知识型员工激励初探*

2012-08-15孙宴娥

湖北科技学院学报 2012年7期

关键词：知识型工作企业

孙宴娥

(东北财经大学，辽宁大连 116025)

知识型员工激励初探*

孙宴娥

(东北财经大学，辽宁大连 116025)

在知识经济时代，企业的战略资源是知识资源，企业的竞争优势来源于对知识资源的有效开发和管理，随着经济全球化的到来和市场经济的深入发展，对知识型员工的培养、激励与发展已经成为企业人力资源管理的重心。然而我国企业在知识员工管理，特别是知识型员工激励方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，这些问题的存在很大程度上阻碍了企业的未来发展。本文首先分析了我国企业知识型员工激励的现状及存在的若干问题，并在此基础上提出企业完善知识型员工激励制度的对策建议。

知识型员工;激励;薪酬

美国著名的管理思想家彼得·德鲁克曾经指出:“如果说生产设备是20世纪企业最值钱的资产，那么，对于21世纪的企业而言，知识工作者及其所创造的生产力才是它们最值钱的资产。”在《21世纪的管理挑战》一书中，德鲁克特别强调，在21世纪，企业管理面临的最大挑战是如何提高知识工作者的生产力，在发达国家这是企业赖以生存的需要，如果企业无法解决这一难题，也就意味着它无法维持并发展其原有的市场地位，也无法维持其员工的生活水平。

众所周知，21世纪的人类社会已经步入了知识经济时代，在这样的一个时代里，知识资本(以人力资本为基础)已经成为企业竞争的优势源泉，如果说知识经济的基础是知识，那么它的关键就是人才。企业之间无论什么样的竞争最终都要依靠知识型员工来实现，因为知识型员工正是所有知识的载体。在21世纪的今天，日新月异的信息技术在飞速发展着，与此同时，知识型员工在企业中发挥的作用也日益增大，如何根据知识型员工的特点采取有针对性的激励策略，已经成为企业人力资源管理研究和实际工作中的新课题。

正如德鲁克所说，如何有效地激励知识型员工，从而达成知识型员工生产力的提高，已经成为企业管理的重中之重。

一、知识型员工概述

(一)知识型员工的定义

彼得·德鲁克最早提出了知识型员工的概念，他认为知识型员工主要指的是那些能够将自己所掌握的知识或信息熟练运用于工作的人，可以认为他最初所说的“知识型员工”指的是经理人或者执行经理。

关于知识型员工的另一种相对有代表性的定义是:“知识型员工指的是那些通过自己的创意、分析、判断、综合及设计从而给企业产品带来很大附加价值的人们，他们的特征是在创造财富时明显用脑多于用手。”这是加拿大的著名咨询师，也是优秀基金的评选主审官弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)所提出的。按照他的理解，管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。

我国企业目前在提到知识型员工时，所指的往往是拥有高学历、受过高等教育，具有独立进行信息收集、信息加工和信息处理的能力，无论劳动过程或者劳动成果都具有一定创造性的员工。

(二)知识型员工的特点

知识型员工具有比其他员工更强的竞争性，彼得·德鲁克在描述他们的特征时指出了以下两个问题:第一，知识型员工可能会由于心情不佳而导致生产率下降;第二，尽管知识型员工获得了相应的报酬，但是，从某种意义上说，他们是志愿者而不是雇员。这里可以把他们看成是一个不断追求个性化和多样化，强调自主性和创新性的群体。知识型员工的特点可以概括为以下几点:

1.自主性。大多数知识型员工从事的是创造性的劳动，这一点与流水线上机械化的操作工人存在着很大的区别。对于流水线上的操作工人而言，他们只是简单的体力劳动者，只需要被动地适应机器设备的运转就足够了。但是，知识型员工却往往会拥有相对较强的独立自主意识，在日常工作中，他们通常并不喜欢上司对于自己要做的每一件事都安排非常明确的计划与措施，而是更注重工作中的自我管理，喜欢高度宽松、高度自主的工作环境。

