图书馆组织绩效探因——组织气候理论的解释

邹香菊

（湖南商学院图书馆，湖南 长沙 410205）

自20世纪60年代以来，高校图书馆作为信息资源的重要载体，如何有效地提高其组织绩效一直是图书馆工作者关注的重点领域。随着理论研究的深入与实践工作的发展，研究的重点正逐渐转向对绩效评价的定量分析，理论工作者们先后提出了多种针对图书馆组织绩效的评价方法和评价标准。但当前图书馆绩效评价的研究多是着重于对已有结果的绩效评估，而对于导致此结果的原因分析却有所不足。笔者认为，组织气候与组织绩效间存在因果关系，组织气候的改善有助于提高组织绩效。笔者从组织气候与组织绩效间的因果关系入手，提出改善图书馆的组织气候，进而提高图书馆组织绩效的途径。

1 图书馆组织绩效评价综述

1.1 组织绩效的定义

组织绩效是组织在某一时期内完成任务的数量、质量、效率及盈利情况，组织绩效的实现建立在个人绩效实现的基础之上，只要每一个人的工作达到了组织的要求，组织绩效就实现了。

组织绩效评价是通过建立指标体系，对组织整体运营效果进行概括性评价，从而发现组织运营能力、偿债能力、盈利能力和对社会的贡献，寻找到提高组织绩效的途径。针对高校图书馆组织绩效评价中的特殊性，笔者采用国际标准化组织建立的图书馆绩效评价指标体系进行论述。

国际标准化组织在《信息与文献——图书馆绩效指标》（1998，2003年修订）中提出的图书馆绩效评估指标体系包括以下5个方面的内容：

● 读者满意度：评估目标是读者对图书馆整体或个别服务的满意程度。内容包括开放时间、阅览桌椅、可用馆藏、馆际借阅、参考服务、读者教育、馆员态度、整体意见等8个方面。

● 公共服务：也称读者服务，是图书馆绩效评估的主体依据。内容包括藏书利用情况、文献流通借阅率、咨询检索功效、服务成本和设备利用率等。

● 技术服务：属于支持系统运行的条件。内容包括文献采购进馆和处理的速度、文献编目的平均成本等。

● 改进服务：目前国际标准化组织正在完善该指标。

● 人力资源的获得和使用：内容包括馆员的平均成本和投入读者服务的馆员比例。

1.2 图书馆绩效评价研究综述

国内对图书馆绩效评价的研究始于1990年代。2000年，《国家图书馆绩效评估指标体系》的颁布，标志着我国图书馆界正式引入和实施绩效评价。

图书馆绩效评价研究经过10余年的发展，已经形成相对完整的研究体系，研究内容先后涉及概述性研究、国外图书馆绩效评价研究、评价指标体系、评价方法和模型、图书馆联盟绩效评价和评价具体内容等方面。随着理论研究的深入，近年来研究的重点也逐步从定性分析和规范研究转向定量分析和实证研究，如李建霞利用数据包络分析评价方法对国内31个省会城市公共图书馆绩效进行了测算与分析[1]；武立新以研究型大学图书馆为研究对象，以综合绩效评价为基础，构建了基于平衡计分卡的研究型大学图书馆绩效综合评价框架[2]；邹香菊将BSC-AHP模型应用于图书馆学科馆员绩效评估，提出了数量化的评估模型[3]；郑京华将SPSS及因子分析法应用于图书馆人员的绩效考核中，划分出不同的绩效考核等级[4]；蒋知义针对图书馆人力资源管理系统绩效评价存在的问题，提出建立图书馆人力资源管理系统的模糊综合评价模型[5]，等等。

上述研究都将研究的重点置于图书馆绩效的结果上，例如，用户对图书馆服务的满意度只是图书馆绩效优秀与否的结果，但究竟哪些因素可以提高图书馆绩效，目前的研究则鲜有涉猎。笔者认为，组织气候是影响组织绩效的重要因素。

2 组织气候理论综述

2.1 组织气候的定义

Litwin&Springer认为，组织气候是组织成员直接或间接感知到工作环境中一组可以测量的特征，这些特征会影响成员的动机和行为。组织气候易于感受，且极易发生变化[6]。研究中通常是通过对个体的特征分析，来形成对组织气候整体上的认识。

