基于胜任力思想的高校岗位管理策略研究

奚 昕

（滁州学院，安徽 滁州239000）

基于胜任力思想的高校岗位管理策略研究

奚 昕

（滁州学院，安徽 滁州239000）

分析了高校岗位管理制度的背景与现状，提出将胜任力的思想和方法运用到高校现行的岗位设置管理系统中，指导岗位分析、开展岗位聘用及聘后管理、进行岗位绩效评价，并将岗位评价结果用于绩效工资分配，从而形成基于胜任力思想的高校岗位系统管理的策略和方法。

高校人力资源；胜任力；岗位管理；绩效考评；绩效工资

胜任力研究为高校人力资源管理理论和实践提供了新的视角和方法。基于胜任力思想的高校人力资源招聘甄选、人岗匹配、绩效考评、培训开发、薪酬激励、职业发展等管理理念与实践，不仅帮助高校的人力资源及管理者明确各类岗位的绩效目标、胜任力标准及职业发展动因，而且推进了高校人力资源的规范化、系统化管理，为高校人力资源管理职能转变提供了理论依据和实践路径［1］。

2008年以来，随着高校岗位设置管理制度逐步实施，通过岗位分类、岗位总量与结构比例等设置，岗位聘用制的建立，高校的人力资源得到合理配置、有序流转。为完善高校岗位设置管理制度，使人员聘用以岗位设置为前提，合同管理以岗位说明书为内容，绩效考评以岗位胜任力为标准，收入分配以岗位价值和绩效评价为依据、岗位流转以人岗动态匹配为原则，有必要运用胜任力思想指导岗位设置管理工作的开展，运用胜任力的方法促进高校岗位管理体系的建设。

1 高校岗位管理制度现状

1.1 高校岗位管理的发展历程

回顾高校以往的人事分配制度改革，大部分属于阶段性、局部的改革，未能将定编、设岗、考评、分配等人事管理工作统筹起来、系统推进。1995年我国首次探索事业单位的人事聘用制改革，目标是岗位管理代替身份管理，搞活用人机制。2002年国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发［2002］35号），要求事业单位加快人事制度改革。很多高校陆续启动了全员聘用制，但岗位聘用合同的签订和解除并不能决定学校与个人劳动关系的起止，落聘人员仍然是学校的人，占学校的事业编制，职工“终身制”、“能进不能出”等问题依旧是高校人事分配制度改革的“瓶颈”［2］（P20-21）。2006年，国家发布《事业单位岗位设置管理试行办法》等文件，要求事业单位以“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”为目标，推行岗位设置管理制度。2007年5月，人事部、教育部联合下发了《高等学校岗位设置管理的指导意见》，指导不同高校分批实施岗位设置管理制度。2009年，教育部直属高校试点完成了岗位设置与首次聘用工作，同时全国各省地区的普通高校岗位设置管理工作纷纷启动。2010年底，全国大多数省份普通高校的岗位设置管理工作暂告一段落，初步完成岗位设置与首次聘用的制度转轨。

1.2 高校岗位管理的现状与趋势

2008年以来，全国高校按教育部和人力资源和社会保障部要求，全面启动高校岗位设置管理工作。按2006年事业单位收入分配制度改革政策，在岗位设置之前，高校专业技术人员仍执行专业技术等级最低一级的岗位工资标准，完成岗位设置及分级聘用后，才能按分级后的岗位等级执行相应的岗位工资标准。所以，在专业技术人员密集的高校实施岗位设置管理工作成为一项紧迫任务。当前的岗位设置管理主要集中在用人制度和分配制度两方面，用人制度改革主要是进行岗位设置与聘用管理，从身份管理向岗位管理转变，从行政任命制管理向合同聘用制管理转变；分配制度改革主要是建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，以岗定薪、岗变薪变，以岗位业绩确定收入分配［3］［4］。

高校的岗位设置管理表面上看似定编设岗的技术和方法问题，实则反映高校人力资源管理的科学化、规范化和系统化程度。岗位设置管理必须统筹高校事业发展与人事分配制度改革，统筹编制管理与岗位设置管理、统筹全员聘用与合同管理、统筹收入分配与绩效考评等方面［3］。岗位设置管理工作涉及高校人力资源管理各环节的统筹协调，决定高校人事与分配制度的政策方向，关系广大职工的当前利益和未来发展。

2 胜任力与高校岗位管理

2.1 岗位管理的内涵

从人力资源管理理论看，“岗位”、“职位”、“职务’是同义词，岗位是根据组织目标设置的基本组织单元。岗位设置是依据组织目标和任务，在现行组织机构和人员编制框架内的岗位体系设计，包括确定各岗位的工作内容、岗位必须的责任、权力、利益及能力、不同岗位之间的层次关系和沟通机制等［2］（P11）。

