激励在高校教师管理工作中的阻滞因素及改善措施——以河南机电高等专科学校为例*

周黎滨

（河南机电高等专科学校，河南新乡 453000）

“知识就是力量”，“知识改变命运”，这是激励人们不断追求新知识、探索未来的出发点，是推动社会各方面快速发展的动力。高校作为为社会输送人才的“加工厂”，要培养出具有专业知识和技能、高质量的知识人才，促进高校的发展和满足社会对人才的需求，做好高校教师管理工作具有重要的意义，尤其如何运用有效的激励机制，充分挖掘广大教师特有的潜质，是一个值得探究的问题。

1 激励机制在高校管理中的必要性

“水击石则鸣，人击志则宏”。“激励机制是人力资源管理的重要内容，有效的激励措施是人力资源收益最大化的可靠保证。”［1］11美国福特公司总裁指出“所有领导功能的精髓，就在于发现并激励优秀人才”，可见激励的重要性［1］13。

教师归属知识资本这一生产资料的拥有者，但是高校教师与其他类型的教师的区别在于小学、初中、高中属于基础性理论教育，职业学校属于实践性教育，而高校属于高等教育，专业性强的理论教育和实践教育相结合，这也就形成了高校教师独有的思维方式、精神追求和心理需求。他们具有个人素质高、科研和创新能力较强、自我价值实现愿望强烈等特点，但同时又有工作过程监控性差、劳动成果难以预料等情况。作为高校的管理者，要根据高校教师不同层次、不同时期的需求，建立最实用、最有效的管理机制来激励他们，把知识变成财富，为高校发展、为社会输送有用人才提供有力的保证。

2 高校现行激励机制的实施措施

以河南机电高等专科学校为例，调查发现，根据不同的需要层次，采取灵活的激励措施，能够起到较为理想的激励效果。

2.1 利用学校教风建设，点燃教师工作热情

多年来，在新进教师入校初期，教务处根据我校“诚、严、精”的教风，对新进教师进行岗前培训，减少他们在新的岗位工作开始的担忧和焦虑，使他们尽早进入自己角色的转变，熟悉学校环境，了解高校教师的责任和义务，了解学校的现状和未来发展方向，尽快适应学校的工作环境，融入到学校的大环境中。

2.2 建立培训、进修、竞赛等机制，促进教师成长

学校是育人的场所，教师在培养人才的同时，自己也在成长。我校结合省里的精神，把培训和教师个人发展紧密结合，要求青年教师必须到企业培训半年以上，鼓励教师走出去锻炼，实现职业培训和理论交流的互动。平时校教务处每年还组织青年教师说课比赛、教案评比、到其他高校进修等活动，使青年教师能得到知识、经验、工作能力的提升。我校在职称评审过程中，将教师培训、进修及竞赛列入评审条件中，使教师在提升职业发展空间的过程中，不断创造出更高的价值。

2.3 利用工会活动，让教师感到被关心、理解、尊重

高校教师的工作环境相对独立，他们不用集体备课，教师间的接触和沟通较少，我校工会为了增加凝聚力，同时培养大家的协作精神，每年组织教职工运动会、乒乓球比赛、排球比赛等集体活动，学校领导在忙碌的工作之余，和教师们聚集到一起练球、比赛，一起参与到工会的活动中，其间彼此关怀、包容他人，同时也得到他人的理解和尊重，使大家更加贴近集体。

2.4 在工作中为教师提供发挥能量的空间

日常工作中，学校教务处经常组织有教学经验的退休老教师，对教师授课进行督导，并及时地反馈听课意见，帮助及时改正教学中的不足。各系教研室组织骨干教师帮带青年教师，使他们更快完成从学生到教师的心理和工作方法的转变，更快地适应高校教学、科研的环境。近年来，校人事处积极组织够申报条件的教师申报各层次专家称号。我校目前拥有政府津贴专家1人，河南省教学名师2人，国家级教学名师1人，河南省优秀中青年骨干教师11人，河南省创新人才1人，河南省优秀专家1人，河南省职教专家2人，省教育厅学术技术带头人24人，全国、全省优秀教师13人。通过参与申报，使各个层次的教师满足自我价值实现的需要。

