深化高校人事制度改革的思考

蔡 嵋

(武汉冶金管理干部学院 党工部,湖北 武汉 430081)

为了适应高等教育改革发展的需要,提高办学水平和效益,深化高校人事制度改革已经成为当前高校的一项重要而紧迫的任务。深化人事制度改革,必须贯彻科学发展观,实施人才强校战略,破解人事工作中的难点,要把人事工作难点作为深化人事制度改革的重点,用改革的办法解决发展中的问题,推动人事工作向实施人才强校、提高人才效率的方向健康发展。

一、编制定员应实行动态管理

人事工作的难点之一是员工规模的控制问题。编制定员一经上级核定便具有相对稳定性,不能随意突破,可是在实际的改革进程中,编制应该是弹性的,定员应该是可变的。根据实际工作需要,学校内设的机构会作出一些调整,撤并或新设一些机构,或赋予一些临时机构必在的管理权,与此同时,一些机构的定员也会作出调整。为了留有余地,有时还会预留部分定员、暂时空缺一些岗位。每年吸收大学毕业生时还会短时间内超出一些定员。如果墨守成规,上述问题就难以解决。因此,编制定员必须富有弹性,实行动态化管理。实行动态化管理应注意以下几点：

1.要坚持质量第一,数量第二。俗话说,兵不在多而在精。要正确认识人才数量和质量的关系。为了保证人才质量,必须严把入口关,按照规定的人才素质标准吸收人才;为了防止照顾关系,吸收人才必须经过严格考核,必须经过集体讨论;为了保证质量,必须适当提高进人门槛。

2.建立人才交流,人员淘汰制度。在严把入口关的同时也要疏通出口关。要按武钢集团公司规定,建立常态化的职工退(居)休制度;按照有关条例规定及时辞退一些严重违纪的职工,及时解除一些劳动合同关系;运用年度考评结果实行尾数淘汰制度。

3.充分利用社会高校的人才资源。要采取“请进来”的方式,做好外聘教师的聘用与管理,弥补本校专业人才的不足;要采取“走出去”的方式与社会高校实行“联合办学”、委托办学,从而尽可能少用人、多办班。“用人不养人”是值得探讨的一种用人方式,用好了这种方式,一定会有利于降低学校的人力资本,从而降低了学校的办学成本。

4.严格考察岗位工作量的饱和度,及时清理闲散岗位,为机构改革、定员调整以及岗位工作标准的修订提供依据。

二、要根据脑力劳动者的特点建立绩效评价体系

人事工作的难点之二是如何建立教师绩效评价体系。办好学校的关键在教师。教师是典型的脑力劳动者。对脑力劳动者的业绩考核、绩效评价一直是个难题。目前,教师考核主要着眼于教学工作量考核,这历来受到教师质疑,认为重数量不重质量,不利于提高学校教育质量。教师很重视自己的授课质量和知名度。事实上名师要讲好课,需要大量的备课时间和研究时间,但备好课可能讲一两次就结束了。如果教师考核仅以授课时数量为依据,显然有失公平。因此,建立教师绩效考评体系应注意以下几点：

1.适当提高质量加权系数。教师绩效考评要兼顾教学的数量和质量。重视考评数量会引导教师多上课,才不至于干多干少一个样;重视考评质量会引导教师上好课,才不至于干好干坏一个样。但是,要适当提高质量的加权系数,在定性考评与定量考评之间也应该有一个合理的比例。技术职称的高低、同行之间的质量测评、学员的反映、教学业绩或事故等均从一个侧面反映了教学质量。一般说来,教授的质量权重系数应明显高于讲师,但有的讲师的授课质量不亚于教授,也应获得相应的质量权重系数。

2.应当逐步完善教师测评体系。教师绩效评价体系力求以一套相互关联的指标体系描绘出被测评者的德、能、勤、绩,但应在广泛听取意见的基础上作出适当微调,其目的是为了更切合实际。

3.要借鉴社会高校、科研院所对知识分子的绩效考评体系,不断完善我校的考评体系,提高考评的科学性、实效性。

4.对各种加分奖项应该从严控制。现在,有些评比实际上是轮流坐庄,有些学会、协会的评奖水份太大,有些自称全国性的学会其实有假。如果见奖项加分就不实事求是。这些应由学校学术委员会对此加以科学鉴定。

三、专业技术职称评审应该提高透明度

人事工作的难点之三是职称评审问题。技术职务的高低是教师教研水平和能力的标志,历来受到教师的高度关注。教师的知名度也往往与此密切相关。技术职称的评审应该做到公开、公平、公正。实际上每次评审的结果是公开的,评审的文件包括申报条件是公开的,但是评审的过程是保密的。评审的标准一般比较原则、笼统,而对评审的标准的理解、评审的细则则由评审组和评审专家掌控,申报者基本上处于被动地位。广大知识分子希望职称评审要尽可能提高透明度。笔者认为可以从以下几个方面入手：

1.评审标准和细则要透明。评审标准的制订、修订应该广泛听取意见;评审标准及其细则应由评审机构或人事部门向职称申报者进行宣讲,使申报者理解准确、了解透彻。同时也要培训二级单位的人事干部,使他们能对申报者就有关问题作出准确解释。

2.评审结果要透明。不但是入选、落选的最终结果要公开透明,而且各项结构打分也应公开透明。这样申报者才能找到自己的具体差距,具体地了解被淘汰的原因,从而明确今后的努力方向。总之,要以公开保证公平、公正;要以高度透明,保障申报者的知情权。这样,申报者即使落选也会心服口服。