目前学术界对岗位管理尚未给出较完整的概念。中科院事业单位岗位设置管理课题组对事业单位岗位管理作出了两个层面的解释。广义的岗位管理指围绕岗位开展的一整套人事管理过程或流程，包括岗位设置、岗位聘用、岗位工资、岗位奖惩、岗位培训、岗位退出等一系列管理过程和环节。其中，岗位设置是聘用、考核、薪酬、培训、岗位变动等人力资源管理的前提和基础，岗位聘用指以岗选人、人岗匹配；岗位薪酬由岗位价值和业绩贡献决定；岗位考评以岗位性质、责任、人岗匹配程度为标准；岗位培训是以组织发展、岗位及工作需要对员工的教育训练；最后，对不符合岗位要求的员工要进行岗位流转、优胜劣汰。狭义的岗位管理指对岗位本身的管理。首先是岗位的自身建设，包括确定岗位设置原则、岗位总量、岗位分布及结构比例，进行岗位分析并制定岗位说明书；其次是人员竞聘上岗、实施岗位聘用；最后是对岗位任职者的聘期考核评价，衡量岗位工作的业绩成果［2］（P12）［5］。

结合高校人力资源管理现状及岗位设置管理制度的进展和预期，笔者认为，我国现阶段的岗位管理制度应主要是围绕岗位设置、岗位聘用、岗位考核、绩效工资确定等与岗位管理直接相关的几项工作，属于狭义范围的岗位管理。

2.2 胜任力对高校岗位管理的作用

胜任力又称“胜任能力”、“胜任特征”，是驱动个体产生优秀工作绩效的个性特征集合，体现为一个人能否胜任某一岗位或某项工作［6］。基于胜任力的高校人力资源管理是对员工胜任力资源的利用和开发，是从高校发展战略出发、以提高人力资源竞争力为目标的管理模式、思维方式、工作方法和流程，该管理模式直接影响岗位设置与聘用、绩效考评、薪酬激励等人事决策，决定高校岗位设置管理的成效。

2.2.1 指导岗位分析工作

以既完成组织的当前任务要求又适应未来发展需要为目标设置各类各级岗位，以各岗位员工的胜任力需求为基本框架，通过对员工发展目标、路径及高校内外环境变量等综合分析，确定不同岗位员工的胜任目标及组织最需要的胜任特征因素。基于胜任力的岗位分析是一种立足员工本岗位发展、人岗匹配的思路，是根据组织对员工的期望来设置岗位职责、工作任务，以及岗位对任职者的素质能力要求，并通过人与岗位的不断调整，达到人岗匹配状态。

2.2.2 指导岗位聘用工作

通过分类研究高校的管理、专业技术、工勤技能等三类岗位现有人员的一般绩效与优异绩效，针对可能产生优异绩效的个性特征及行为表现，建立不同类别和层级岗位人员的胜任力模型。通过员工以往工作能力和业绩的归总，与现岗位胜任力标准相比对，预测员工的未来业绩表现，从而做出岗位聘用的决策。知识、技能等胜任特征可通过培训加以改进和提高，而动机、特质、社会角色和自我概念等内容则难于评价和改进。岗位聘用条件要突出岗位的核心要素，重视员工隐性的胜任特征因素，以提高岗位聘用的匹配度和有效性。

2.2.3 完善岗位评价机制

岗位评价可分为岗位价值评价与岗位绩效评价。岗位价值评价是通过分析岗位的责、权、利、能以确定该岗位的重要性，结合岗位说明书推断该岗位对高校的价值贡献，以及在岗位体系中的位置排序。岗位绩效评价则通过对任职者的岗位目标完成、工作绩效和履职能力等评价，引导员工塑造目标、完善自我，不断提高本岗位的胜任力水平。尽管两项评价的重点不同，但都要围绕岗位任职者的德、能、勤、绩等方面，并细化为岗位履职所必须的知识、技能、动机、个性等胜任特征因素。

2.2.4 建立岗位绩效工资制度

高校与员工之间的关系是建立在规范劳动关系的法律契约和发展合作关系的心理契约基础之上。岗位管理的目的之一，是针对员工在岗位上的业绩表现、与高校共同价值实现的胜任力发展，通过岗位绩效工资形式加以回馈。自2006年事业单位实行岗位绩效工资制度改革以来，绩效工资体系的构建成为改革的重点之一，绩效工资体系只有建立在员工胜任力发展与岗位系统管理的基础之上，才可能使高校收入分配制度改革达到预期效果。

