持久性。班杜拉认为，自我效能感会影响个体在活动中的努力程度，以及当面临困难、挫折、失败时对活动的持久力与耐力。诚然，公安工作十分艰辛，不仅需要民警付出大量的脑力与体力，还需要投入大量的时间和精力，只有在困难面前不退缩并保持持之以恒的工作热情的民警，才能真正做好公安工作。据调查数据显示，觉得自己对公安工作投入一般的就占到了44.7%，但是投入一般对于公安工作来说远远不够，且容易产生浮躁心理，难以在公安岗位上有所创新、突破。面对困难时的持久性则会影响民警的情绪状态，较低的持久性导致民警在遇到困难时不仅不采取积极的态度应对，还会放弃之前的努力。

（四）通过情绪过程影响民警在工作过程中的情绪状态。班杜拉认为，当面临可能的危险、不幸等厌恶性的情境条件时，自我效能感决定了个体的应激状态、焦虑反应以及抑郁程度等情绪状态，即自我效能感会影响民警在工作时的情绪状态。公安工作常常面临各种危险，只有始终保持积极的心态，才能保证最终工作的完成。在工作过程中，民警总会遇到一些负面的情绪状态，而自我效能感却正是决定了其面对困境的应激状态，如若不能正确处理这些消极情绪，不仅会进一步降低其自我效能感，而且会使得民警处于一个痛苦的情绪状态中，不能发挥出原有的能力水平。

综上所述，通过自我效能感这一指标，可以看出目前民警处于激励不足的状态，主要表现在民警思维趋于保守，主动性差；民警归因方式不正确；民警在工作过程中的投入程度不够；民警时常会受到负面情绪的影响，却不知如何调节等。这些都会导致民警的工作积极性下降，甚至产生职业倦怠，降低公安工作效率。

三、民警自我效能感低的激励机制原因分析

自我效能理论的核心内容是其形成来源，这也是自我效能理论在应用领域得以发展的基础。自我效能感的形成来源于五个方面，分别是成败经验、替代经验、言语规劝、情绪状态以及情境条件。笔者将对应分析现有激励机制在这五个方面的表现，来寻找如今民警自我效能感偏低的原因。

（一）现有激励机制导致亲身成功经验感知的缺失。班杜拉认为，直接的实践成败经验，即个体的亲身成败感知，是个体获得自我效能感的一种最基本、最重要的途径。笔者认为，现有激励机制中的以下因素会影响民警在成败经历上的感知。

1.考核制度。考核制度的不合理会大大降低考核的有效性，“干多干少、干好干坏、干与不干一个样。”这种不合理主要表现在考核对象上，重警种、部门，轻民警个体；考核标准上，全局统一，不区分部门、岗位；考核内容上无主次，过多、过细、过滥，导致考核结果的可比性不强，降低了民警的自我效能感。

2.用人制度。用人制度的不平等性也会减少民警对于自身成功经验的感知。目前来说，选人用人机制缺乏竞争性，“干事的没被提拔、不干事的反而提拔了”的现象仍然存在，一些有能力的民警成功的感知少了，也就降低了其自我效能感的发挥。

3.培训制度。培训制度的缺失以及培训内容的单一化也会减少民警对成功经验的感知。目前民警的归因方式普遍存在缺陷，只有少数人达到了理想的归因方式，这与平时缺少对民警心理上的指导训练有很大关系。

（二）现有激励机制导致榜样激励作用的缺失。班杜拉认为，替代经验是个体从观察他人的行为中获得的关于行为的认识，虽然它普遍要比直接经验的作用弱一些，但是间接经验能使人们更加努力、自觉地进行行为操作。间接经验的获得主要是来源于考核制度后期的榜样制度以及之后的宣传制度，也就是我们常说的典型激励。众所周知，榜样的力量是不可忽视的，尤其是当一个人没有任何行为成就的经验时，他关注身边与他相似的人获得的替代经验，对他的影响则是巨大的。各级公安机关每年都会对有突出贡献、表现出色的公安民警进行表彰，即已经有了典型激励意识，但对于后期的宣传，却不够重视，而这又恰恰是榜样效应得以持续加强的关键步骤。因此，如果只抓表彰而不抓宣传的话，只能“事半功更半”，削弱间接经验获得的持续性，从而降低自我效能感的发挥。

（三）现有激励机制导致社会性评价来源的缺失。班杜拉认为，人们对自身能力的知觉很大程度上受周围人评价的影响，言语规劝就是指通过他人的劝告，个体相信自己有能力去执行某种行为并达到确定的结果。人都是通过社会性的评价来认识自我的，当人们被劝说自己有完成任务的能力时，他们则更有可能投入更多的努力与毅力坚持下来；而当人们在从事一项工作的过程中开始感到举步维艰或怀疑自己的时候，这时社会说服的作用就更明显。在现有激励机制中，对民警的监督评价及反馈大多是事后的，无法及时给民警以反馈信息，民警无法及时了解自身的优势与不足。

（四）现有激励机制导致情绪支持来源的缺失。班杜拉认为，自我效能感的形成受情绪的影响，人们在评估自身能力时，常常会依赖当时情绪上的感觉。一般来说，当人处于消极情绪中时，对自我效能的判断时常有误，要么过于自我扩大，要么过于自我缩小。这里面最值得一提的应该是软环境的激励作用。软环境激励的缺失会导致民警情绪支持缺少来源。而现有激励机制对软环境的建设还是欠缺的，对于民警积极情绪的放大作用有限。

