AHM在应届毕业生就业选择中的应用

岳育英，刘兴祥，杨 楠

(延安大学 数学与计算机科学学院，陕西 延安 716000)

1 问题的重述

现代社会，就业难已成为普遍现象。许多企业招聘不到急需的人才，而很多学生也寻找不到适合自己的岗位，造成“就业难，用工荒”的情况。许多学生对自己目前的工作岗位深感不满，企业对应聘来的学生大失所望，给双方都带来了不小的损失，如何解决这类问题呢?

2 问题的分析

首先，这是一类无结构且缺乏必要数据的决策问题。针对这一问题，20世纪70年代就有人提出了层次分析法(AHP)［1］。但层次分析法(AHP)要对判断矩阵的一致性进行检验，需大量计算，给解决实际问题带来了诸多不便［2］。鉴于此，1997年北京大学数学科学学院程乾生教授提出一种新的简便的决策方法，即属性层次模型(AHM)［3］。文章利用属性层次模型(AHM)建立评价系统模型，得到就业选择的解决方案;其次，影响学生就业选择的因素主要有:工作环境、薪资待遇、晋升空间、团队精神等。而企业对人才选择要求则更多，如能力方面:创新能力、沟通能力、应变能力;个性方面:责任心、事业心、自信心;价值观方面:求职动机、工作态度;外表方面:身高、外貌、气质。

3 基本假设

(1)假设在2012年年初至岁末，我国经济按以往趋势平稳增长，没有发生任何金融危机、自然灾害、社会暴乱等现象。

(2)假设在2012年毕业生人数没有出现异常，给出的大学生毕业群体在就业方面的影响因素具有一定的代表性，其他影响他们就业的因素可不予考虑。

(3)假设企业选择人才的评价方式具有一定的代表性，其他影响企业评判人才的因素可忽略不计。

(4)假设参加招聘的均是专业与计算机相关的学生，招聘的单位均是需要此类人才的企业。

4 模型建立与求解

4.1 属性层次模型法的原理

设 C 为一准则，m1，m2，…，mn为 n个元素，比较两不同元素mi和mj对准则C的相对重要性［4］，分别记为 mij和 mji，且满足:

则相对属性mij组成的n阶矩阵A=(aij)称为属性判断矩阵。相对属性测度mij可由比例标度aij确定，如下式(1)，其中k为大于2的正整数，β≥1(通常取1或2)，本文取β=2，则式(2):

表1 比例标度

属性判断矩阵和相对权重可表示为:

其中WAi=Σmij(i=1，2，…，n)为相对权重。

4.2 属性层次模型的应用

利用属性层次模型进行决策的步骤如下:

(1)根据组成问题各个元素之间的关系，建立递阶层结构;

(2)构造属性判断矩阵并计算相对属性权重;

(3)计算方案对目标的合成权重;

(4)根据所给条件进行计算，从而做出判断或决策。

4.3 建立双方评审的评价层次模型

学生评价招聘单位的层次结构模型如图1:

图1 层次结构模型图

构造属性判断矩阵

根据属性判断矩阵计算相对权重得到如下结果:应聘学生评价招聘单位的相对权重

把 F1，F2，F3，F4分别按 B1，B2，B3，B4，B5的指标进行两两比较［5］，即可得 B1，B2，B3，B4，B5的 AHP 判断矩阵，AHM属性判断矩阵和相对权重为WB1，WB2WB3，WB4，WB5。

AHM属性判断矩阵和相对属性权

AHM属性判断矩阵和相对属性权

AHM属性判断矩阵和相对属性权

AHM属性判断矩阵和相对属性权

AHM属性判断矩阵和相对属性权

合成属性权为:WGB=(WB1，WB2，WB3，WB4，WB5)WG

用归一法［6］将相对权重转换为评点:Si=(/max()÷ξ)，i=1，2…，n，ξ=10，

相对权重转换评点为:S=(SF1，SF2SF3SF4)=(10，7.8，7.6，3.6)。

根据上述评点，企业依次排序为 F1，F2，F3，F4。

招聘单位评价应聘学生的属性层次模型如图2。

图2 属性层次模型图

1)构造各个影响因素属性判断矩阵:

根据属性判断矩阵计算得应聘学生的相对权重为:

2)构造各个影响因素属性判断矩阵和相对属性权:

AHP判断矩阵

AHM属性判断矩阵和相对属性权

3)计算各个影响因素对目标C的相对属性权

设企业单位对学生的总体评价最高分为100分，则各项影响因素的评分为 13，10，4，9，6，2;15，8，2;8，15，2;2，3，1。

举例来说，现有4位应聘学生，他们的基本指标见下表

根据上述评点，学生排序依次为 P2，P3，P1，P4。

5 小结

程乾生教授指出，AHP相当于重量模型(或举重模型)，AHM相当于球赛模型。在球赛模型中，甲队胜乙队，乙队胜丙队，并不要求甲队一定要胜丙队。因此，在AHM方法中，可不做一致性检验。运用上述属性模型建模方法建立模型，可以解决现实生活中对专业要求较高的行业和企业招聘。如果有n个应聘学生和m个招聘单位，利用属性层次模型尽可能避免招聘单位引进人才时的盲目性，使人才能更加符合用人单位的需求，也可以使大学生更加理性得选择较适合自己的工作，达到双赢的目的。

［1］Saaty T L.The analytic hierarchy process［M］.New York:Mc－Graw – Hill International Book Company，1980.

［2］赵玮，岳德权.AHP的算法及其比较分析［J］.数学的实践与认识，1995，25(1):6 －9.

［3］程乾生.属性模型AHM—一种新的无结构决策方法［J］.北京大学学报，1998，34(1):10 －13.

［4］魏世存，蔡骅.多人层次分析几何平均算法原理［J］.南京理工大学学报，1992(6):65－68.

［5］彭剑锋.员工素质模型设计［M］.北京:中国人民大学出版社，2003.

［6］萧鸣政.人员测评与选拔［M］.上海:复旦大学出版社，2005.