图书馆员培训的问题及对策

许蕴茹

（辽宁省图书馆，辽宁 沈阳 110015）

图书馆各项职能发挥的好坏，很大程度取决于图书馆员，尤其进入21世纪以来，为了更好地提高馆员队伍整体素质，充分发挥馆员在图书馆工作中的作用，各地区公共图书馆、高校图书馆都将馆员培训作为一项重要工作提上日程。每年起草培训计划、定期组织馆员讲座、选派馆员外出参加业务培训等，这些工作从一定程度上起到了提高馆员业务能力、加强馆员在数字时代竞争力的作用，但是从总体的培训效果和预期的培训目的来看，还远远不够。一些问题也随着馆员培训工作的开展浮出水面，而如何解决这些问题，值得图书馆领导和人力资源部门深刻思考。

1 图书馆员培训中存在的问题

1.1 馆员自身缺乏对培训的认同感

这一问题存在有两个方面原因：一是由于传统的图书馆人事管理制度中，没有馆员培训这一内容，甚至有些县区图书馆至今也没有开展馆员培训工作，而即使是开展了馆员培训工作的图书馆，也很少具有一套系统的培训制度与管理模式。这就使得在图书馆内部，馆员对培训的目的、内容、意义不了解，甚至产生抵触情绪，很多馆员觉得自身现有的业务水平足以适应现聘的工作岗位，不愿意或觉得没必要进行培训，有些馆员把参加培训当成应付差事，来时签到，培训中玩手机、看杂志，甚至中途离开。另一方面，图书馆员培训工作开展的并不完善也导致了馆员对培训的不认同。现阶段很多图书馆的馆员培训工作只是单纯追求全员培训，缺乏培训的层次性和针对性，这就导致虽然很多馆员对培训有需求和渴望，但是培训内容却往往不能使他们得到满足，有的培训可能与部分馆员的岗位无关或关系不大，有的培训可能专业性过强，偏离馆员的业务实践，使部分馆员接受有难度。长此以往，馆员必然对培训失去兴趣与信心，而使大多培训流于形式，效果甚微。

1.2 馆员之间存在的差异较大

1.2.1 馆员自身条件存在的差异

一是图书馆员年龄跨度较大，从20岁出头的新馆员到50多岁的老馆员，各个年龄层面对知识的渴求度不同；二是图书馆员的学历不同，近些年，图书馆整体学历大幅度提高，招聘起点多为本科学历，同时也招聘了很多硕士甚至博士，但是也存在一些初中、高中、中专等较低学历者，各个学历层面对知识的接受程度不同；三是图书馆员所学专业不同，很多馆员并非图书馆学相关专业，各个专业对知识的需求不同；四是图书馆员的从业时间和专业水平不同，不同专业水平对知识的理解力不同。

1.2.2 馆员所聘岗位存在的差异

按类别分，图书馆的岗位分为行政岗位、专业技术岗位、工勤岗位3类；按层级分，每类岗位都有不同层级，例如专业技术岗位包括高级、中级、初级岗位；按部门划分，有采编、典藏、借阅、信息服务等，而每个部门内的岗位又有详细划分。不同类别、不同层级、不同部门的岗位有着不同的岗位职责和工作要求，目前图书馆的培训模式中，将岗位划分的过于笼统，或根本没有按岗位提供培训课程，这样就不能真正满足每个岗位馆员对知识的需求。根据岗位要求，将培训对象科学划分，做到同中有异是图书馆员培训的难点之一。

1.3 缺少整体的培训规划和培训体系

当前，越来越多的图书馆日益重视馆员培训，会定期组织馆员讲座、参观学习等活动，然而这些培训往往仅局限于阶段性培训，即为了某一具体任务而开展的某一项培训，缺乏制度性保障、缺乏体系建设、缺乏与图书馆发展目标相适应的人才培训机制是目前图书馆在馆员培训工作中存在的普遍问题。同时，馆员培训缺少相应的考核评估环节。由于培训评估需要投入一定的时间和精力以及专业技术，这使得目前多数图书馆都没有对其所开展的培训工作进行考核评估，致使培训效果无从考核，培训工作无法改进。

1.4 缺少高素质的内训队伍

图书馆员培训的师资力量目前主要来源于外请的同行业专家、学者、老师等，外请老师存在很多优势，但是如果馆员培训仅仅依靠外请老师，无疑也存在很多问题。首先是经费问题，虽然各地区财政对于馆员培训都给予了不同程度的经费支持，但是如果全年所有培训都外请老师，也将需要一笔不小的费用；其次是时间问题，由于图书馆协调全馆职工的培训时间已经存在问题，若再协调老师的时间，会对培训造成一些阻碍；第三是外请老师机动性大，不利于培训工作的系统性开展。

馆员培训师资来源单一的主要原因，在于现今大多图书馆都没有一支高素质的内训队伍。很多公共图书馆、高校图书馆都不乏图书专业的专家，许多专家在学术方面造诣很深，却未能把知识通过培训的平台传授出去。如何挖掘图书馆内部的潜在培训师资，如何对图书馆内部的优秀专家资源加以利用，建立一支高素质的内训队伍，是图书馆员培训中亟待思考的问题之一。

