高职教学做背景下人力资源管理课程构建

杨 冰

（安徽财贸职业学院， 合肥230601）

教学做合一不仅是生活法，更是教育法。著名教育家陶行知说“生活即教育、社会即学校、教学做合一”，强调“从先生对学生的关系上说，做便是教。从学生对先生的关系上说，做便是学”。高职高专院校是高等职业学校和高等专科学校的合称，是职业技术教育。以培养技术型人才为主要目标，强调实用化，教授知识以能用为度，实用为本。“教学做”一体化模式特别符合陶先生的教育理论，对当前的高职院校新课程改革也具有重要的现实意义，尤其在提升课堂教学有效性方面有十分重要的借鉴意义。

一 教学做内涵

在提倡素质教育的今天，传授学科知识仍是教师在教学过程中重要功能。但在传授知识的过程中教师不能只顾自己的思维方式，要学生跟着你转。授人以鱼不如授人以渔，在人力资源管理课程的教学中“填鸭式”的课堂教学效果造成了学生“背多分”的现状，即“考前记笔记，考后全忘记，背了就多分”。因此“教的法子必须根据学的法子”。不少人将“做”肤浅的理解为动手，实际上老师“教”与学生“学”中都要以“做”为中心，既要以实践为中心也要以培养学生的实践动手能力和创新能力为中心。“教学做合一”要求学生“手脑双用”，借助“做”来提高解决问题的方法和能力。通过学生扮演“管理者”和“被管理者”双重角色的建立、课堂设计以“任务驱动”为主，完成设计任务、提出任务、分析任务、自主协作完成任务、最终交流评价去展现自我，在讨论和会话的氛围中学习，提高动手实践能力，促进自我发展，深刻的体会运用管理理论和知识、借鉴别人的经验把问题解决的更圆满。从具体到抽象、从相想到共相，从局部到系统，用管理的视觉去解决实际问题。使学生学会学习、学会思考、学会做事。

二 人力资源管理课程性质及课程设计理念

高职教育是职业教育与高等教育的结合，确立适合专业特色的培养目标至关重要。日前，权威第三方教育咨询研究机构麦可思发布了《2012年度大学生就业年度指标》，高职高专生毕业半年后社会需求量较大的职业前5名为：文职人员、其他销售代表或服务商、行政秘书和行政助理、施工技术员、客服代表。从中可以看出这些职业的社会需求量较大。学习管理类的高职生毕业后的主要就业岗位和就业范围普遍是从一线的服务人员做起，逐步晋升为基层管理、目标是中高层管理者。当然，对学生培养目标不仅局限于拥有良好的职业道德和职业素养第一线的技能型人才；今后还要能够从事市场调研、商务谈判、人力资源管理等高技术应用型人才。因此，人力资源管理课程目标是针对企业基层管理者应具备的选人、育人、用人、留人等相关知识和能力。

人力资源管理是工商管理类包括工商企业管理、连锁经营管理、旅游管理、物流管理、物业管理、行政管理、市场营销等专业的学生开设的专业基础课，也是文法类专业的选修课。目前大多数讲授人力资源管理的老师基本采用管理类课程的教学方法，以讲授相关的模块、知识点为主，缺乏与企业实际结合的实训项目，学生能进行的具体实物操作很少。强调教师的“教”忽视学生的感受，高职的学生毕业后面临的问题不是管理别人，而是被管理。学习这门课程的重要性体现在学生两种角色的扮演：一种是管理者，学习后掌握相关的工作内容和方法，从管理着的角度思考问题；一种是被管理着，同学是未来求职者和组织的员工，领悟体会如何更好地被管理。上述这两种角色的扮演，非常有利于学生对人力资源管理实务的掌握。同时推行“双证”培养，结合企业人力资源管理师职业考证，强化了对职业技能的培训。人力资源管理课程设计的目标如图1所示。

图1 人力资源管理课程设计目标

在以就业为宗旨，以工作过程为导向、工学结合的高职教育中，对该课程的要求是突出学生的实践能力，最终形成三种能力：信息档案管理的初步能力、人力资源管理日常事务处理的基本能力、各模块基本操作能力，如图2所示。

三 “教学做一体化”模式下人力资源课程体系的构建

（一）按照工作流程来设计教学内容

人力资源管理的主要内容由四方面内容：选人、育人、用人、留人。只有熟知各模块的核心内容才能合理的设置教学项目，将知识和能力有机结合，增进学习结果、强化学习体验。图3是人力资源管理的核心内容模块。其中：规划是起点。凡事没有计划即使成功了可能也是盲目的；规划包括评价企业现有人力资源数目和利用预测技术预估未来需求；工作分析是基础。了解企业内各种工作的特点及能胜任工作人员的特点，其中重点是掌握工作分析的方法；招聘是甄选环节。“与其训练狗熊爬树不如一开始就选择松鼠”，最终实现岗位要求与员工个人素质匹配，工作报酬与员工需要相匹配；培训是开发。包括新员工的上岗引导和老员工培训；绩效管理与激励是评价。“如果你不能评估他那么你就不要管理他”要求学生能根据具体企业熟练的运用绩效考核的若干方法；薪酬与福利是保证。现在的薪酬不是简单的发工资，要培养学生树立全新的薪酬理念和方法，成为激励的重要手段；劳资关系是协调、职业生涯管理是再造，“与其让员工自学成才不如助其成才”。忽视会造成员工的满意感下降、员工的流失。在每一模块的理论教学体系中都应设计相应的实践教学安排，见表1。