3 运用胜任力思想实施高校岗位管理制度

在高校管理思想理念和运作方式快速变化、人事管理向人力资源管理发展的转型期，岗位设置管理成为高校合同聘用、绩效评价、分配激励、人员进出和监管等制度建立的基础，是推动诸项人力资源工作的落脚点。岗位管理任务之艰巨，不是传统的人事管理思想及常规性的技术方法能够支撑的。只有将胜任力思想应用到高校的岗位分析与评价、人岗匹配管理、绩效考评、薪酬激励等工作中，才能完善岗位设置管理制度并指导绩效工资制度改革。

3.1 科学设岗，为岗位管理开好局

3.1.1 岗位设置的原则

高校岗位设置要遵循以下原则。一是组织职能和人员定编原则，岗位设置必须与高校的发展目标、职能任务挂钩，因事设岗，岗位总量与结构既要保证完成高校的职责任务，又要以最合理的人员数量、质量及结构配置加以支撑。二是系统原则，岗位设置要平衡高校的管理、专业技术、工勤技能等岗位类别及同类岗位的高、中、初级层次关系，要形成分类分层的岗位管理框架和思路。三是岗位能级原则，要对各类各级岗位进行价值分析，评价岗位的能级和作用，形成一定的岗位层次结构，以便将不同能力的人配置到不同岗位。四是稳定与发展原则，岗位设置要兼顾高校人力资源的数量、质量、结构等现状及未来人力资源规划，既反映改革发展的需要，又维持人力资源政策的相对稳定。此外是全员参与、民主集中的原则，岗位设置方案必须有大多数教职工的参与合作、充分调研、形成共识［2］（P25-27）［5］。

3.1.2 岗位分类、总量与结构比例

根据我国高校的人才培养、科学研究、社会服务等办学功能，及工作任务总量、人力资源状况等因素，高校内部主要设置党政管理、专业技术、工勤技能等三类岗位（以下简称三类岗位），其中专业技术岗位又分成高校教师主体岗位和其他专业技术辅助性岗位。三类岗位的总量和结构比例由政府人事行政部门和教育主管部门确定，三类岗位总量大体以各校人员定编总量及实际在编在岗人数为基准，结构比例要求是：管理岗位不超过总岗位的20%，专业技术岗位不低于总岗位的70%，其中高校教师岗位不低于总岗位的55%，按以上岗位总量和结构比例的控制，各高校可结合自身实际，提出各类各层岗位设置的初步方案，报经省主管部门审批后实施。

3.2 分级聘用，统筹岗位聘后管理

3.2.1 设岗后的首次分级聘用

早在2006年事业单位收入分配制度改革之时，党政管理和工勤技能人员已明确了岗位等级，但专业技术人员只是按高、中、初级三个层次岗位中的最低级暂时定岗定薪，岗位设置后的首次聘用，主要是将专业技术人员进行岗位分级，分别聘在高、中、初三个层次的不同岗位级别上。为做好高校教师和其他专业技术人员的岗位分级聘用，首先是针对不同职称系列、不同学科类别的每一层、级岗位分别制定相应的分级聘用条件。岗位分级条件主要考虑的因素有：本校专业技术人员职称、业绩、任职时间等分布现状；学校当前及未来学科专业发展的需求；学校和专业技术人员对各级岗位聘用率的计划和预期等。为此，岗位分级聘用条件主要是根据不同专业技术岗位性质、不同学科教师的教育教学、科研能力、工作业绩、任职年限等条件分类设计，同时还考虑到学校对人力资源配置的需求，体现对业绩贡献、团队建设、岗位发展等政策导向。此外，首次聘用中既体现了对现有专业技术人员晋升激励的导向，又为未来引进和激励优秀人才留下一定的岗位空间［4］［7］。

3.2.2 岗位聘后管理

聘用制是我国事业单位基本的用人制度。随着高校岗位设置管理工作的制度入轨，聘后管理成为当务之急，做好聘后管理必须依靠一系列的制度规程。首先是建立岗位分析制度，分类调研制定岗位说明书，明确各岗位的工作内容、责任边界、权利大小、利益回馈，以及上岗者的任职资格及能力等要求，在此基础上建立更高标准的胜任力特征模型；二是建立岗位聘期考核制度，在岗位分析的基础上，以胜任力为导向，制定岗位聘期考核的目标和标准，制定聘期考核办法及操作程序，并开展周期性考评；三是建立聘期合约管理制度，将岗位竞争与职业发展相结合，针对不同性质类别的岗位，探索建立长、中、短期相结合的聘期合同管理制度。四是建立岗位动态管理制度，将岗位聘期考评与下一轮岗位聘用挂钩，建立能上能下的岗位竞争机制和分级聘用的岗位流转机制，聘期考核不合格的要降低聘用级次，考核合格并符合上级岗位胜任标准的可参与岗位竞争。五是建立岗位薪酬连动机制，形成“岗责一致、岗酬一致”的状态。此外，还应建立员工职业生涯指导制度，用胜任力思想引导员工在岗位晋升和职业道路上的可持续发展。

