幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职倾向研究

卢长娥，张爱群

（淮南师范学院 教育科学系，安徽 淮南232038）

幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职倾向研究

卢长娥，张爱群

（淮南师范学院 教育科学系，安徽 淮南232038）

目的：探讨幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职的现状及其关系。方法：采用工作满意度、组织承诺与离职倾向量表对276名幼儿教师进行测查。结果：（1）幼儿教师的工作满意度、组织承诺与离职倾向整体水平都不高；（2）幼儿教师的工作满意度存在显著的编制差异，组织承诺存在显著的园所性质和学历差异，离职倾向不存在群体间差异；（3）幼儿教师的工作满意度、组织承诺与其离职倾向呈显著负相关；工作满意度与组织承诺有显著正相关，整体满意度是影响幼儿教师离职意向的重要因素；组织承诺对离职意向的预测能力要大于工作满意度的预测力。

幼儿教师；工作满意度；组织承诺；离职倾向

工作满意度是指员工对其所处的工作环境所持的积极的主观评价或态度［1］（P2-3）。组织承诺是指个体认同组织的目标和价值观，愿意为组织付出努力并希望继续留在组织［2］。他们都体现了个体对自身的工作以及所在组织的态度与倾向。关于工作满意度与组织承诺的关系，国内外学者做了大量的研究与探讨。有的研究认为，员工的工作满意度不仅与其组织承诺成正相关，而且工作满意度是组织承诺的前因变量（Lincoln ＆ Kalleberg，1990；Mowday；Porter，＆Steers，1982；Mueller，Boyer，Price，＆Iverson，1994：Williams ＆ Hazer，1956）［3］［4］。也有研究认为，组织承诺是工作满意度的前因变量（Vandenberg ＆Lance，1992）。可是，二者之间究竟是什么关系，是工作满意度加强了组织承诺，还是组织承诺导致了工作满意度的增加，这方面的研究至今还没有很明了的解释。但以往研究都明确表示，它们是离职倾向研究中的前因变量，都与离职倾向呈负相关（Porter et al.，1973）［5-8］。并且对个体的离职意向有较强的预测作用［9］（McNeilly 1992，Lance and Vandenberg，1992；Horn and Griffeth，1995；J effrey，2005）。还有研究认为，不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释、预测员工的离职现象，只有将二者结合起来才能更好地解释、预测员工的离职倾向［10］。

在教育领域，由于教师的工作满意度和组织承诺对教师自身身心健康与专业发展、学生身心健康与学习效果以及组织的工作绩效与管理等都有重要影响，因此也受到研究者们的广泛关注。以往的研究对我国教师工作满意度、组织承诺和离职倾向结论不一，对上述三者之间相互关系的考察也不多见，以幼儿教师为考察对象的就更少。因此，本研究拟通过对276名幼儿教师的问卷调查，了解幼儿教师的工作满意度、组织承诺和离职倾向的现状以及三者之间的关系，希望在丰富相关研究的同时，为调动幼儿教师工作积极性、诊断学前教育管理问题、稳定优化幼儿教师队伍以及为教育管理者制定有效的管理措施提供理论与现实依据。

1 对象与方法

1.1 对象

采用整群抽样法，随机抽取安徽省18所幼儿园教师作为被试，共发放问卷340份，收回有效问卷276份，有效率为81.2%。其中公办园教师198人，非公办园78人；正式编制教师165人，无编制111人，学历在中专及以下57人，大专159人，本科及以上60人；教龄在1-4年117人，5-14年51人，15年及以上108人；年龄在25岁以下66人，26-30岁60人，31-35岁24人。

1.2 研究工具

1.2.1 工作满意度量表

本研究采用施里海姆与楚（Schriesheim和TSui，1980）编制的工作满意度指数问卷［11］（P55），问卷分6道题，分别就工作强度和压力、与领导关系、与同事关系、工资报酬、晋升发展机会及工作整体方面的满意度作出评价。在本研究中，其Cronbacha系数为0.80，采用5点评分法从“非常不满意”到“非常满意”分别记1-5分，均为正向记分。