2.独立性。在实际工作中，知识型员工不需要依靠他人，也不希望在工作中受到他人的干预，通常会依靠自己的专业知识和技能进行独立的工作，即使他们所面对的工作环境是复杂易变的或者自己并没有十足把握的，他们依然会充分发挥知识型员工所特有的灵感与资质，从而轻松应对工作中各种可能发生的情况。可以说保持自己的独立性是知识型员工的又一显著的特点。

3.成就动机强烈。马斯洛在60年代提出了著名的“需要层次理论”，按照其理论分析，知识型员工所追求的并不是处于金字塔底端的低层次的生理需要和安全需要，他们更注重的是较高层次的需要，即爱与归属的需要、尊重的需要，以及处于金字塔尖的自我实现的需要。相比于一般员工，知识型员工的一大特点是更加看重自我价值的实现，并且希望通过自我价值的实现过程得到社会和他人的认可。因此，他们往往对富有挑战性和创造性的任务更为热衷，并希望通过自己的努力可以达成圆满的结果，在不断攻克任务难关的过程中实现自我价值。可以说，知识型员工在企业工作的目的，并不单纯是为了获取工资，在很大程度上，也是为了自己专长能够得到发挥、为了实现自己成就事业的追求的。因此，相比于金钱和晋升等传统激励手段而言，成就本身对他们而言就是最好的激励。他们期待着自己的工作成果，并以此证明自己对企业发展的贡献和意义。

4.蔑视权威，崇尚精英。由于知识型员工在某一方面所拥有的特长，使得他们的意见更容易受他人重视，往往可以对其上司、同事和下属产生一定的影响，这种特殊技能的具备以及知识本身的不完善性，使得他们更加蔑视权威，愿意从自身角度及自己的实际工作经验中提出见解，对他们而言，官僚拖沓作风或重复性的任务是难以忍受的。从某种角度来说，他们所体现出的忠诚不是针对自己的雇主，而是针对自己的专业。

5.强烈的学习欲望。知识型员工大多拥有比较强烈的学习欲望。信息时代中，为了保持与技术更新、信息更新的一致步伐，为了不断提高自己的专业水平、完善自己的技术结构，他们必须持续不断地进行学习，这种不断地更新知识的需要，使得知识型员工往往具有比较强烈的再学习、再深造的愿望。

二、我国企业对知识型员工的激励现状

虽然，越来越多的企业认识到知识型员工激励的特殊性，在实际工作中也比较关注于激励知识型员工，但是，当前我国企业中对知识型员工的激励仍然存在着以下问题:

(一)物质激励分配不合理

物质激励指的是为了进一步调动员工的积极性、主动性和创造性，运用物质的手段使其得到物质上的满足。物质激励有工资、资金、津贴、福利等，通过满足知识型员工物质要求，从而激发其努力生产、工作的动机。在我国，物质激励作为激励的主要模式，是企业内部使用得最为广泛和普遍的一种激励方式。但是，在实践中，一方面，很多企业为了避免矛盾采取不偏不倚的平均主义分配原则，在很大程度上抹杀了知识型员工的积极性;另一方面，在很多企业中，虽然已经不再实行平均主义，员工们的收入开始呈现阶梯化，然而知识型员工的收入分配差距与企业的经济效益仍然不成正比，使得目前拉大收入分配差距的激励效应大打折扣。

(二)职务晋升机制不完善

我国大多数企业中对员工职务的晋升规定了年龄限制，一旦超过一定的年龄即意味着自动丧失了职务晋升的资格，而最近几年，这种年龄的划分在实际操作中呈现出一种越来越年轻化的趋势，这种对年龄的硬性化规定在一定程度上产生了消极影响。此外，员工的职务晋升还受到学历的制约。虽然知识型员工大多受过良好的高等教育，但是，由于实际工作中，企业普遍看重员工的第一学历，员工职务晋升的高低一定程度上被第一学历的高低所决定，即使员工在工作之余自学到较高学历，这种情况仍然不会有所改变。