3.3 开展绩效考评，完善岗位的监管机制

3.3.1 绩效考评的目标与标准

建立完善岗位绩效评价机制是岗位聘后管理的必然要求。根据胜任力的定义，员工的胜任力与绩效水平直接关联。作者认为，针对各类岗位的员工绩效考评，其目标和标准可定位在两个层次：一是针对岗位说明书规定的员工在本岗位中基本履职情况的达标性考评，该考评标准必然围绕岗位说明书中规定的工作性质、任务、责任、权限，以及岗位工作必须达到的结构化、专业化和标准化等要求。二是针对高绩效员工超过岗位基本标准的胜任力的评价鉴定，根据高校对管理、专业技术、工勤技能等不同岗位人员的知识、技能、经验、个性、动机等外显和内隐的特征要求，分岗位类别和岗位层级，建立起不同岗位员工的胜任力评价标准，着重建立高校教师与其他专业技术人员的岗位综合评价准。这样两个绩效考评目标和标准，既考虑到岗位基本任务的完成，又考虑到员工胜任力的发展需要，合理兼顾了员工的当前绩效贡献和未来胜任力发展，个人对组织的眼前价值和长远贡献等方面的平衡。

3.3.2 实施岗位绩效考评

岗位绩效考评包括绩效目标与标准的设定、绩效指导、收集资料实施考评、考评结果反馈等内容。实施高校专业技术人员聘期绩效考评可按以下程序方法。首先是通过岗位说明书中的工作目标，以及胜任模型中关于优秀绩效者的特征指标，分别建立一般绩效与优秀绩效两套评价标准。其次是加强对绩效考评工作的宣传、动员、解释，使全体员工理解并接受相应岗位的绩效目标和标准，认同考评内容和程序。三是完善考评的方式方法。可将高校现行的职工年度考核与岗位聘期考核相结合，将评价周期从一年延长至一个聘期（一般为三至五年）。注重岗位目标管理式考评，不仅评价各岗位的绩效与工作完成这些产出指标，还综合个人的知识、技能、动机等投入要素，以及解决实际问题这一中间过程，引导专业技术人员潜心教学科研，积极从事原创性研究和应用性的成果推广。提倡使用360度、全方位的考评方法，将个人自评、校内外同行专家或专业组织评价、服务对象评价等结合起来。四是注重考评结果的反馈，通过个别面谈、集中座谈、书面反馈等形式，让所有人员及时了解考评结果及下一阶段的努力方向。此外，还应注重引导员工围绕胜任力标准建立绩效目标，自我提高、自我完善，将个人发展融入高校组织环境之中。

3.4 实施绩效工资，为岗位管理提供激励保障

高校岗位管理的目的之一是以人为本，构建科学合理的薪酬激励体系。不仅要建立以岗位绩效工资为核心的收入分配机制，而且要建立专业技术人员岗位持续晋升的职业生涯发展机制。

3.4.1 实行岗位绩效工资制度

高校实施岗位管理及岗位绩效工资制度后，岗位设置、人员聘用、绩效考评、收入分配等环节将形成一个人力资源价值链系统，只有能联结岗位和员工的胜任力思想才能为该价值链管理注入生机和活力。

高校现薪酬体系主要包括职务岗位工资、校内津贴与补贴、综合福利等几部分，岗位聘用且实施绩效工资制度后，将主要集成为岗位工资和绩效工资两部分，所依据的岗位价值与岗位绩效评价均与员工的胜任力水平密切相关。基于胜任力的岗位绩效工资制可以达到以下目的：

（1）对员工的胜任素质和组织需要的核心能力予以激励。绩效工资政策将引导员工提升知识、技能、认同高校的组织文化和价值观，形成与高校一体化的核心能力。

（2）为员工多元化职业发展开辟通道。绩效工资体现了胜任力的导向，既鼓励员工向专业纵深方向发展，也提倡走多元化的职业路径，通过岗位的调整与晋升激励员工。

（3）强化员工的岗位胜任特征。通过薪酬政策导向，激励员工在本岗位上提高知识和技能，调整工作态度和动机，产生使命感和归属感。岗位绩效工资使工作人员的收入分配与其岗位职责、工作业绩相关联，而基于胜任力的岗位绩效工资制度，还能引导员工既重视目前的投入与产出，更关注未来的价值贡献。

