高校教职工劳动纠纷特点及解决机制探析

李化树 赵国强

(四川省教科文卫工会，四川 成都 610015)

随着高等教育大众化发展步伐的加快，高校人事制度改革也随之深入，高校教职工劳动纠纷案件越来越多，已经成为影响高校和谐劳动关系的重要因素，变成制约高校教职工合法权益实现的突出障碍。为此，探析高校教职工劳动纠纷特点及解决机制，对维护教职工合法权益，构建社会主义和谐劳动关系，推进高校事业健康发展，具有重要的意义。

一、高校教职工劳动纠纷及解决机制的内涵

劳动纠纷是基于劳动契约而产生的法律概念，又常常被称为劳动争议，指“用人单位与劳动者之间因劳动权利和劳动义务发生分歧而产生的争议”［1］。大陆学者认为，劳动纠纷有狭义和广义之分。狭义的劳动纠纷指劳动者和所在单位因劳动义务与权利关系而引发的争议;广义劳动纠纷则是指劳动者和用人单位基于劳动关系而引发的一切纠纷。法学家史尚宽曾从广义和狭义两个角度研究这个概念［2］，他指出:广义的劳动纠纷指以劳动关系为中心而发生的一切争议;狭义的劳动纠纷则仅仅指以雇用人与受雇人间所发生之争议及雇用人或雇佣人团体与受雇人团体所生之争议。由此可见，劳动纠纷即指用人单位和劳动者之间，在劳动法效率效力范围之内，使用国家有关法律、法规，因订立、履行、变更、终止劳动合同及其他与劳动关系有直接关系的问题而引发的纠纷。

高校教职工劳动纠纷是劳动纠纷的一种具体类型，与其他的劳动纠纷有着明显区别，它是基于高校教育教学工作或者行政、后勤等劳动关系而产生的。其内涵与一般的劳动纠纷不同。首先，高校教职工劳动纠纷的主体是劳动者和高校或其组织，而其他社会劳动纠纷的主体则更加宽广，还包括各种组织之间的劳动关系;其次，其内容则更加具体，并体现出高校工作的特点，而一般劳动纠纷则是抽象的概括为劳动权利与义务之间的关系，指向性很模糊。除此之外，因高校自身的教育教学特征，使得其教职工劳动纠纷还有公益性群体特征，如果处理得不好，则会由非抵抗性行为转变为抵抗性行为，这对于高校的稳定发展会造成不利影响。

高校教职工劳动纠纷解决机制是指高校缓解和消除教职工劳动纠纷的方法和制度的总称，包括高校中处理劳动纠纷的各种机构及其方式，以及在高校教职工劳动纠纷处理过程中的所处地位和相互关系所组成的有机整体。籍此机制，可以在高校教职工劳动纠纷发生后迅速通过合理途径找到解决机构，合理有效的解决纠纷，维护高校教职工劳动关系的稳定。

当前我国高校教职工劳动纠纷解决机制大致可以区分为非司法解决机制和司法解决机制两大类，又可依照劳动纠纷解决途径的不同而细分为调解、和解、仲裁和诉讼等具体类型。其中和解属于非司法解决机制范畴，而调解、仲裁和诉讼则是司法解决机制范畴。和解是劳动纠纷当事人通过自发协商，针对劳动纠纷达成解决协议，其中无第三人参与，也没有固定的规则和程序，双方行为完全出自自愿。调解，即在法律规定的第三人主导下，通过劝导、说服等既定程序，使劳动纠纷当事人能够自愿达成互谅互让的协议，进而解决劳动纠纷的一项法律制度。仲裁则是指双方按照在争议发生前后自愿达成的协议，当争议出现时，将其交给第三方裁决，双方负有执行的义务。诉讼即指在特设的劳动法庭或者普通法院中，用以处理适用于各种义务与权利纠纷的通行程序。

