员工敬业度测评指标体系的构建

江西农业大学 简佩茹

员工敬业度是一种对单位的较为忠诚的认可与对工作贡献的承诺，它可以作为员工对单位所投入的情感和精力的评价指标。员工敬业度研究是从其情感和认知角度出发，对员工通过努力工作，展现出提升单位效能水平的积极行为的一个人力资源管理领域的课题。目前，对员工敬业度进行研究的国内外学者所持的观点主要有两个方面：一方面是通过研究模型，分析员工在工作过程中敬业的现实表现和员工敬业度的驱动因子；另一方面是关于员工敬业度与单位绩效和效能之间相关性的研究。本文拟从员工对单位忠诚与贡献现实表现维度和员工敬业度驱动因子维度构建单位员工敬业度现状，科学地评价员工敬业度并寻找提升单位员工敬业度的制度指向。

图1 员工敬业度评分体系逻辑图

一、员工敬业度指标构建和评分的基本思路

通过对单位的实际情况进行分析，针对员工对单位忠诚与贡献维度和员工敬业度驱动因子两个维度，其员工对单位忠诚与贡献维度包括忠诚和贡献两个方面；员工敬业度驱动因子包括工作回报、工作环境和单位的社会美誉度三个方面，设计出两个表《单位员工敬业度调查中的个人的忠诚与贡献维度指标及评分体系》、《单位员工敬业度驱动因子维度指标及评分体系》。计算出各问题回答的满意比例，设定出各主要问题在员工敬业度评价中的权重，根据加权平均法，计算出两大维度所体现出的综合敬业度水平。评分程序见图1所示。

二、员工敬业度现状维度的评价指标体系

根据员工敬业度民意调查机构盖洛普咨询公司著名的“Q12”问卷方法设计出15个问题来测量单位员工敬业度水平，每一个问题均有“很不同意、不同意、稍不同意、稍同意、同意、非常同意”的选项。其中回答选“同意”和“非常同意”两项记入满意比例，作为员工对单位忠诚与贡献的得分水平，用以说明员工敬业度的现实表现，其中忠诚度由员工对单位的自豪感、员工职业的稳定性两方面来评价；贡献从工作业绩、工作态度和方法两方面来评价，每一个问题都根据德尔菲法（也称专家调查法）确定评分权数。据此，可以得出表1所示的单位员工敬业度指标体系评分方法。

三、员工敬业度驱动因子维度指标与评分体系

根据本文将敬业度的驱动因子分为工作回报、工作环境、单位社会美誉度三个方面，其中工作回报因子包含薪酬回报、发展机会、绩效管理三个维度；工作环境因子包含同事关系、领导关系、生活获得平衡三个维度；单位社会美誉度因子包含单位的社会责任和市场声誉两个维度。根据德尔菲法将三者权重分别确定为工作回报占45%、工作环境占35%、单位的社会美誉度占20%。如下表2所示。

表1 员工敬业度调查中的个人的忠诚与贡献维度指标及评分体系

表2 员工敬业度驱动因子构成

表3 员工敬业度驱动因子维度指标及评分体系

根据单位员工敬业度驱动因子构成以及各自所占比例的情况，将单位员工敬业度驱动因子构成维度的分类，统计出各维度所包含问题回答的满意比例并确定每一个问题的权重。如表3所示。

四、结论及制度指向

通过以上调查与评分，找出调研单位员工敬业度存在的主要问题以及解决这些问题的指向，这样就为单位采取有效提升员工敬业度的对策方案设计提供了科学依据，特别是驱动因子方面存在的问题。大量研究证明，以下问题经常成为影响单位员工敬业度的主要因素，需要着重关注和解决。

一是薪酬回报方面：工作收入可能较低，无法达到员工对薪酬的预期。福利虽有较高的透明度，但是从总体上无法改变员工对薪酬方面的负面评价。分配可能缺乏公平合理性，是否存在不注重职位技术和技能，重视体力劳动不重视脑力劳动值得进一步调查。二是发展机会方面：由于缺乏公平职位提升和自我发展的机会，员工看不到努力上进能够给自己带来的前途，他们将会失去上进的动力，易于平庸的工作绩效或碌碌无为。员工有自我发展的欲望，但是单位提供的培训、锻炼的机会不够，在挖掘员工个人能力和潜能方面做得还不充分。三是绩效管理方面：奖惩制度的执行还不够严格，有损绩效管理制度的严肃性。四是同事关系方面：单位员工工作的主动性包括参与决策的机会和批

评建议的环境相对较差。五是领导关系方面：单位高层领导与员工沟通相对较弱。六是生活获得平衡方面：福利待遇在提高个人生活质量方面还不够充分。七是单位的社会责任方面：承担的社会责任比较强，对内部员工待遇与工作要求比较苛刻。八是市场声誉方面：员工为客户服务付出的努力得不到单位应有的尊重。

杨红明、廖建桥2009.员工敬业度研究现状探析与未来展望.外国经济与管理,5。