(三)激励方式单一

目前我国企业中多数是实行工资加奖金的激励方式，或者在年终时根据业绩给予一次性奖励，虽然也有少数的企业近年来开始实行年薪制，但是也不够完善，只有极少数的企业开始试行股票期权、员工持股等方式。这种单一的激励方式在很大程度上限制了知识型员工能力的全面发挥，也构成了知识型员工跳槽的主要原因之一。

(四)精神激励不完善

根据马斯洛的需要层次论，人类除了物质上的需要之外还需要有精神上的需要。特别是对于知识型员工而言，其普遍看重精神激励，只有把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动他们的积极性。企业的知识型员工努力工作的原因之一就在于，实际上他们也希望以此来证明自己的才能和价值，进而达到自我实现的目的。精神激励机制的缺乏，是导致知识型员工流失的重要诱因。

(五)缺乏企业文化的激励作用

企业文化会对知识型员工产生很重要的激励作用。但是现阶段，很多企业片面追求企业效益，而忽视了企业文化的建设，缺乏一套与其企业系统相协调相适应的企业文化，这就使得企业缺少了一种激励员工奋发向上的精神力量，无法把知识型员工和企业命运紧紧维系在一起。企业应通过企业文化的建设，从而建立共同的价值观，并通过这种共同的价值观去激励自己的知识型员工。

(六)重视激励的短期作用，忽视激励的长期作用

在企业的现行激励机制中，激励的重点往往是当期的经营业绩，原因在于企业经营者片面追求短期利益，忽视长期利益。由于许多行为的成效往往需要几年时间才会加以显现，如果没有相应的长期激励，会使得部分知识型员工偏重短期行为，从长远来看有损于企业长远利益。

(七)激励过程中缺乏沟通

企业与知识型员工的沟通不畅也是我国企业激励制度的一大不足，而企业管理上出现的很多问题都可以归因于这种沟通不畅。任何一个企业都需要拥有畅通的信息沟通及感情交流，只有在确定目标、执行工作计划等各个方面都取得一致的意见，才能保证员工之间的角色清晰、分工合理和企业目标的达成。反之，如果缺乏必要的沟通，只重视命令的传达，而不注重反馈的过程，员工就处于一个封闭的环境中，不仅不会对工作具有高度积极性，还会造成员工抱怨、消极怠工、人际关系失调，甚至可能会导致知识型员工与管理者成为对立者，激化企业内部矛盾，最终导致知识型员工的流失。

(八)绩效评估不够公正公平

现实中，许多企业忽视了这一点:绩效评估也是企业可采取的重要激励手段之一，特别是用于知识型员工的激励。根据工作绩效的高低好坏从而确定员工的薪资水平或职务晋升机会，可以激励他们更好地去实现既定的工作目标。如果企业内部没有一个完善的绩效考核制度，就无法明确考核主体和考核对象，缺乏明确的考核指标和评价标准，根本无法进行绩效考核评分以及后续的结果处理等，导致在评价员工的工作价值时就不能做到公正公平、奖罚分明，从而会在一定程度上影响员工的积极性，严重的话会导致知识型员工流失或消极怠工。

三、知识型员工的激励策略

(一)建立沟通平台，加强宣传教育

尊重理解员工是企业管理的立足之本，由于知识型员工通常不仅具有较强的处理和应用知识的能力，也具有较强的获取知识的能力和愿望，他们格外看重与企业的沟通与交流。由于企业设置的激励体系与员工利益息息相关，为了更好地达成激励效果，企业在推行激励体系前，要对员工，尤其是知识型员工进行培训，与之建立良好的沟通平台，从而减少激励体系推行的阻力和可能出现的负面影响。

(二)设计富有挑战性的工作

诸如挑战性、成就、赏识和责任等，在赫茨伯格的激励理论中都被视为真正的激励因素，由于员工的知识能量和心理能量均无法通过单调、乏味的机械性重复劳动加以释放，使得企业的知识型员工往往希望自己的工作能够具有一定程度的挑战性。知识型员工自身的特点，以及知识型员工在企业中的特殊地位与作用，都决定了知识型员工的超强的自主性。一般性工作很难满足他们的工作热情，他们热衷于那些富有挑战性和创造性的工作任务，以此视为对自己的挑战，并在这个过程中通过个人才智的充分展现从而实现自我价值。

