后金融危机背景下企业人力资源管理应对措施浅谈*

周萌，王海燕(烟台职业学院，山东烟台264670)

后金融危机背景下企业人力资源管理应对措施浅谈*

周萌，王海燕
(烟台职业学院，山东烟台264670)

美国次贷危机余音未了，欧洲主权债务危机愈演愈烈，两者持续搅动全球金融市场，并传导拖累全球实体经济，经济全球化使中国不能独善其身。后金融危机时代考验中国企业的管理能力，对企业人力资源管理体系提出挑战，企业人力资源管理如何应对挑战，采取行之有效的措施，确保核心团队优势不减，度过危机，实现“弯道超车”，成为重中之重。

后金融危机;企业;人力资源管理;措施

始于2008年下半年的美国次贷危机重创了全球金融市场，并逐步蔓延传导到全球实体产业，至今伤口未弥。2009年底希腊主权债务危机点燃了欧债危机的序幕，欧洲主权债务危机对当今世界及中国经济产生了深刻的影响，总体来看，当前欧债危机继续蔓延深化，对沿海部分省份经济尤其是外贸影响预计比美国次贷危机时更大。接踵而至的两大全球金融风暴使中国企业特别是外贸企业屡遭困境，在金融危机后的全球经济复苏中，企业如何启动人力资源管理危机管理机制，重塑人力资源管理思想，再造业务流程，构建“业绩为王”的考核体系，构筑差别化有竞争力的薪酬结构，精简人员配置，加强核心团队的优势发展，增进企业的核心竞争力，度过寒冬，谋求形势好转后再发展再壮大。下面浅谈一下后金融危机背景下，企业人力资源管理的一些应对措施。

一、牢固树立“以人为本”的人力资源管理思想

在组织资源范畴下来认识人力资源管理，可以理解为:通过对组织资源中“人”的要素进行培训，使之与“物”的要素间形成最佳结合状态。其中，人作为组织资源中的核心主体，还应充分调动起他的主观能动性。正因如此，有关对人的控制、协调等工作也被纳入到人力资源管理之中。从而，最终达到人尽其才、人事相宜的态势。若要实现上述目标，则必须牢固树立“以人为本”的管理思想。

以人为本的管理思想，是基于科学的人性观基础上的“以人为中心”的管理，它要求理解人，尊重人，充分发挥人的积极性、主动性和创造性，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体来说，主要包括以下几方面内容:

1.尊重人。任何一个人都渴望得到他人、组织乃至赢得社会的尊重。作为一个企业，不仅要尊重每一名雇员，更要尊重每一位消费者。企业通过制造用户喜爱的产品，向社会销售，从而被消费者所接受、所承认，企业获得利润的同时，实现了应承担的社会责任，构筑了和谐的社会。

2.激发人的潜能。每个人通常都潜藏着一定的才智和能力。人力资源开发与管理就是要通过科学的方法，最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，使之以极大的热情和创造力投身于事业之中。发展生产力，首先就是人的潜能的激发。组织的所有成员的潜能得到充分激发，形成合力，会创造令人意想不到的奇迹。

3.打造高素质的学习型团队。一个组织就是一个系统，一个企业就是一支队伍。成员的综合素质决定了整支队伍的综合素质，决定了企业的核心竞争力，决定了在危机背景下，组织是生存还是死去。尤其在当今社会，知识更新速度不断加快，企业雇员必须持续学习，适应时代的变化和发展，以高素质的学习型团队来应对各种风浪与挑战。

4.人的自我实现。企业发展壮大的同时，也是成员实现自我，不断超越自我，践行人力资源规划的过程。雇员通过知识更新，技能提高并输出，创造新价值，实现个人从岗位、职责、领导力到薪酬等方面的全面提升，来实现人生的价值。企业提供平台，个人的自由而全面的发展，构成了全社会的进步，从而也是实现管理所要达到的最终目标。

5.1 +1＞2。组织是由个体组成的整体。要形成整体的1+1＞2的强大合力，不仅要提高成员的积极性、创造力和素质，还要通过一定的方法来提高整个组织的凝聚力与向心力。一个具有国际竞争力的现代化企业，不仅有超能力的个体，通过良好的整合机制，团队成员间才能互补，形成1+1＞2的超强合力。

深入贯彻“以人为本”的管理理念，才能充分激发和保持人才的主观能动性，才能充分发挥人才的潜能，体现人才是第一资源的作用，培育企业的核心团队，打造企业的核心竞争力，才能强壮企业的筋骨，才能在后金融危机时代中寻找机遇，转危为安，“弯道超车”，实现企业在危机中生存，在危机中成长，在危机中壮大。

二、实行业绩为主导的薪酬体系

在全球金融危机和欧债危机波及实体经济的大环境下，企业的薪酬策略也受到一定影响，原来的薪酬体系是否适合当前环境，能否达到期初的目标，如何既保持与企业经营战略和股东利益一致，又不失市场竞争力，是企业需要重新审视并重点关注的话题。为应对当前变化，建议重新评估原来的薪酬系统，构建新的以业绩为导向的、差别化的、具有竞争力的薪酬体系。

1.业绩导向的薪酬策略。企业的一切活动都是为了该企业的绩效提升(德鲁克)。特别是全球经济衰退，利润率日益下滑的当前时期，“绩效为王”成为关乎企业命运的关键砝码。重新审视原有的绩效体系，是否与当前的发展环境相匹配，重新构建一切以业绩为导向的绩效体系，重视长期兼顾短期的原则，才能迎来企业新一轮的发展。