3.对不同系列的评审要求要分别加以宣讲。党校管院两校合一,情况更为复杂,提高职称评审的透明度更为重要。因为党校管院两校合一后,要分别按照社会高校、全省党校系统、武钢系统三个不同的评审标准组织申报,学校教师要合理地选择相应的评审系统。有人横向比较评审结果,觉得吃了亏,会埋怨别人,这时,只有尽可能提高透明度,才有可能消除误会。

四、薪酬制度要尽可能公平合理

人事工作的难点之四是薪酬制度的合理性问题。就教师而言其收入包括岗位工资、奖金、课酬三个部分。学校按技术职称确定工资系数,按月考核计算奖金,按授课时数计算课酬。由于工资相对固定、奖金数额有限,课酬额度大且计算灵活。而课酬的多少反映的仅仅是授课数量而不是质量。另外,教师的整体工资水平一方面低于学校管理干部的工资水平,另一方面也低于社会上同类高校教师的收入水平。这“两个低于”的状况,势必造成专业教师向管理干部岗位的流动和通过招聘等方式向公司内外单位流动。就会造成学校不需要的人才流不出去,学校需要的人才留不住的现象。学校人才流失的原因除了专业对不对口以外,薪酬水平偏低也是重要原因之一。如不采取措施,就难以保证人才不流失,难以保证教师队伍的相对稳定。因此,必须深化学校分配制度改革。

1.要想方设法让教师得到经济上的实惠。实施人才强校战略,教师是关键。我们不仅仅要确立这样的发展观念,更要把这种发展理念在薪酬制度改革中得到充分体现,要切切实实让专业教师得到经济上的实惠。第二,在薪酬体系的设计上应当向教师适当倾斜。讲师的水平应该略高于机关管理干部水平;副教授的水平应等于或略高于学校中层领导的水平;骨干教师的收入水平应该不低于学校领导或社会同类高校教师的收入水平。当然这种收入水平也应受到教学质量水平的高低、教学量的满负荷程度、科研任务的完成情况等紧密挂钩而上下浮动。专业教师的收入水平要与实施教师绩效评价体系的结果和月度经济责任制的考核结果挂钩,二者不能搞成两张皮。

2.多渠道筹措资金。没有足够的资金保障,薪酬制度改革便是一句空话。当然不能用降低学校其他职工的收入水平来提高专业教师的收入水平。为此,一要申请集团公司进一步加大对教育资金的投入,这是资金来源的主渠道。二是学校要进一步加大教学创收的力度,提高教师收入分配所占的比重。三是开源节流。改善学校经费开支的结构,向提高教师收入水平的方向适当倾斜,适当调减学校行政办公经费,少搞一些“形象工程”,将有限经费尽可能用在刀刃上。四是在集团公司对学校实行工资总额包干的前提下,要下决心实行减员增效,节省劳动力成本。

五、促进人才流动,优化人才结构

学校是人才聚集的单位,也是人才流动性较快的单位。在人才争夺战中,学校的优势并不突出。为了适应市场经济的需要,必须促进人才流动;为了保障学校的发展,必须拥有足够的人才。要增强法制观念,推动人才的有序流动,适时地签订或解除劳动合同,加强劳动争议仲裁,依法处理各种劳动争议案件。要制订和完善人才素质标准,把好人才入口关,适当提高进人门槛,提高人才质量;疏通人才出口关,改善学校人才结构。要在人才竞争中留住人才,防止人才流失。靠政策留人、事业留人、感情留人、待遇留人。要加大职工培训力度,促使职工快速成才、岗位成才,选送教师参加公司组织的海外培训。要按公司规定,做好职工退(居)休工作。每年吸收一批大学毕业生,并注重从生产一线选拔优秀人才充实教师队伍。要节约使用人才,防止人才的浪费,要防止大材小用、学非所用。

六、注重吸收和培养学科带头人

学科带头人是有关学科的领军人物,具有相当的学术造诣,有较高的知名度,有丰富的教学和科研经验。这些人大部分是在教学科研实践中锻炼成长起来的,这些人是学校发展的宝贵财富。人事部门要与有关部门一起,协助学校管理好这部分拔尖人才,为他们创造良好的学习条件和工作条件,主动为他们解除后顾之忧。同时要建设梯队人才。拔尖人才的成长有一个过程,要在人才的成长过程中发现人才、培养人才,正确地使用人才。学科带头人尽管人数不一定很多,但也不是一两个人,而是一个团队,这个团队应该成梯队发展,要像培养后备干部一样重视和培养学科带头人。

七、要加强人事队伍建设,努力提高人事工作水平

要努力学习党和国家有关推进人事制度改革、发展的方针、政策,提高政策水平和工作能力。要努力学习专业知识,熟悉人事工作纪律和各项工作的办事程序,提高服务水平。要学习运用现代办公技术,学会相关计算机软件,努力提高办事效率。

深化高校人事制度改革,完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施。最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性是人才强校的根本,是增强高校科技创新和教育创新能力的重要举措。高校人事制度改革涉及的问题较多,是一项复杂的系统工程,高校推进人事制度改革要统筹规划、突出重点、精心组织、分步实施,要处理好改革、发展、稳定的关系,促进高校人才队伍的可持续发展。