（五）现有激励机制导致情境来源的缺失。这里主要是指薪酬制度对情境的影响。薪酬制度的不完善会使民警易受外界环境影响而无法专心工作。目前民警薪酬体系主要包括基本工资、年限工资以及各项津贴等，没有具有激励性的因人而异的薪资体系，无论民警干多干少、干好干坏、干与不干，都拿一样的工资。当民警从事繁重、高危险的公安业务工作时，其付出与回报的不对等将严重影响民警对工作的投入程度，甚至还会导致民警选择离开公安岗位。

四、基于自我效能理论的激励机制改革探讨

现有激励机制在考核制度、人事制度、薪酬制度、奖励制度等方面存在一些问题，因此，改革完善激励机制迫在眉睫，基于自我效能理论而构建的激励机制，连接动机与行为，能够更直接有效地激发动机，引导行为，从而提升公安工作效率。

（一）坚持“考核、用人、培训”三管齐下，激发民警自身成功经验感知。既然考核制度是整个激励机制的基础，那么一切皆应从该制度开始改革。人事制度与分配制度分别是考核制度作用下直接联系的两项制度，因此考核制度的优化也会直接带动该两项制度的优化。

1.考核指标的优化。以派出所为例，城区派出所、农村派出所、景区派出所的民警的职责，内勤民警与外勤民警、社区民警与办案民警、一般民警和所领导的职责有很大的区别。因此，必须针对不同部门、不同岗位制定科学的绩效考核标准，不能“一刀切”。制定具体的业务考核标准时，坚持“区别对待、互相兼顾”，尽可能地体现公平性，增强民警对自身成败经验的感知，激发广大民警的工作热情。

2.健全选人用人制度。全面推行领导干部竞争上岗、轮岗交流制度和诫免谈话制度，坚持“任人唯贤、以实绩取人”，“向基层、向一线倾斜”两大原则，健全和完善干部选拔制度。这也有利于创造一种催人奋进的工作氛围，助推民警不断积累成败经验，增加自我效能感。2011年，天台县公安局在全局范围内开展的民警“双聘”工作，就是一次完善选人用人制度的积极探索和有益尝试。整个“双聘”工作共调整了局中层干部44人次，提拔了14名中层干部，全局471名民警职工进行了岗位交流，增强了整个队伍的生机和活力。

3.增加归因培训。为民警提供更多的培训机会，丰富民警知识技能，提升队伍综合素质。同时，在培训内容上，应加强心理上的指导，从而使民警形成良好的归因方式，使得成败经验都能成为增加工作动力的良好契机。

（二）坚持“典型激励、反馈制度”并存，提升民警学榜样、省自身意识。典型激励和反馈制度都是充分发挥考核制度激励作用的补充。根据之前的分析，最重要的就是要解决典型激励缺乏后期后续宣传、反馈不及时的问题。

1.扩大典型宣传。在对具有突出贡献的先进典型进行表彰的同时，在后期宣传上投入更多精力。宣传典型时坚持从实际出发，尊重、维护典型的本来面目，让广大民警感到既可亲可信又可学可鉴，从而树立榜样效应，增加民警的替代经验，长久地使民警处于激励状态。

2.实时监督反馈。考核结果如不能及时反馈给民警，将会错失激励的绝佳时机，影响激励的效果。及时的考评、奖惩民警，可以使民警时刻感觉到被关注，接纳来自组织的社会性评价，使好的行为借由反馈发扬光大，使不良的行为借由反馈不断压缩至消除，在民警记忆犹新之时即受到启发和激励，充分发挥激励的作用。

（三）坚持“硬条件、软环境”双关怀，从优待警筑牢民警的情感支撑。优化工作环境、建立精神家园，满足民警被尊重、被关心、被爱护的心理，是调动民警工作积极性的重要途径。

1.优化工作环境。优化组织硬件环境，能使民警更好地工作。情境条件是自我效能感的来源之一，拥有一个良好的情境条件能够提升民警的自我效能感，提升工作效率。因此，各级公安机关应在奖励工作表现的同时，对民警工作条件，包括办公环境、警用设备、电子信息系统等等进行维护更新，确保民警在工作中能真正大显身手。

2.创造精神家园。据调查数据显示，目前，69.1%的民警表示自己处于一个急功近利的氛围中。这不仅会使民警产生浮躁心理，还会降低公安工作效能。因此，营造一个积极健康的工作氛围，积极开展警营文化建设，多与民警沟通交流，及时发现民警工作上的情绪，并予以积极的暗示，则能够大大增强民警的自我效能感，提高民警工作中的积极性。

（四）坚持“有针对、有差别”多元奖励，为民警提供良好的情境条件。奖励制度是整个激励机制的关键，也是整个激励机制中最具效用的制度，因此对于它的完善尤为重要。

1.奖励应与需求相对应。目前，奖励与民警需求的匹配性较低，这样非但不能达到应有的奖励效果，还会影响民警的情绪。因此在个人奖励部分，应多依据民警的实际需求，有针对性地实施激励，这样不仅能够节省开支，还会有更好的激励效果。

2.加入绩效津贴元素。不仅应提高民警的收入，解除民警的后顾之忧，还应该在薪酬结构上有所调整，改变原有的基本工资+年限工资+岗位津贴的模式，增加绩效津贴这一项新元素，使得民警的薪资能与工作业绩挂钩，改变原有薪酬激励的时段性，产生连续激励的效果，充分发挥民警的工作积极性。

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1674-3040（2012）05-0086-04

2012-09-10