2.差别化、具有竞争力的薪酬原则。后金融危机条件下，销售、研发、管理团队，作为企业的核心团队，对企业的贡献度在这个时期显得尤为重要。在市场萎缩的大背景下，销售不仅要保住原有市场，甚至要拓展思路开拓新市场来保证企业的开工率和利润率，而研发要比以前更加快速的研发、投入适销对路的产品，才能保证企业在危机中的生存能力。差别化的薪酬原则可以激发核心团队的潜力，提高核心竞争力。与此同时，同行业中，具有较高的薪酬水平是保持核心团队稳定的必要前提，合适的薪酬水平不仅能使企业具有外部竞争力;而且能保留住原有的优秀人才，形成双赢。

三、强化各类培训，塑造竞争优势

现代企业管理理论指出，雇员个人素质直接决定着企业的命运，这就是常说的“企业之间竞争其实是人才之间竞争”的道理。一方面需要在工作中的钻研和探索，更重要的需要有计划、有组织的培训。目前，培训的小投入大产出的效应显得尤为突出，应根据企业实际情况，摸清培训需求，针对不同培训对象制定适应的培训计划，并对培训效果进行评估，以调整、制定新的培训计划，实现人力资源保值增值。

1.企业文化理念培训。雇员层面上，主要使其深入了解和遵守企业规章制度，便于管理和规范日常工作和行为，优化团队建设，打造高效、快速的执行力。针对管理层的培训，主要集中于管理思想和管理方法的方面，人性的挖掘和发展，管理思想和方法的延伸，新的管理理论和技术的运用将给企业带来新的管理气象，为度过危机提供新助力。

2.专业新技术培训。技术革命浪潮发展汹涌，企业要想勇立潮头，就是要紧跟技术浪潮的步伐，及时聘请专业技术领军人物对企业技术研发团队进行培训，或者开展产学研合作交流，利用新技术研发新产品，率先占领市场，不断扩大市场占有率，实现企业持续发展壮大。

3.职业技能培训。“没有一流的技工，就没有一流的产品”。既要注重对雇员技能型熟练度的培养，又要加强对雇员团队协作熟练度的培养。团队意识的增强既能降低生产成本，还能全面提高产品质量，使“团队精神”成为贯穿生产过程始终的主线之一。

四、创新减员方式，降低对企业内部文化和外部声誉的冲击

经济低迷让企业的人才战略面临两难选择。对于不同能力的雇员应采取差异化措施，即企业裁员应建立在绩效管理的基础之上。在进行人事决策前，应对雇员的工作绩效及个体潜力等诸多方面进行评估。甄别出哪种雇员能够对目前业务产生价值，那些雇员能对今后三年内的业务产生价值，诸如此类。由此，惟有在企业经营目标管理下来识别雇员，才能将企业裁员所可能导致的负面文化影响降到最低。也只有这样，才能把企业优秀的雇员留住。

现以思科集团为例，因内部财务困境所导致的岗位裁减中，企业针对职位和责任进行了重构，其目的在于改进跨职业能力协调并减少重复。由此举措所形成的企业文化不仅改善了劳资关系，还增进了雇员的企业忠诚度和岗位满意度。当企业在精简工作一开始就专注于重新设计工作岗位并留住人才时，这样的举措就会取得成功。

由以上的阐述不难知晓，企业在裁员过程中应尽力将削减成本所导致的负面影响降到最低。需要明白:在企业品牌塑造的同时，若企业内部文化遭到破坏，将难以建立品牌优势。诸多企业的裁员举措也许可以实现压缩人工成本的目标，但其所产生的组织变革却极易冲击其它在职雇员的工作效率、士气和动力。而且，这种做法也将对表现优异的雇员产生不稳定的预期，从而难以将企业能人留住，更别说招聘优秀员工了。

要抵挡这种趋势需要创造性。思科为其解雇的工作人员提供了慷慨的补偿费并协助其找工作，还推出一项计划，向同意为本地慈善机构或社区组织工作的前雇员支付三分之一的工资外加福利和股票期权。此类措施通过努力让离职的雇员对企业有比较好的感觉，从而保护了思科的雇主品牌。此外，对仍然在职的人，则突出强调了公司对雇员的承诺。其效果相当可观:雇员满意度依然很高，思科在《财富》杂志“最适合工作的公司”榜单中仍占据着显著的排名位置。

与此同时，为了确保企业目前的盈利能力和未来的竞争力，低迷时期的削减成本往往是必要的。企业不应冻结所有的招聘和雇员发展计划，而应利用这一时期作为人才升级和更好地使用现有雇员的机会。这意味着，要把通过削减成本而解放出来的一定比例的资本重新投资于精心设计的招募和发展计划以及保护文化和重新设计工作岗位的努力，以便使企业对留下的雇员更有吸引力，同时提高了企业的核心竞争力，为实现在后金融危机时代的再次腾飞而积蓄能量。

综上所述，全球经济面临二次探底的风险，中国经济增速放缓，企业特别是外向型企业倍感压力。在后金融危机条件下，企业人力资源管理面临新的挑战，只有更加坚定地树立“以人为本”的管理理念，创新措施，构建更加和谐的企业文化，全面构筑新的人力资源管理体系，才能强结构、壮筋骨，提高核心竞争力，抓住机遇，化险为夷，实现新的跨越，相信大部门中国企业一定能够做到这一点。

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