二、高校教职工劳动纠纷解决机制存在的缺陷

由于高等教育大众化进程的不断加快，高校管理机构及职能的日益复杂化，特别是管理者认识的局限性，当前高校教职工劳动纠纷解决机制已经不适应现实需求，存在不少问题。

1.关于高校教职工劳动纠纷解决机制的实体立法存在缺失

对于高校教职工劳动纠纷的解决，其实质是有关教师教育和劳动保障实体法律法规在其中的具体应用。由于现在针对解决机制的实体立法工作缺失，导致法律法规不健全，使得高校及司法等有关部门在处理高校教职工劳动纠纷的案件时常常处于无法可依的尴尬境地。更无奈的是，个别高校主管部门的行政干预，使得局面更加复杂化。对高校教职工劳动纠纷处理机制立法工作的滞后，其具体表现为现行法律法规规定原则简单，且缺少与其相关的高院解释，执行中有一定困难。首先，对于教职工劳动纠纷受理事项及解决途径不清晰，教职工的权利如何才算是受到侵犯，教职工聘任制下岗位聘任问题、调动问题、职称问题和考核结果不合格等问题是否属于受理范围，如果不受理又要通过什么途径解决。其次，对高校教职工劳动纠纷处理主体适用范围不统一，受案范围划分不清。主要表现在对于不同类型和程度的高校教职工劳动纠纷，应该采取何种途径解决，应该有哪些主体参与解决，其中各个主体的责任与义务如何等。这些都凸显出当前实体立法工作的缺失。

2.高校教职工劳动纠纷解决机制的规章制度有待完善

当高校教职工劳动纠纷发生时，高校与这些纠纷相关的规章制度就成为其解决的法律依据，而现在高校这方面的工作还有待完善。比如说2008年国家陆续出台了《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施细则》等法律，对终止和解除劳动合同设定了较为详细的法定条件。但在现实工作中，由于高校没有建立健全的教职工考核指标、岗位责任制度和员工考评制度［3］，导致高校在对教职工做出终止或者解除劳动合同时证据不充分，或者干脆就是无据可依，使得很多教职工对此产生不满而引发劳动纠纷，给高校正常的工作开展带来巨大干扰，也使得高校原来的管理意图无法有效实现，更对构建高校与教职工和谐的劳动关系造成巨大的威胁。

3.现行的高校教职工劳动纠纷解决程序有失公正

公正是劳动纠纷解决所追求的最基本目标，现行的高校教职工劳动纠纷处理程序不利于公正目标的实现。首先，现行高校教职工劳动纠纷处理程序限制了诉讼权利的行使，对当事人不公。在目前“先裁后审”的格局下，教职工面对劳动纠纷，如果要行使诉讼权就必须先在仲裁机构受理此项劳动纠纷并做出明确的裁决之后才能实现。如果仲裁机构因主客观各方面因素没有做出裁决或者不予受理，那么当事人就不能提起诉讼，案件自然无法进入司法程序，就会导致当事人诉讼权利的实际丧失。其次，关于调解结果的执行程序存在缺失。程序公正是公正的重要体现，很多情况下高校教职工劳动纠纷已经有了调解结果，但是因为执行程序的问题而难以实际履行。其实对于教职工而言，与裁决或判决等“纸上的公正”相比，其更关心如何将裁决或判决书上关于权利义务的规定全部实现，这对他们而言才是最真实的。如果结果无法有效实现，就会造成实际上的不公正。第三，高校自身缺乏对立性导致程序有失公正。高校在处理教职工劳动纠纷事件时，其工作经常受到多方干预，已经严重影响到依法仲裁的实现。受人员配置、经费来源等因素制约，使得教育主管部门对高校工作在事实上有很大的影响，已经超越劳动行政部门代表在高校教职工劳动纠纷仲裁委员会的组成中居首席地位，对仲裁结果有很强影响，这在一定程度上损害了高校处理教职工劳动纠纷的独立性，使得劳动纠纷处理机制有失程序公正。

三、完善高校教职工劳动纠纷解决机制的对策建议

高校教职工劳动纠纷事关重大，其存在的缺陷已经影响到高校教育教学工作的有序开展。为构建和谐的高校教职工劳动关系，必须完善高校教职工劳动纠纷解决机制。具体工作可以从以下四个方面展开。

1.完善相关立法工作，加快劳动关系法制化进程

目前国家已经制定了《劳动法》、《教育法》、《高等教育法》、《教师法》、《工会法》等法律、法规，依此维护教职工合法权益，实现其参政议政、行使民主权利和主人翁地位［4］。但就当前形势来看，上述法律的内容尚不够完善，难以适应新时期高校教职工劳动关系的现实需要，同时其相关配套法规不足，严重制约了劳动纠纷的解决。随着高等教育改革的持续推进，高校以往的行政化的劳动关系正在被契约化的聘任制劳动关系所取代，高校教职工劳动合同成为预防和减少劳动纠纷的关键，成为解决劳动纠纷的重要依据。当然，现在聘任制正在逐渐推广，在这个过程中也会出现很多问题，这就需要国家立法机关和教育主管部门通力协作，针对当前问题及时完善相关立法工作，使高校教职工能够依照法定程序和规范签订完整、有效的劳动合同［5］。改变现在无法可依的局面，这样即使以后出现劳动纠纷，也可以做到有法可依。高校还应该针对自身的具体情况，在相关法律背景下出台能够强化劳动管理的相应办法，进一步清理与理顺学校和教职工之间的劳动关系，有计划的推广劳动合同制度，使其成为能够自我约束、自我调解的新型劳动关系。