1.2.2 教师组织承诺量表

采用了Porter等人（1970）编制的量表测量教师的组织承诺水平［12］，并根据本研究的特点对具体表述方式稍作修改。共9个项目，在本研究中，其Cronbacha系数为0.91，采用Likerts 5点量表，得分越高，表示教师对学校的单方面投入越高。

1.2.3 幼儿教师离职倾向问卷

在参考以往研究考察教师离职倾向调查问卷的基础上，根据幼儿教师职业特点自编《幼儿教师离职倾向问卷》，该问卷为单维度，含4个题项，采用利克特5点记分，选项从“1＝非常不符合”到“5＝非常符合”分别记1-5分。经检验，本研究中离职倾向问卷的内部一致性系数为0.90，达到了统计学的要求。采用Likerts 5点记分，得分越高，表明幼儿教师的离职意向越高。

1.3 数据处理

采用SPSS15.0统计软件包对数据进行处理和分析。

2 结果

2.1 幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职倾向的总体状况

首先对276名幼儿教师的数据进行描述性统计分析，表1中列出了工作满意度、组织承诺和离职倾向的平均得分和标准差。从表1中各项目平均分与中数进行比较可知，工作满意度的均值为2.81，低于理论中值，说明幼儿教师的工作满意度处于中下水平。其中，同事关系和与领导关系高于中间值，整体工作满意度、工作强度和压力、晋升发展机会和工资报酬低于中间值。非常突出的是工资报酬，还未达到2分，说明幼儿教师对幼儿园同事与领导的关系比较满意，而对工资报酬是极其不满意的；幼儿教师的组织承诺得分略高于中数，呈中上水平。幼儿教师的离职倾向低于但接近中值，说明幼儿教师的离职倾向处于中等水平。

表1 幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职倾向的总体状况

2.2 不同群体幼儿教师在工作满意度、组织承诺与离职倾向上的差异分析

采用T检验和方差分析的方法对不同群体幼儿教师在工作满意度、组织承诺与离职倾向上的差异进行了比较，结果发现幼儿教师在工作满意度上存在显著的编制差异（T＝-3.689，P＜0.001），组织承诺上存在显著的园所性质（T＝-3.033，P＜0.01）和学历差异（F＝6.876，P＜0.001），离职倾向不存在群体间差异。进一步比较发现，在组织承诺上，非公办园教师高于公办园教师，不同学历间均存在显著差异，中专最高，大专其次，本科最低；正式编制教师的工作满意度显著高于非正式编制教师。

2.3 工作满意度、组织承诺与离职倾向的相关分析

将幼儿教师工作满意度上的得分与其在组织承诺、离职倾向上的得分进行相关分析，结果见表2。

表2 描述性统计结果及变量之间的相关

从表2中可以看出，幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职倾向两两之间均有显著相关。工作满意度的大多数方面都与组织承诺呈显著正相关（除同事关系外），而与离职倾向呈显著负相关（除同事关系与工资报酬外），说明当幼儿教师的工作满意度越高时，其组织承诺就越高，离职倾向就越低；组织承诺与离职倾向也呈显著负相关，说明当幼儿教师的组织承诺越高时，其离职倾向就越低。

相关分析结果表明，工作满意度、组织承诺和离职倾向关系密切。为进一步考察它们之间的关系，本研究以离职倾向为因变量，工作满意度和组织承诺为自变量，采用强迫进入法进行多元回归分析，结果见表3。

