县级供电企业实施绩效考核研究

2012-09-28杜俊莲

三峡大学学报（人文社会科学版） 2012年1期

关键词：绩效考核供电考核

杜俊莲

(宜昌夷陵区供电公司，湖北宜昌 443100)

县级供电企业实施绩效考核研究

杜俊莲

(宜昌夷陵区供电公司，湖北宜昌 443100)

绩效考核在具体实施中，往往实施效果与预期相差甚远。本文结合县级供电企业实际，阐述了绩效考核核心、策划、激励、沟通，并指出了结果运用的思路。

绩效; 考核; 方法

绩效考核是企业依据战略目标、部门职能，制定出动态、量化、规范的评价指标和与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，通过实施绩效考核制度，客观准确地评价员工工作绩效，形成有效的激励与约束机制。在实际应用中，一些企业片面地理解绩效考核的作用，仅将绩效考核用于为员工奖金打分，成了扣工资、扣奖金的一个手段。这样做并没有将员工的工作行为和个人发展目标、企业发展战略目标紧密联系在一起，无法实现员工和企业的共同发展，失去了开展绩效考核对企业长远健康发展的作用。因此有必要对企业开展绩效考核的关键环节进行论述，以利于企业充分发挥绩效考核的正向激励作用。

一、绩效考核策划应注重系统性

当前，由于企业对绩效考核的理解不够深入，在考核方法上没有针对实际认真研究，直接套用书上的程序进行，没有考虑到管理层次和管理跨度，造成在操作中效果不好，无法发挥绩效考核的积极促进作用。进行考核策划要注重职能部门之间的协调，也要注重各班组之间的协调，还要注重专业科室对应专业班组的协调。第一，各职能部门对所对应的专业单位考核时，不应有交叉，避免产生矛盾，造成规则不严谨;第二，在对不同层级的班组考核时，不能简单地套用公司层面的制度，一定要针对班组的专业和工作内容制订具体的考核细则，同时，在考核的深度上和考核条款的严肃性上尽量做到一致。县级供电企业因为一线人员较多，工种较多，涉及输电、变电、试验、检测、路灯、一次运行、二次运行、电气自动化、继电保护、机电一体化、焊接、预算等数十个专业，应该注重对企业的整个运转系统进行分析研究，实现整个绩效考核系统的协调统一。

二、绩效考核核心是注重过程管控

绩效考核工作的核心不仅是考核工作结果，而且是对员工工作行为全过程的管控，并着眼于员工工作能力的提升，是对员工工作质量的客观评价，从而不断循环往复、螺旋式改善并提升员工绩效。当前普遍存在一个误区，将绩效考核和指标考核混为一谈。其实从本质上讲，两者的区别在于:绩效考核重在考核员工的工作过程，而指标考核只是考核工作结果。以供电企业更换刀闸为例，这是一项常态工作，如果仅以是否更换完毕作为考核依据，那么就会忽略其拆除更换刀闸过程中是否存在违章、是否标准化作业等问题。如果存在违章或安装工艺质量问题，后果将不堪设想，这远远比拆除并更换刀闸这一过程是否完成更为重要。因此对更换刀闸工作应该仔细分析工作过程，并确定该过程的安全措施及工艺流程等每个细节的行为条款，做到过程行为细化，进而保障最终工作效果。所以，仅仅以结果为考核重点是不科学的。

三、绩效考核方向应注重双向激励

绩效考核不仅是惩罚，还要注意考核的正向激励，因此绩效考核条款对各单位的加减分项目都要覆盖。以某县供电公司加减分为例，对绩效考核的奖罚条款加以说明。

1.加分细则

主要包括荣誉表彰类、活动亮点类、特殊贡献类、专业类。详见表1。

表1 加分项目

2.减分项目

(1)重大扣分项目。

主要包括安全生产事故、误操作事故、经营责任事故、供电服务事故、企业稳定等内容。详见表2。

(2)一般扣分项目。

主要是针对各单位的经营指标和工作质量进行考核，包括关键业绩指标(KPI)及重点工作任务。关键业绩指标(KPI)是企业根据战略目标层层分解到各专业的重要性和关键性指标，重点工作任务是被考核部门(科室、班组)在考核周期内上级交办的和本部门的重点工作任务完成情况，与KPI无关联关系。

表2 重大事项扣分项目

四、绩效考核标准应注重企业实际

第一，考核标准必须具有可操作性。考核指标的设置应详细、准确、严谨，并同企业目标关联，使其可操作性强，同时避免引起争议。指标设置不详细，会造成考核时对考核标准难以衡量，考核打分主观性、随意性强，考核标准不准确则无法衡量员工的真实工作绩效，导致考核结果存在争议，同时，绩效考核涉及到员工的切身利益，制定考核标准时，应慎之又慎，必须将指标细化到工作过程的每一个环节，对每一个环节的工作质量制定考核标准，奖罚力度适当，使之不偏离企业目标，考核打分时直接参照考核标准，既避免引起争议，又确保考核结果客观、真实、准确。

第二，考核标准还必须考虑时效性和渐进性。企业的发展是动态的，不同时期的战略目标及关注点都是不同的，应该根据企业经营环境变化、人员构成的变化、企业经营目标的变化、企业管理规模的变化来不断完善绩效考核标准、变化考核方法。而这种变化是一个渐进的过程。不能一味追求最先进的考核手段，最理想化的考核目标，应该考虑到企业的经营能力、员工的技能水平和接受程度。

五、绩效考核要注重员工绩效改善

绩效考核的目的是为有效地解决问题，在对过去的工作回顾与思考中，明白自己做了什么、做得怎么样、哪些需要改进、有什么方式可以做得更好、自己能够获得什么、下一期的目标等等。在沟通的过程中，员工对于考核结果不认同的要建立申诉通道，除了直接与上级面谈外，更可以申诉至考核小组，这样既可避免考评者对员工的工作情况不了解，凭主观片面打分，也可使考评者以正确、积极的心态面对考评工作，达到部门的和谐合理。让员工从心理上认识不足，主动改进工作，关心企业发展，建立一种积极进取、良好的工作氛围，并在以后的工作中持之以恒，形成持续改进上升通道。

绩效考核结果务必能促进员工绩效改善，这样才能发挥绩效考核在员工成长中的正向激励作用。一是根据绩效考核结果对职工的日常工作失误进行不断的纠正，提高工作行为的正确率;二是阶段性的让职工总结工作业绩，找出改进的区域，提升业绩指标;三是绩效考核结果与职工薪酬挂钩，按照分数发放奖金，四是在年度评优表先中将绩效考核的结果作为重要参考依据。通过上述四个方面的应用，可形成良好的职工进步通道。