因此，企业在设计工作职位时，有必要细化自己的总体目标。特别需要注意以下两个方面:第一，职位设计时要把员工的兴趣考虑在内;第二，职位设计应该具有一定的挑战性。力争每一个知识型员工都能拥有自己明确的奋斗目标，使其深刻意识到自己对企业的重要性，并自愿为企业长期地工作下去。

(三)建设优秀的企业文化

优秀的企业文化能够使员工产生强烈的归属感和向心力，可以让员工不断地焕发活力。文化可以说是知识型员工的一种必需品，没有文化也就无所谓知识型员工。对于企业而言，建设企业文化的首要内容就是尊重人才、尊重创新，在企业中主动、自愿贡献自己的知识并乐在其中的员工正是那些受到相应地尊重的知识型员工。此外，企业文化中还应包括提倡知识共享的价值观，企业应该鼓励知识型员工实现知识的共享，并不断使其对知识创新产生新的需求，从而为知识型员工建立一种开放而又充满信任的工作环境。此外，激励文化并不应该仅仅局限于企业的某一个部门或者某一个工作环节，只有整个企业都形成了“人人需要激励、处处有激励”的文化氛围，才能有效解决企业运作的动力问题。

(四)实行整体化薪酬和差异化薪酬

在全球化和信息化的变革环境中，企业知识员工的薪酬除了要重视传统的基本薪酬、可变薪酬之外，还应考虑整体报酬(包括薪资和红利、股票、资本积累等财务报酬和挑战、认可、成长等非财务报酬)。即不仅仅是传统的工资(包括基本工资、可变工资)和福利，而是通过薪酬和福利(即现金和非现金手段)，帮助企业与员工之间建立一种伙伴关系，将企业的经济效益直接与各位员工直接挂钩。

此外，不同角色的知识型员工看重的薪酬要素可能是不同的，企业还需要根据不同年龄、不同性别等人口学特征为员工设计不同类别的薪酬。

(五)建立公正、公平、科学的绩效考评体系

所谓绩效考核指的是采用科学的方法，按照一定的标准，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，从而确定其工作成绩的管理方法。科学的绩效评估对于企业的管理和发展是非常重要的，如果一个企业的激励机制中不存在必要的约束条件，这样的激励一定是无效的激励，完善激励机制的必要保障是激励机制的配套体系的建立，这就要求企业在对员工进行例如工资待遇的调整、奖励、惩罚、聘任、晋升等处置时，也要有一定的依据。现代企业中，员工最终得到的报酬会与企业对其绩效评估考核的结果直接挂钩，使得绩效评估的客观性、公平性也直接影响着企业薪酬体系的合理性。可以说，是否具有一个科学、公平的绩效量化考核体系决定了该企业是否能激发出每一位员工的潜能，从而使企业充满着生机和活力。

此外，由于知识型员工主要是创造性的思维活动，不但劳动过程很难监控，而且工作绩效也不能在短时间内显现出来，劳动成果难以衡量，因此在确立考核目标时更要注重长远，考核过程要注重双向交流，提高知识型员工的参与度，从而保障激励体系的作用充分有效地发挥。

(六)为员工提供培训和职业发展机会

吸引并留住优秀的知识型员工是企业在激烈的市场竞争中获取优势的唯一法宝，人才的竞争在21世纪这个知识经济时代显得尤为激烈。然而，知识型员工自身的特点又决定了他们更为重视自己的“终身就业能力”，使得知识型员工与普通员工相比拥有更强的流动意愿。因此，为了能够吸引并留住知识型员工，企业应注重对他们进行人力资本投资，为其提供学习新知识、提高新技能的机会，不断健全企业的人才培养机制。