表3 工作满意度、组织承诺对离职倾向的回归

回归分析结果表明：组织承诺对离职倾向的回归显著，而工作满意度对离职倾向的回归不显著，说明组织承诺比工作满意度对离职意向的预测力要强。

尽管在工作满意度、组织承诺对离职倾向的逐步回归中，工作满意度并没有进入回归方程，但工作满意度与离职倾向的关系还是比较密切的。因此，为进一步探讨工作满意度哪些因素影响幼儿教师的离职意向，本研究以工作满意度各个方面为自变量，离职意向为因变量，再次采用逐步回归分析法进行分析。结果表明，整体工作满意度对幼儿教师的离职意向具有较好的预测效果，回归方程显著，结果见表4：

表4 工作满意度各个方面对离职倾向的回归

由于已有研究认为工作满意度与组织承诺存在相互影响的关系，成为互为解释与被解释变量，因此本研究为考察二者之间的关系，又进一步作回归分析，结果见表5、表6：

表5 工作满意度对组织承诺的回归

表6 组织承诺对工作满意度的回归

表5、表6表明，幼儿教师工作满意度对组织承诺有较好的预测能力，组织承诺对工作满意度同样具有较好的预测力，二者互相预测能力相当，且回归系数均达到显著性水平。

3 结论与建议

由于本研究所考察的幼儿教师工作满意度、组织承诺、离职倾向三个变量都与幼儿园管理实践有密切的关系，因此本研究主要从幼儿园管理层面来探讨对策建议。

3.1 幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职倾向的现状

从工作满意度、组织承诺与离职倾向的均值来看，当前幼儿教师的工作满意度处于中下水平，组织承诺呈中上水平，而离职倾向处于中等水平。可见，当前幼儿教师的工作满意度水平是比较低的。这一研究结论与苏碧洋、余红梅对幼儿教师的研究结论相似［13］（P11）［14］（P12）。在工作满意度中，只有与领导关系、同事关系均分高于理论中值3，其它方面都低于3，说明幼儿教师的满足感主要来自与领导、同事的合作关系，这与陈云英，孙绍邦等研究的结论一致［15］，幼儿教师对整体工作满意度、工作强度和压力以及晋升发展机会不太满意，尤其是对工资报酬极其不满意，这也证实了以往研究得出教师对工作报酬极不满意这一结论［15］［16］（P17）［17］。因此，合理地调整幼儿园教师工资福利待遇，使之付出与回报成正比，有助于提高幼儿教师的工作满意度。

进一步分析发现，有编制幼儿教师工作满意度显著高于无编制教师。这是因为有编制教师的工作、收入较为稳定，而且他们一般都在环境、条件相对较好的公办园工作，所以工作满意度要比无编制的教师高。在组织承诺上，非公办园幼儿教师显著高于公办园教师，不同学历间也存在显著差异，学历越低，组织承诺水平越高，学历越高，其组织承诺水平就越低。这可能是因为，非公办园教师多为代课教师，他们大多学历低、工作经验少，就业竞争的激烈和代课教师工作的不稳定性让其更加珍惜当前工作，故而组织承诺水平更高；中专学历的教师认识到自己的学历相对较低，自我期望不高，因而组织承诺水平很高，而本科学历在幼儿教师队伍中属于高学历，他们知道即使离职，自己在学历上优势仍会带来较多的就业机会，因而他们知觉到的离职威胁不是很大，故而组织承诺水平会较低。由此可见，幼儿园管理者应针对不同群体幼儿教师工作满意度、组织承诺和离职倾向上的特点，采取有针对性地措施，以提高幼儿教师的工作满意度和组织承诺水平，努力降低其离职倾向。