3.4.2 实施工作与职业发展激励

高校岗位设置管理引导了员工专业化和职业化发展的趋势，高校的管理、专业技术和工勤技能等三类人员因工作性质、任务和职责的不同，有不同的岗位发展路径。根据高校办学主体性的定位，岗位设置之后，专业技术人员的发展要优于管理和工勤人员。主要表现在：一是因高校对专业技术岗位尤其是教师岗位的总量和结构比例都要优于其他岗位，故专业技术人员的岗位层级普遍较高，其平均工资待遇高于管理和工勤人员，二是专业技术人员的职业发展通道长于管理及工勤人员。同样学历和资历的人，在专业技术岗位要比在管理岗位晋升的级次多、速度快、路线长。现将高校的专业技术人员和管理人员作个比较，按现行政策，高校管理系列的职员岗位共设十级，但在普通高校可以使用的只有八个级次，即从十级至三级，十级相当于科员级，三级相当于正厅级（正校级）。而专业技术岗位共设十三级，在普通高校可以使用的一般只有十一个级次，即从十二级至二级，十二级是助理级的初级，二级是正高级，正高二级的评审权限归省人事及主管部门，且聘任条件高，所聘人数非常有限。目前各高校新进人员一般都是硕士研究生，如果在管理岗位，理论上可以用十年时间从职员十级升至职员五级（相当于正处级），以后的职业发展空间非常有限，如果60岁退休，则后面的二十多年时间都在等待晋升。而高校教师系列，理论上可以用十三年的时间从专业技术十二级升至四级（教授最低级），还可再用十年左右的时间向教授二级努力，则在退休的前十年就可达到职业生涯的顶峰。由此可见，专业技术岗位晋升层次的增加，延长了专业技术人员的职业生涯奋斗历程，可以最大限度的激励和发挥他们的潜能［8］。

4 结束语

岗位设置与管理是一项复杂而艰巨的系统工程。在高校实施岗位设置管理制度，建立人员聘用制度、改革收入分配制度、健全岗位考核评价与激励制度等，是今后一段时期内高校人事人才工作的主要任务。将胜任力的思想和方法运用在岗位设置、人员聘用、绩效考评、薪酬激励等管理领域，对于更新人力资源管理理念、创新管理模式，优化人力资源与岗位配置，调动教职工的积极性和创造性，具有重要的意义，也为高校实施人力资源价值链管理、发挥人才强校战略营造了良好的政策环境和制度基础。

［1］曾梅芳.关于建立胜任力特征的职务分析［J］.商场现代化，2006，（6）：250-251.

［2］柴立.事业单位岗位管理理论与实践研究［D］.西安：西北大学（硕士学位论文），2008.

［3］唐骏.做好高校岗位设置管理工作的几点思考［J］.高等农业教育，2007，（3）：46-48.

［4］张建祥.对岗位设置管理与人员分级聘任的深层次思考［J］.中国高等教育，2009，（15，16）：17-20.

［5］事业单位岗位管理研究课题组.关于事业单位岗位管理问题研究［J］.天津行政学院学报，2005，7（3）：35-39.

［6］樊宏，韩卫兵.基于岗位的胜任力模型开发［J］.人力资源，2005，（6）：66-67.

［7］杨宁，李立，何虎.对教师岗位设置实施工作的思考［J］.中国高校师资工作研究，2008，（2）：18-23.

［8］腾祥东.高校实施岗位设置管理的探索和实践［J］.北京教育（高教版），2009，（4）：42-43.

A Study on the Competence-based College Post Management Strategies

XI Xin
（Chuzhou University，Chuzhou239000，China）

The paper gives an introduction to the background and current situation of the college post management system，and proposes that the concept and approaches of competence should be carried out into the current college post management system to offer guidance for post analysis，conduct post employment and its subsequent management，and to do post performance evaluation.In addition，the post performance evaluation is closely connected with the salary distribution so as to form a type of a college post systematic management strategy which is based on the concept of competence.

college human resources；competence；post management；performance evaluation；performance-related pay

G640

A

1009-9735（2012）02-0029-05

2012-02-24

安徽省教育厅人文社科重点项目“基于胜任力及岗位管理的高校人力资源评价体系研究”（2010sk463zd）。

奚昕（1969-），女，安徽巢湖人，滁州学院副教授，高级经济师，硕士，研究方向：人力资源管理。