我国高校原始创新能力的形成机制与提升途径研究

汪立超

（安徽滁州职业技术学院，安徽 滁州 239000）

一 引言

高校既是人才培养的基地，也是新思想、新知识的发源地和高新技术的辐射源，在国家创新体系中担负着生产知识、传播知识和应用知识的重要职能，其科技创新能力反映了我国的科技进步水平，特别是在基础研究和高技术前沿领域的原始性创新能力。在基础科学研究方面，从1985年起，在国家自然科学基金资助的项目中，有70%来自高校；在科研论文方面，从1998年至2011年，全国共有38所大学教师为第一作者在Nature和Science上发表147篇论文，平均每年9.5篇，两刊论文被引频次超千次的有4所，被引百次以上的有16所；在知识产权创新能力方面，1985年至2010年期间，我国高校累计专利申请总量为319595件，年平均增长率19.8%；累计专利授权总量为150029件，年平均增长率26.0%。

虽然我国高校在基础研究和高技术前沿领域研究中发挥着举足轻重的作用，但与创新型国家相比，重大原始性创新成果和具有自主知识产权成果少的状况并没有得到根本改变，在国际上具有重要影响的科学家还很少。在基础研究领域，自1998年至2011年，高校仅在2006年问鼎国家自然科学一等奖，这表明我国高校原始创新能力薄弱，缺乏重大的原始性创新成果；在知识产权创新能力方面，尽管高校发明专利的申请量和授权量有大幅度增长，但关键技术和核心技术仍然较少，缺乏世界一流的重大技术发明成果；在科研论文方面，SCI论文被引频次体现了基础研究成果的学术水平，在过去10年间，我国论文被引用次数仅排世界第13位，这表明我国高校原创能力不足，科研成果国际影响力不强。因此，深入研究我国高校创新能力的形成机制以及创新能力的提升途径，提高高校原始创新能力已显重要。

二 我国高校原始创新能力的形成机制

所谓机制，泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式。要对高校原始创新能力作较为深入的、系统的研究，必须要理清其形成机制，即创新主体、创新资源和创新环境通过相互作用而形成原始创新能力的内在原理。

（一）创新主体能力

创新主体主要包括科技领军人才和学术带头人，他们是科技创新的主体，是科研活动中最活跃的能动要素，是作出重大突破的基础创新、领先创新和核心技术创新的关键因素。显然，当高校缺乏学术带头人时，创新群体就无法形成，离开创新群体，原创性科研成果就无从谈起；反之，当高校拥有学术带头人时，创新群体就会形成，学术带头人会引导创新群体中的其他创新者进入学科的最前沿，不断提高原始创新能力，攻克科学难关，取得原创性科研成果。值得一提的是，高校优秀青年创新人才即原始性创新的生力军的培养力度直接关系到科学原创能否持续发展。优秀青年创新人才年富力强，精力最充沛、思想最活跃、求知欲望最强烈、创新精神最旺盛，他们思维灵活，不受条条框框的约束，敢于向权威挑战，易于产生新思想、新理论、新技术和新方法。

（二）创新资源能力

创新资源主要由基础研究实力、交叉综合的学科门类和创新基地组成。原始性创新大部分出现在自然科学基础研究领域，原创性成果包括科学的新发现和技术的新发明，也大都是在基础研究领域引发的。基础研究是高新技术发展的重要源泉，是培养创新人才的摇篮，是经济发展的后盾和建设先进文化的基础。大学特别是研究型大学是否拥有优势基础学科和雄厚的基础研究实力，事关高水平原创成果的孕育和拔尖人才的培养。目前学科间的相互交叉、渗透和融合，有利于新兴学科、交叉学科和边缘学科的产生，也有利于在学科的交叉点上孕育新的研究方向，催生原始性创新成果。因此，高校能否通过文理渗透、理工结合，设置交叉学科专业，开设交叉学科课程，开展交叉学科科学研究和学术交流，对培养具有多学科知识背景、基础宽厚、创新能力强、素质全面的复合型、创新型人才的影响极为关键。科技创新基地是科技创新极其重要的依托，是高校特别是高水平研究型大学科研实力的一个重要标志，是培养和凝聚创新人才、承担重大科技项目的重要平台。原始性创新需要良好的科研基础设施作支撑，高水平的基础研究基地是产生原始性创新成果的温床。因此，高水平科研基地为高校特别是研究型大学开展和组织高水平基础研究和高技术前沿探索活动、聚集和培养优秀科学家、加强学科建设、促进科技成果转化、开展学术交流等提供了基础平台和物质保障，也是国家科学创新所需的知识储备、技术支撑、人才保证的重要手段。