Litwin&Springer将组织气候区分为结构、责任、奖酬、风险、人情、支持、标准、冲突和认同等9个层面，并可对之进行评价。

● 结构（structure）：代表一人在团体中所感到拘束的程度。是受法规程序、官样文章成例限制或享受放任气氛。

● 责任（responsibility）：代表一人在团体中感到自己可以做主而不必事事请示的程度。任务在身自己知道怎么去做。

● 奖惩（reward）：代表一人在团体中感到做好一件事将可获得奖酬的程度。组织偏重奖励或惩罚，待遇升迁是否公平合理。

● 风险（risk）：代表一人感到服务机构及工作上所具有冒险及挑战性的程度。组织强调挑战冒险或安全保守。

● 人情（warmth）：代表一人感到工作团体中人员间一般融洽之程度。成员相处良好或各自结党。

● 支持（support）：代表一人在团体中感到上级及同僚间在工作上互相协助的程度。

● 标准（standard）：代表一人对于组织目标及绩效标准之重要性程度的看法。重视个人表现或团体目标。

● 认同（identity）：代表一人对于所服务之组织具有的隶属感程度。作为团体成员之一，是否感到具有价值，并珍惜这一地位。

根据上述定义，我们可以将图书馆的组织气候定义为图书馆内部环境的心理气氛，它是由图书馆员工感知的、能够影响其行为的一种持续的组织特征；是图书馆的价值观念、人际关系、管理状况、物质待遇、发展前景以及个人在图书馆中的地位、作用和前途的综合反映。图书馆的组织气候会对馆员的工作态度、工作效率，甚至整个图书馆的绩效产生潜移默化的影响。笔者采用Litwin&Springer的9个层面建立高校图书馆组织气候的指标体系。

2.2 组织气候与组织绩效关系研究综述

组织气候对组织绩效的影响可以通过两个效应来体现：约束效应和激励效应[7]。约束效应是指具有一定特征的组织气候通过影响行为人的主观规范，使行为人必须实施的某项行为；激励效应是指具有一定特征的组织气候，对行为人从事某项行为的动机的影响。

学者们对组织气候与组织绩效的关系进行了大量的实证研究，Bedeian等通过实证分析，证实了组织气候与员工满意度、员工绩效、组织绩效正相关，与离职率、员工心理紧张程度负相关[8]；Patterson以员工满意度为视角，验证了组织气候与组织绩效正相关[9]；Isaksen等认为：组织气候能够影响员工的创造性，最终影响组织的创造性[10]；Glisson和James的研究发现，组织气候反射了工作者对工作环境特征的情感反应，同时组织气候与组织承诺有相互关联，而且组织气候会影响员工的组织承诺及离职率[11]。而国内学者对于图书馆组织绩效与组织气候关系的研究则鲜有涉猎。

笔者认为，组织气候的改变会影响到员工的绩效、工作满足与工作投入。笔者将组织气候视为影响工作满足与绩效之因，把绩效与工作满足视为果；亦即当组织气候较佳时，则组织绩效将会随之提高，而员工对工作的满足程度亦会增加。员工的工作行为和绩效，与组织气候息息相关。

3 研究目的与方法

笔者以高校图书馆组织绩效与组织气候为研究对象，通过分析组织气候与组织绩效的相关性，探寻影响组织绩效的因素，最终为提高组织绩效建立科学的指导体系。

本研究以Litwin&Springer组织气候的9个层面构建组织气候的评估指标体系，并采用国际标准化组织《信息与文献——图书馆绩效指标》建立图书馆的组织绩效评估指标体系。笔者围绕上述指标体系，设计调查问卷，建立评分系统，评分标准分别为“非常不同意”、“不同意”、“无意见”、“同意”和“非常同意”，分值依次为1～5分。本研究共发放调查问卷150份，收回127份，通过对问卷的统计分析，寻找组织绩效指标与组织气候指标间的相互关系，最终为提高组织绩效建立科学的指导体系。