2 图书馆员培训对策

2.1 准确分析和把握培训需求

作为图书馆的管理者和人力资源部门，往往把制定培训计划作为图书馆员培训工作的第一环节，其实，培训计划是否科学合理、切实可行，在很大程度上取决于对培训需求的分析和把握是否准确。培训需求主要可以从3个角度把握：一是图书馆事业发展的需求，即客观分析当下馆员队伍的知识结构、业务水平、职业素养现状，从而把握大的培训方向，同时针对图书馆的发展目标，做好人力资本需求的预测，提前为图书馆做好人才培养和储备；二是岗位的需求，主要通过与部门主任沟通，了解各个部门中每个岗位的工作任务、工作标准，通过对岗位要求与员工现状的比较，发现员工不足；三是员工自我发展的需求，按马斯洛的需求层次理论，自我发展和自我实现是人的最高需求，了解把握员工的自身发展需求是调动员工培训积极性，提高培训质量的关键。只有将这3方面的培训需求综合分析、相互结合，才能制定出一套促进图书馆事业发展、适应岗位要求、使员工自身满意的培训计划。

2.2 分层次分类别进行培训

根据员工及岗位的差异性，分层分类的进行培训，才能达到培训效果的最大化。培训的形式主要分为入职培训和在职培训。

2.2.1 入职培训

入职培训是指新员工在进入图书馆工作后接受的一系列培训。入职培训的培训周期大致为一至两年。第一阶段为基础性培训，目的是让新馆员了解图书馆，掌握图书馆员应具备的一些基础知识和职业规范；第二阶段为岗位培训，让新馆员在各业务部门的岗位实践中了解各部门工作流程，丰富图书馆专业知识和技能，这一阶段的培训可与在职培训相互交叉融合。同时，在第二阶段的岗位培训中，可采取轮岗的培训方式。实践永远是最好的培训方式，通过一段时间内在各个部门之间的岗位轮换，可以让新馆员切身体验各部门工作，从而对图书馆各部门的工作程序与各岗位的工作内容有更全面和深刻的认识（见表1）。

表1 入职培训分阶段计划

2.2.2 在职培训

在职培训是指在职馆员在工作中接受的继续培训，其目的是使员工更新知识、开拓技能，适应现岗位工作要求，从而提升图书馆员整体素质，促进图书馆事业发展。在职培训按培训对象分类包括全员培训和非全员培训，其中非全员培训又根据馆员自身条件、岗位要求等特点将培训对象与内容具体划分，见表2。

表2 在职培训分类计划

2.3 加强培训队伍建设

在图书馆内部建立一支专业化、规范化的培训队伍对于减少培训成本、提高培训质量起着十分重要的作用。培训队伍既包括培训的组织管理者，又包括培训的师资。一般来说，图书馆的人事部门作为培训的组织管理者，承担着馆员培训的计划、组织实施以及考核评估等工作。由于馆员培训不属于传统图书馆人事职能范围，因此，很多人事部门的工作人员对于培训工作缺乏理论的基础与实践的经验。提高培训组织管理人员的专业水平，一是加强对现有人员的培训；二是可以通过公开招聘，选择一些有培训工作经验的人员；三是可以在图书馆内部选送有这方面潜力的人员到高校进行相关专业进修；四是可以借助现在社会上很多培训公司在培训工作中的先进经验。

对于培训队伍中的师资力量，应充分挖掘和利用图书馆内部现有的人才资源。一是采取逐层培训。比如由管理经验丰富的图书馆管理者培训部门管理者，由部门管理者培训本部门员工；再比如由高级专业技术人员培训中初级专业技术人员。二是对图书馆内专业水平较高、学术研究能力和业绩突出的人员进行培训师的培训，使他们掌握一定的培训技巧，结合其丰富的专业知识，成为优秀的培训师资，从而形成图书馆内部固定的培训力量。三是利用馆际资源共享，建立图书馆培训人才网，使各个图书馆的优秀培训人才相互交流，达到培训师资的互补和共享。

2.4 制定配套机制

2.4.1 培训激励机制

为了调动员工参加培训的积极性，保证培训工作的效率，对员工进行激励是极为重要的。一方面将员工在培训中的参与情况、考核情况、培训成果与其个人绩效评估、年度考核结合；另一方面将奖励措施融入激励机制，对于积极参与培训、培训成果突出的馆员予以相应奖励，如选派在馆内培训中有突出表现的员工参加馆外培训或考察等。

2.4.2 培训考核评估机制

考核评估有利于检验培训成果、找出培训中存在的问题、完善下阶段培训计划，是培训工作中必不可少的环节之一。笔者认为，考核评估可以分为小结型考核评估与总结型考核评估。小结型考核评估是针对某一次或某系列培训进行的考核评估，应在培训结束后及时开展；总结型考核评估是对总体的培训工作而言，在某一阶段（一般为半年或一年）培训工作结束后，对于整体培训效果进行的考核评估。

考核评估最常见的方式为测试，通过笔试、实操等形式的测试检验培训效果。除此之外，其他的考核评估方式还有：在员工中发放调查问卷，通过他们的反馈了解员工对于培训课程设计的满意度；组织座谈讨论，交流参加培训的收获与体会以及遇到的问题等等。通过不同方式的考核评估，不仅可以对培训效果进行正确合理的判断，了解某一培训项目是否达到了预定目标；同时还可以通过考核评估结果分析哪些培训效果突出，哪些培训作用不佳，从而适时调整培训规划，保证培训工作取得最佳效益。

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