2.建立并完善高校教职工劳动纠纷预防处理机制

建立并完善高校教职工劳动纠纷预防处理机制，防患于未然，力争从源头上消灭高校教职工劳动纠纷，达到预防功能。［6］具体而言，高校要提高对劳动纠纷的预防能力，首先，要在其内部建立立体化、多层次、全方位的信息管理系统，将高校教职工劳动关系情况全面展示出来，便于有关领导及时准确的掌握劳动关系的发展情况，并能够科学预测其未来的转变趋势。通过科学分析判定可能出现劳动纠纷的环节和时间，有充足的时间做好准备，制定相应的对策，对劳动纠纷进行科学合理的化解，避免劳动纠纷的出现或者使其控制在较小的范围之内。其次，要建立快速便捷的纠纷处理机制，通过简单而有效的调解等渠道，有效化解尚处在萌芽状态和较小范围的劳动纠纷，避免造成群体性事件，提高预防效果。

3.增强高校教职工劳动纠纷解决机制的程序公正

高校教职工劳动纠纷解决必然要依据一定的程序进行，现在的解决程序存在着不公正，严重制约了高校教职工劳动纠纷解决的速度和效果，必须采取有效措施解决。首先，高校要保持劳动纠纷调解的独立性，有效排除外部组织对于高校教职工劳动纠纷的不合规定的干涉，在法律允许范围内坚持自主调节，增强其工作的公正性。其次，简化劳动纠纷解决途径的程序，改变原来诉讼必须以裁决结果为前提的做法，将诉讼和裁决视为并列关系，可以同时使用，这样即使当事人没有取得裁决结果也可以通过诉讼形式维护自身利益，同时还大大简化了劳动纠纷解决程序。第三，严格纠纷解决结果的执行程序。通过责任落实到人等措施，提高对纠纷结果执行的监督力度，促使有关部门和人员积极主动的执行劳动纠纷解决结果，切实将对当事人权利的维护落实到实处。

4.凸显工会职能，完善并创新高校工会维权机制

高校工会作为维护高校教职工权利的重要部门，也应该积极创新其维权机制，在劳动纠纷解决机制中发挥自己的作用。首先，创新组织体制。现在工会实行的双重领导体制，导致工会工作无法完全自主。今后可以尝试将双重领导转变为单线领导，学校工会直属上级工会领导，增强学校工会组织的独立性。其次，创新工会维权的保障、规范体系。通过完善《工会法》和《高等学校教职工代表大会暂行条例》等工作，将工会维权责任落实到每一个工作人员，强化责任追究制度。同时切实落实教代会的职权，使职工权利得到切实保障。第三，促进工会维权渠道与手段的创新。面对日渐复杂的高校劳动关系，工会维权手段与渠道也应该与时俱进、不断创新。一方面，积极采取各种手段，在坚持依法维权的基础上，多管齐下，积极维权;另一方面，工会应该积极参与学校人事问题的讨论，从教职工角度提出合理化建议，从源头保障高校教职工的利益。

高校教职工劳动纠纷解决机制的建立健全，不仅关系到当前各种劳动纠纷的解决，更关系到高校长远发展中劳动关系的维系状况，必须受到重视。创新高校教职工劳动纠纷解决机制，可以有效化解劳动纠纷，促进劳动关系的和谐，对高校各项工作的顺利开展有推动作用。

［1］ 林清高.劳动法学［M］.大连:东北财经大学出版社，2006: 268.

［2］ 史尚宽.劳动法原论［M］.台北:正大印书馆，1978:33.

［3］［6］吴长征.浅谈新形势下如何完善高校劳动用工管理［J］.中国高校师资研究，2009，(4).

［4］ 李会欣.由高校劳动关系的新变化看工会维权机制创新［J］.中南大学学报(社会科学版)，2008，(5).

［5］ 陈建有，刘强.新时期我国高校劳动争议问题探析［J］.西北工业大学学报(社会科学版)，2005，(3).