4 研究结果与分析

4.1 统计分析的结果：

组织绩效与组织气候各评估指标间的相关系数。

读以上诗作可知，诗人重游崇效寺，残暑里花木倦怠萧疏，没有去年的芳姿，低落之余惟见《青松红杏图》还是旧日模样，时间愈久愈珍贵。 诗人摩挲这见证历史的画卷的同时，物是人非之感，佛灯千载之叹也涌上心头。

其中：

组织绩效评估指标与组织气候评估指标间的相关系数。

组织绩效评估指标与组织气候评估指标的样本值。

组织绩效评估指标与组织气候评估指标的样本均值。

4.2 结果分析

由表1的分析结果，我们可以得到如下结论：

①组织气候与组织绩效间存在显著的相关关系。上述结果反映，组织气候与组织绩效的相关系数达到0.907，在P≤0.001时存在显著性差异，说明组织气候的改善对提高组织绩效具有积极作用。

②组织气候各项指标中，奖惩、责任、人情和结构与组织绩效的相关性最强，并且在P≤0.001时均存在显著性差异。

③在组织绩效的各分项指标中，读者满意度与组织气候的相关性达到0.793，其中，责任、奖惩和标准对读者满意度的影响最为明显；公共服务与组织气候的相关性达到0.777，并与其中的结构、奖惩和责任的相关性较为明显；技术服务与组织气候的相关性达到了0.680，在组织气候的各项指标中，结构、责任、风险等与技术服务的相关性较为紧密；改进服务与组织气候的相关性为0.802，其中，相关性较为紧密的指标包括奖惩、责任、结构等；在人力资源的获得和使用方面，组织气候与其相关性达到0.854，其中奖惩、结构以及人情与之关系最为紧密。

表1 组织气候与组织绩效各指标间相关系数及P值

5 研究结论

当前对于图书馆绩效研究的重点已逐渐转向数量化分析，但分析的角度则侧重于对图书馆运行结果的绩效评估。不同于已往的研究，笔者从探寻影响高校图书馆组织绩效的原因出发，通过对组织气候与组织绩效关系的分析，发现了组织气候与组织绩效间的相关关系。

①组织气候与组织绩效间存在明显的相关关系。因此，在组织内部营造良好的组织氛围，让大家能够融洽地工作，对于有效提高组织绩效具有明显的促进作用；

②在组织气候中，奖惩、责任、人情和结构对于提高组织绩效有重要意义，并且这几项指标与组织绩效中的其他指标间也存在着较为明显的相关性。因此，作为图书馆的管理人员应当重点从上述4项指标中寻找提高组织绩效的途径。

[1] 李建霞.省域公共图书馆绩效的DEA测算与评价[J].图书馆论坛，2008（4）：49－52.

[2] 武立新.基于BSC的研究型大学图书馆绩效综合评价[J].情报杂志，2008（1）：151－154.

[3] 邹香菊.高校图书馆学科馆员绩效评估量化研究——BSC-AHP模型及其应用[J].大学图书情报学刊，2011（6）：19-22.

[4] 郑京华.SPSS在图书馆绩效考核中的应用[J].现代图书情报技术，2006（8）：88－91.

[5] 蒋知义.基于模糊综合评价的图书馆HRM绩效评估[J].情报杂志，2006（10）：79－81.

[6] Litwin，G.H.&Stringer，Jr.R.A.（1968）.Motivation and OrganizationalClimate， Boston：Division ofResearch Graduate School of Business Administration，Harvard University.

[7] 谢荷锋，马庆国.组织氛围对员工非正式知识分享的影响[J].科学学研究，2007（2）：306-311.

[8] Bedeian A G，Armenak is A A.A path analytic study of the consequences of role Conflict and ambiguity[J].Academy of M anagement Journal，1981（2）：417-424.

[9] Patterson M G.Validating the organizational climate measure：Links to managerial practices，productivity and innovation [J].Journal of OrganizationalBehavior，2005（4）：379-408.

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[11] Glisson C，James L R.The cross-level effects of culture and climate in human service teams[J].Journal of Organizational Behavior，2002（23）：767-794.