表1 各模块实践教学体系设计内容表

（二）教学课堂的设计——“任务驱动”的方式

现在课堂教学出现知识型错误、不得要领的情况已经少见，但照本宣科、枯燥乏味则是经常见到。高职学生特别反感老师从上课到下课始终一个腔调、“一言堂”、不给学生任何机会，虽然有的老师也注意到了课堂互动，但学生不感兴趣同样对发展学生的思维、培养学生的能力作用不大。任务驱动教学法能有效的克服这一问题，学生在老师的帮助下，紧紧围绕一个共同的任务活动中心，在解决问题的驱动下，自主探索互相协作，完成既定任务的同时，实践能力得以提高。教学课堂本着以任务为主线、教师为主导、学生为主体的设计原则，安排学生学习的双重身份（面试官—人力资源管理工作者、应聘者—求职者）和双重任务（组织如何甄选录用、求职者如何应对选拔测试）。图4是模拟招聘过程的一个任务驱动过程：设计任务（企业模拟招聘）、提出任务（双重任务和双重身份）、分析任务（面试企业：组织面试、设计申请表、问题设计、面试评价；个人：参加面试如何应对选拔录用）、自主协作完成任务、交流评价五个环节。

图4 模拟招聘过程的一个任务驱动过程

（三）灵活多变的教学方法设计实现教学做一体化

“教学做合一”突破对学生实践能力的局限性，“以做为中心”贯穿于高职教学全过程。突出学生学习的主体性，重视教学方法的探新和改革，构建与创新型应用人才培养相适应的教学方法，实际上是教学方法改革的深化。与人力资源管理课程适用并行之有效的教学方法主要有：

1 启发式

世界上最早的一篇专门论述教学问题的论著《学记》“君子之教，喻也”，诱导关键是启发比喻。严格的来说启发式不是具体的教学方法，而是教学方法的指导思想。如类比启发法、联系启发法、激疑启发法等。在课程设计中比如通过猎人与猎狗的故事启发绩效管理重要。发展学生的“惰商”调动学生学习的需要、动机，培养独立思考问题、提出问题和解决问题的能力。

2 讲授法

传统的方法主要讲授难理解内容，比如在人力资源规划中回归分析模型，需要利用企业历史数据一一对应画出散点图，找出护士数和床位之间的线性关系。建立回归模型，就需要利用“黑板＋粉笔”一步一步的演示解决这类问题的方法。

3 情境模拟

通过游戏的方式让学生真人扮演，逼真再现情境。情境设计要符合学习内容，与学生的经验背景和学习爱好一致才能激发学生的主动参与和体验。“有比较，才有鉴别”，如在绩效反馈面谈中事先准备成功和失败反馈面谈剧本，找学生提前准备，扮演经理和被考核者，其余学生通过观察对比通过面谈达到什么样的目的；指出被考核者的优点和不足；针对缺点制定出相应的改进计划。体会同样都是在做绩效反馈面谈，但不同的做法，其结果却大相径庭，面谈不能打无准备之仗。

4 案例分析

人力资源管理类案例主要包括两种：一种是教学案例，是需要学生贡献智慧并无标准的答案，分析过程中需要理论作为支撑；二种是企业案例，企业成功的经验和失败教训，比如张玲在食品公司遭受到的劳动纠纷处理。案例没有唯一解也没有最优解只有满意解，满意与否取决于管理者价值取向，平时在教的过程中会提倡一些观点潜移默化学生的学。

5 顶岗实习

高职院校的学生基本实现“2＋1”教育模式，即在校学习2年，第3年到专业相应对口的指定企业，带薪实习12个月。顶岗实习是一个非常好的将教学转化为做的过程。虽然学生的教育行为没有发生在学校，但实习过程依然是学校教学的重要组成部分，是学生将理论知识转化为实际操作技能的重要环节。因此在组织学生实习之前，根据实践教学体系的安排，安排模块化的顶岗实习进度内容，最终让学生在学中练，练中学，最终反应在顶岗实习报告之中。

总之，如何在对高职生职业能力培养的目标下，切实改革目前的教学管理模式，将大学生的职业能力培养纳入人力资源管理教学管理体系之中，对高职院校管理专业工学结合人才培养模式具有重要的意义。

［1］纪群.谈高校人才培养模式的创新［J］.国家教育行政学院学报，2006，（11）：73－75.

［2］李丹研.高师院校实践教学体系的构建［J］.继续教育研究，2006，（4）：88－89.

［3］龚少军.“教、学、做”一体化教学模式的研究与实践［J］.南通航运职业技术学院学报，2011，（2）：103－106.

［4］冯刚.“教、学、做”一体化课程的具体实践和应用 —— 浅谈企业经营沙盘模拟教学［J］.管理观察，2010，（25），131－132.

［5］张小华.教学做一体化式在高职人力资源管理专业中的应用［J］.时代教育，2011，（23）.