2.5 解决生活后顾之忧，不断改善福利待遇

随着2006年全国工资制度改革，教师收入不断提高，工资福利的弹性原来越强，由原来的“平均”分配向着“自主”方向发展。我校也结合实际情况，按照“多劳多得”原则，实行超工作量的计算方法，按照教师职称的高低，制定出每个层次的基础课时，年终按照超出基础课时发放超课时奖。这样不仅提高了大家的工作积极性，而且还使工资较低的青年教师多上课多拿课时奖，提高了工作积极性。

3 阻滞高校激励机制实施的各种因素

在现行高校管理中，尽管已经有了一些措施和手段对广大教师进行各种激励，但仍有不利因素阻碍着激励机制的深入、有效实施:

3.1 高校办学体制的限制

我国高校属于国家办学，由于经济是国家财政拨款单位，学校自身没有经济收入来源，只有在国家控制的范围内，通过很少的绩效工资进行物质激励，能起到的激励作用可想而知，精神激励也仅仅停留在传统的授予某种荣誉或称号。现行的激励机制体现的是“人人平等”现象，优秀的和一般的差别不大，形成了人们大错不出、得过且过的状况。在这种激励模式下，为高校教师不安心本职工作、跳槽，埋下了隐患。

3.2 教师个人因素的影响

高校教师的自我价值能否实现，是影响高校留住人才、挖掘高校教师潜力的根本原因。高校管理者如果不能恰当地运用奖励和约束机制，就不能达到高校教师管理中激励效力最大化。奖励过重会产生骄傲情绪，过轻起不到激励的效果。约束过严会有不公正感产生，过松会放松对错误严重性的认识，同样的错误会重复犯。免不了会出现一些教师在现有工作缺乏吸引力时，转向新的、更好的机会去寻求自己更高的自身价值。

3.3 高校教师职业的特殊性，影响激励机制发挥

高校教师随着参加工作的时间推移和现代技术日新月异的变化，他们十分关心自身能力的提高，有强烈的对知识的更新和补充的求知欲望，他们大多具有独特的价值观，有着非常明确的奋斗目标。韩大勇《知识型员工激励策略》中讲道:“知识型员工希望保持自己的知识领先地位，就必须不断地学习新知识，所以知识型员工十分注重企业内部的知识流通机制，他们希望在工作过程中能够与有不同知识背景的各领域的专家形成互动，从而获得新知识。”［1］41高校是国家教育机构，身处其中的高校教师受到种种限制，培训和发展机会较少，就导致有些教师放弃压力较小、薪酬丰厚的工作，选择能发挥自己专业特长和能够成就自己自身价值的单位，来满足自己获取更多学习的机会和得到社会的认可。

3.4 高校教师职业生涯发展速度较慢

高校教师职务晋升机会较少。高校教师的职务晋升，一般局限于专业技术职务的晋升，他们很少会转向管理职务晋升的。而专业技术职务晋升，是有严格的学历及资历、业务工作能力和经历、理论素养和学术水平、业绩成果、每年专业技术职称数量的控制等要求，随着高校岗位设置管理试行办法的实施，很多高校每年晋升中级职称的数量也在减少，无疑在失去晋升资格的教师中起到消极影响。当现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间时，他们会很自然地寻求新的职业机会，流向能更好发挥自身潜能，实现自身人生价值的单位。

4 改善、提高激励效果的有效方法

4.1 正强化、负强化相结合

针对高校知识型教师，如何才能达到长期、有效的激励效果呢?笔者认为，必须实行强化激励的制度。强化理论是美国心理学家斯金纳首先提出的。该理论认为“人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，反映出正强化作用，则这种行为就会重复出现;若是不利，也就是出现了负强化作用，会使这种行为减弱，直至消失”［2］248。