（三）创新环境能力

原始性创新特别注重创新主体、创新资源等各要素之间的动态平衡和最佳组合，更需要一种自由宽松并具有浓厚学术氛围的创新环境。德理克·朗特里指出，“高校与学院作为教育机构所要求的不受外界 （如政府）指令支配，自己决定本校的教学与科研计划的权利。学术自由同样指教师个人所要求的在教学与科研上不受干扰 （特别是来自本校的干扰）与不因自己的政治见解而受到迫害的权利。”[1]因此，一个自由宽松、和谐民主、探索求真的学术环境，对于培育优秀的科学家和杰出的创新成果具有举足轻重的作用。高校是否具有浓厚的学术空气、宽松的文化环境和活跃的学术交流氛围，是否远离市场的干扰和功利的影响，是创新主体开展自由探索式的原始性创新活动的重要保障。只有在这种自由活跃、民主宽松的创新文化氛围中，创新主体之间才可以形成良好的互动关系，创新思想才会像泉水一样涌流，绵延不绝，才能有重大的科学发现。

总之，高校原始创新能力应在其构成要素——人才、学科、基地、设备、知识、信息、创新文化等的优势集成与相互作用下形成，应在知识创新的过程中产出优秀人才，在培养人才的过程中又产出创新成果的良性活动机制下形成。

三 高校原始创新能力提升途径

（一）提高创新个体原始创新能力

由于创新个体是接受过高等教育的，在物质利益得到基本满足时，他们更多地希望能获得培训学习的机会，以期积累更多的科学知识，为今后创造性地开展科研工作夯实基础。因此，学校要根据科研队伍的现状和学科建设的需要，结合科研人员培训意向进行培训需求分析，创造性地开展科研人员业务素质和专业知识的培训，长期不懈地把培训工作抓好、抓实。学校要定期邀请国内顶尖学者、公认学术带头人、政府高级官员到校讲座；派遣科研人员参加国内外高层次的研修班、出国担任访问学者、参加国内外重要学术交流与合作，促使其知识更新和知识结构优化，及时了解学科发展的前沿动态，把握创新活动的发展趋势，提升创新能力。另外，要引导创新团队密切关注国计民生和应用基础研究的科学问题，通过申报高层次的科研项目，不断提高创新个体思考问题、分析问题、解决问题的能力，不断提升自身科研创新能力，不断提高科研水平。同时，在科研项目共享的过程中，又能很好地实现团队协作和沟通交流，保证科研绩效产出的最大化[2]。

（二）建立完善激励机制

佛隆认为在管理中个人激励因素作用力的大小，取决于高校人员对他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为可能得到该结果的概率，用公式表示为：M（激励力量）＝E（期望值）×V（效价），要调动高校人员的积极性，必须处理好三方面的关系，即个人努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系和奖励与满足个人需要的关系[3]。从绩效层面来说，应加快创新个体的科研成果转化，使他们的成果能实实在在地体现其社会价值，提升他们自身的成就感、自豪感和周围对他们的认可度。从绩效与奖励层面来说，可采取 “有薪资福利制度 （如年终奖金、红利提成等）、社会认可 （授予不同等级的荣誉称号）、职位竞争 （包括晋职、晋级）等等”[4]，努力使创新个体感觉自己的付出与得到在一定程度上是对等的。从奖励与满足个人需要层面来说，创新个体的需要既有物质上的，也有精神上的，创新个体在物质上的满足是其进行科研创新必不可少的，但一味满足其物质上的需求，就会使其失去科研兴趣。因此，必须从创新个体的内部进行激励即精神激励，调动其科研兴趣。这种内在的、自发的力量，在某种程度上比产权制度更具有长久性而且源源不绝，我们称之为可持续创新力[5]。通过精神激励，可使创新个体自始至终保持高昂的创新激情，充分挖掘创新潜能。