3.2 幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系

国内外大多数研究表明，教师的工作满意度与其离职倾向呈负相关［5-8］［18-20］。本研究也证实了这一结论。在本研究中，与离职倾向相关由高到低依次为整体工作满意度、晋升发展机会、与领导关系、工作强度和压力4个方面，达到显著水平。多元逐步回归分析发现，整体工作满意度对幼儿教师的离职倾向有显著的预测作用。这说明幼儿教师对工作的整体满意度越高，离职倾向水平越低，越不容易离职。由此可见，幼儿园管理者首先应该努力提高幼儿教师的整体工作满意度。具体来说，可以通过开展丰富多彩的活动，加强教师间的交流、合作和沟通，增进相互间的情感；尽量给教师提供种种学习、交流和提升的机会，并在晋升、奖励等方面做到公平、公开、公正；营造良好的组织氛围，努力减轻教师的工作负担、缓解教师的工作压力。尽管本研究并未发现工作强度和压力、晋升发展机会以及工资报酬对幼儿教师的离职倾向有显著预测力，但还是应该引起我们的关注。因为以往有研究指出，教师离职的原因通常是因为薪水太低、发展机会有限，以及在有限的时间里要完成太多的工作任务等（Litt＆Turk，1985；Ladwig（1994）［21］。

本研究发现，幼儿教师组织承诺与离职倾向有显著负相关，即幼儿教师的组织承诺水平越低，其离职倾向越高。回归分析显示，幼儿教师的组织承诺能有效预测其离职倾向。这与刘红梅等对中学教师研究结论一致［19］。因此，从幼儿园管理工作的实践来说，要加强幼儿园建设与管理，确立正确的、科学的组织目标和价值追求，增进教师对幼儿园的情感和认同度，提高组织承诺水平，可以有效降低其离职倾向。

为了解工作满意度和组织承诺二者谁对离职倾向的影响更大，本研究以工作满意度和组织承诺为自变量，对离职倾向进行了多元回归，结果显示组织承诺比工作满意度对离职意向预测力强。这就提示我们，通过提高幼儿教师的组织承诺水平，能够更加有效地预防幼儿教师产生离职倾向。

3.3 幼儿教师工作满意度与组织承诺的关系

工作满意度与组织承诺关系的大量研究显示，它们之间有正相关关系［19］。本研究也得出了同样的结论，幼儿教师的工作满意度与组织承诺相关显著。由于有的研究者认为工作满意度影响组织承诺，有的认为组织承诺影响工作满意度，还有的认为二者之间是相互影响的关系，因此本研究分别对二者之间的相互关系作了检验。结果发现，幼儿教师工作满意度对组织承诺有显著的预测力，组织承诺对工作满意度同样具有显著的预测力，二者互相预测能力相当，证实二者之间存在相互影响的关系，即：当幼儿教师工作满意度越高时，其组织承诺水平就越高；或当幼儿教师的组织承诺水平越高时，其工作满意度也越高。说明通过增强幼儿教师的工作满意度可以提升其组织承诺水平；同样，通过提高幼儿教师的组织承诺水平也可以有效增强其工作满意度。因此，在幼儿园的管理中，管理者不但要着力提高教师各方面的工作满意度，也要提升教师对组织认同度和情感，使教师们在幼儿园能够安心尽心工作。

［1］Wiess DJ，Dawis RV，England BW，et al.Lofquist，Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire ［M］.Minneapolis Industrial Center，Univ.of Minnesota，1967.

［2］Mathieu J E，Zajac D M.A Review and Meta-analysis of the Antecedents Correlates and Consequences of Organizational Commitment［J］.Psychological Bulletin，1990，108（2）：171-194.

［3］Farren，.D and Rusbult，C.E.Exchange Variables as Predictors or Job Satisfaction，Job Comrnitment and Turnover：The Impact of Reward，Cost，Altematives and Investment［J］.Organizational Behavior and Human Performance，1981，28：120-126.

［4］Williams，L.J.and Hazer，J.T.Antecedents and Consequences of Satisfaction and Commitment in Turnover Models：A Re-analysis Using Latent Variable Structural E-quations Models［J］.Jonrualof APPlied Psychology，1986，71：219-231.

［5］Porter et al.Organizational Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism ［J］.Psychological bulletin，1973，80：151-170.

［6］Steers，R.M.Antecedents and Outcomes or Organizational Commitment［J］.Administrative Science Quarterly，1977，22：46-54.