河南机电高等专科学校在1999年就出台了《关于低职高聘和高职低聘的实施办法》，在2006年又出台了新的试行通知。笔者认为，在此类文件的内容中，同时包含了正强化和负强化作用，即在一年的一个周期中，教务处、科研处根据申请人的基本条件，对照申报条件进行审核，在下一年的时间里，不仅工资、奖金等物质得到提升，精神奖励也包含在其中，更提高了工作的积极性和责任感，这是正强化起到的激励效果。同时负强化使那些分数排序在最后的教师，工资、奖金降低为低一级职称的待遇，以此减少教师责任心不强的侥幸心理。

4.2 短期激励和长期激励相结合，不断完善激励制度

“任何一种激励要素都存在一定的时效性，而不能保持长期的激励效果。”［3］204美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的最著名的激励理论——需求理论，把人的需求分为五个层次，其中生理需求和安全需求是最低层次的需求，社会需求、尊重需求和自我实现需求是较高层次的需求［2］240。根据马斯洛的激励理论，我们可以理解为人在自己的需求层次得到相对满足后，更高一层次的需求就递进为主导需求，那么新的未满足的需求就起到了激励推动的作用。实施有弹性的激励机制，即是针对不同类型的人员或每个需求层次的特点，制定分类的激励措施。

短期激励，是对管理者在很短的期限内，起到激励效果的方式。针对高校的发展和教师的发展，长期激励必须考虑设计长期、持续的起到激励效果的方式。针对不同需求层次的人，运用不同的激励方法。针对年轻的新进教师，岗前培训或领导的一次谈话，就能起到给他增添信心的精神激励作用。而对于教学经验丰富的骨干教师，他们需要随时了解国内、国际高尖端技术和社会对人才需求的标准，才能更好地培养出适应社会的人才，这就需要其知识的学习、更新不只局限于学历的进修，而要变换方式，使他们到企业、到国内知名学校，甚至到国外学校去，不断地进行再培训、充电，并提供能将他们的才能展示给他人，得到他人肯定、尊重的平台，提供使他们在此类活动中锻炼、充实自己的知识和技能的空间，以满足他们实现自我价值等较高层次的需要。

4.3 科学设岗，合理推进高校薪酬体制改革

高校人事制度改革涵盖科学的岗位设置及合理的薪酬体制。根据2007年人事部、教育部、财政部联合颁布的《高等学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》，在深化分配制度改革过程中，高校要坚持“效率公开，兼顾公平”的原则，体现重贡献、重成绩，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。“积极进行收入分配制度、奖励制度和福利制度等方面的改革的同时，有效地强化高校教师的岗位意识和贡献意识，稳定教师队伍和吸引高水平的人才，对激励教师、增强和提升学校的竞争力和综合实力，保障高校整体目标的顺利实现起着重要的引导作用。”［4］32

这就要求高校管理者在实施激励措施前，清楚每个层次教师的需求目标是什么，采取灵活的激励手段打破平均主义，拉开教师工资、福利、奖金等在物质上的差距，而且还要正确运用精神激励相结合的办法，使各个层次的教师了解自己通过怎样的努力，才能赢得收入、职务职称、再教育培训的机会，自己通过多久的努力，才能赢得他人的认可、理解、尊重，真正起到正面的激励作用。在递进的需要层次中，为发展中的高校挖掘人才、留住人才，不断激发教师的潜能。

高校管理者只有了解各个层次教师在各个时期的需要，因人而异，因事而异，通过灵活的激励方法，发现每个人的长处，最大限度地发挥每个教师的潜能，提高他们的工作绩效，才能最终实现高校教师、社会人才需求的最大化，为我国高等教育的发展起到积极的推动作用。

（责任编辑杨文忠）

［1］韩大勇.知识型员工激励策略［M］.北京:中国经济出版社，2007.

［2］周三多.管理学［M］.北京:高等教育出版社，2000.

［3］冉斌.激励创造双赢:员工满意度管理8讲［M］.北京:中国经济出版社，2007.

［4］阎小民，邵癸.岗位聘任改革背景下高校教师激励机制创新研究［J］.中国成人教育，2012，（3）.