（三）加大原始创新经费投入

经费投入始终是高校进行原始创新的重要保证，经费投入水平在很大程度上决定了高校原始创新潜能的开发和高水平原创成果的产出。没有经费，科研人员必将陷入 “巧妇难为无米之炊”的尴尬境地。因此，务必拓展多种渠道，加大对原始创新的经费投入。对政府来说，要加强对高校在原始创新初始阶段的资金投入，鼓励高校更好地开展基础性和前沿性的科学研究工作，提升创新能力；要加强对高校在原始创新的产出阶段的资金投入，可以通过下拨专款有计划地让高校购买先进的科研设备与技术，强化科技成果产业化创新平台，不断鼓励高校进行原始创新。对于高校来说，除积极向政府争取经费投入外，应该提高自筹资金能力，可以通过吸收国际科技资金、民间风险投资和社会赞助等形式，不断提高自筹资金的原始创新效率。同时，由于原始性创新具有基础性和长期性的特点，经济效益在短时间内难以体现，企业对此投入往往举棋不定。因而，为最大限度地争取企业对原始创新的投入，高校可以针对企业感兴趣的项目进行合作，将基础研究产业化，走产学研合作道路。另外，高校要对科研人员的经费合理配置，促使科研人员的创新才能与研发经费最佳结合，使其创新潜能最大化发挥。

（四）加强科研评价体系建设

科研评价是对科研目标、科研活动及其创新成果进行价值判断的过程，具有强烈的导向及激励督促作用。学术研究的关键在于创新，但由于创新具有探索性、风险性、积累性和滞后性等特点，它得到认可并达成共识，需要通过一定时间的考验和实践的验证。尤其是追踪学科前沿问题、探索未知领域和具有开拓性的理论研究，更需要一个艰苦的研究过程[6]。为此，科研评价工作要遵循原始创新的规律，做到客观、公平、公正。

在科研评价工作中，积极探索不同形式的评价方法，坚持采用定性与定量相结合的评价制度，把科研成果的学术价值、潜在的实践效益和同行专家的评议结合起来。如果完全用定量化指标作为评价标准，就会导致一些科技创新人才不是为了科学的目的而做科研，而是为了完成考核指标、晋升职称而从事科研；如果单纯依靠同行专家的定性评议，易产生 “马太效应”、崇尚权威、裙带关系等不良现象，导致评价结果难以做到真正的公平。总之，只有加强科研评价体系建设，建立起一套科学合理的评价标准，才能使各种资源得到有效的配置，有效激励创新个体从事科研工作的热情，进而促进原始创新能力的提升和科研事业的发展。

（五）加强原始创新文化建设

创新思想需要浓厚的学术氛围和良好的创新文化土壤来培育。为此，高校要鼓励开放合作，鼓励不同学科、不同学术思想和不同流派之间的交叉渗透，以形成不同创新思想相互渗透的学术气氛；坚持学术自由原则和 “百花齐放、百家争鸣”方针，反对因循守旧、墨守成规，营造有利于学术争鸣的氛围；大力加强学术交流，形成一种有利于学术创新的整体环境，使不同领域的创新个体能够经常讨论、启发和共鸣，碰撞出创新的火花，使原始性创新更富有成效；大力倡导科技创新人才队伍内部建设，促进队伍形成自己特有的团队文化，达到团队成员之间 “相互信任、理解、尊重，求同存异、共同发展”的 “文人相亲”境界，营造一种科学探索与人性诉求并重、科学精神与人文精神相得益彰的氛围。

尤其值得一提的是，原始性创新研究是在科学发展规律引领下，进行新领地开辟的一种活动，是一项风险很大的事业，失败是不可避免的。为此，高校要创造一种鼓励敢为人先、崇尚成功、宽容失败的环境。正如徐冠华所指出的 “一个宽松民主、探索求真的学术环境，对于孕育优秀的科学家和杰出的科学成就具有极其重要的意义”[7]。

[1]奥兰多·阿尔波诺兹.高等教育中的自治和会计责任制[J].教育展望（中文版），第30期.

[2]侯光明，范建明.提升研究生科研创新团队绩效的思考[J].学位与研究生教育，2009，（4）.

[3]张 德.组织行为学[M].北京：清华大学出版社，2000.

[4]陈雅兰，张 妍.原始性创新的激励机制与制度问题研究[J].科技进步与对策，2009，（2）：83.

[5]陈雅兰，韩龙士，王金祥等.原始性创新的影响因素及强化机理探索[J].科学学研究，2003，（4）：435-437.

[6]卜 卫，周海宏，刘晓红.社会科学成果价值评估[M].北京：社会科学文献出版社，1999.

[7]徐冠华.构建有利于科技人才成长的环境[J].求是，2003，（23）：9.