［7］Kraut，A.l.Predicting Turnover of Employees from Measured Job Attitudes［J］.Organizational Behavior and HumanPerformance，1975，13：233-243.

［8］Hrebiniak，L.G，＆Alutto，J.A.Personal and Role-Related Factors in The Denevelopment of Organizational Commitment［J］.Administrative Science Quarterly，1972，17：555-573.

［9］Kekkonen Leino-Kilpi H，Katajisto J.Nurse Empowerment，Job-related Satisfaction，and Organizational Commitment［J］.Nurse Care Qual，2003，18（3）：184-192.

［10］叶仁荪，王玉芹，林泽炎.工作满意度、组织承诺对国企员工离职影响的实证研究［J］.管理世界，2005，（3）：122-125.

［11］董秀成.高校辅导员工作满意度研究［D］.杭州：浙江大学（硕士学位论文），2008.

［12］Porter L W，Mowday R T，Boulian P V，et al.Organization Commitment，Job Satisfaction，and Turnover among Psychiatric Technicians［J］.Journal of Applied Psychology，1974，59：603-609.

［13］苏碧洋.幼儿园教师工作满意度研究——福建Q市L区的个案调查［D］.上海：华东师范大学（硕士学位论文），2004.

［14］余红梅.幼儿教师人格特质与工作满意度的相关研究［D］.重庆：西南大学（硕士学位论文），2008.

［15］陈云英，孙绍邦.教师作满意度的测量研究［J］.心理科学，1994，17（3）：146-149.

［16］曾淑玲.澳门幼儿园教师工作满意度现况研究［D］.广州：华南师范大学（硕士学位论文），2005.

［17］冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究［J］.教育研究，1996，（2）：42-49，6.

［18］杨秀伟，李明斐，张国梁.高校教师工作满意度及其与离职倾向关系的实证研究［J］.大连理工大学学报（社会科学版），2005，26（4）：66-69.

［19］刘红梅，汤永隆，刘玲爽.中学教师工作满意度及组织承诺与离职倾向的关系研究［J］.西南农业大学学报（社会科学版），2010，8（1）：265-267.

［20］徐学智.教育硕士工作满意感与离职倾向的调查［J］.教师教育研究，2005，17（3）：67-70.

［21］兰惠敏.国外教师工作满意度的研究综述［J］.教育探索，2007，（6）：131-132.

Study on the Job Satisfaction，Organizational Commitment and Turnover Intention for Kindergarten Teachers

LU Chang-e，ZHANG Ai-qun
（Department of Educational Science，Huainan Normal University，Huainan232038，China）

Objective：To investigate the status and the relationship between job satisfaction，organizational commitment and turnover intention of kindergarten teachers.Methods：276kindergarten teachers were assessed with the scale of the“job satisfaction”，the“organizational commitments”and the“turnover intention”.Results：（1）kindergarten teachers’job satisfaction，organizational commitment and the turnover intention level is not high；（2）The kindergarten teachers of different establishment have remarkable differences in job satisfaction；The kindergarten teachers of different kinds of kindergarten，and with different academic credentials have remarkable differences in organizational commitments；there are no remarkable differences in the turnover intention among kindergarten teachers；（3）job satisfaction and organizational commitment had a significantly negative correlation with turnover intention on kindergarten teachers，a signification relationship was found between job satisfaction and organizational commitment of kindergarten teachers，The whole satisfaction is the important factor to impact on turnover intention；The organizational commitment have a greater effect on turnover intention than job satisfaction.

kindergarten teachers；job satisfaction；organizational commitment；turnover intention

G610

A

1009-9735（2012）02-0058-05

2012-01-09

安徽省教育厅人文社会科学研究项目“幼儿教师职业承诺及相关因素研究”（SK2012B444）；“安徽省农村幼儿教师流失及管理研究”（2011sk374）。

卢长娥（1972-），女，安徽天长人，讲师，硕士，研究方向：幼儿教师心理与教师教育。