人本管理与律师事务所的规模化发展

2012-08-15马丽芳

泰山学院学报 2012年5期

马丽芳

(四川司法警官职业学院法学系，四川德阳 618000)

人本管理作为现代企业管理理论和管理实践的最新成果于2O世纪3O年代在西方发达国家最先被提出来，到20世纪80年代末9O年代初才被引入到我国的管理学理论界并被运用到企业界中。“人本管理是一种把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理主体，从尊重人性的角度开发和利用组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，达到实现组织目标和成员个人目标的管理理论和管理实践的总称。”人本管理的内涵包括:人本管理的核心是人，将人视为企业中第一位的、最重要的战略资源。人本管理的主体是组织的全体员工，强调企业全体员工共同担任企业的管理者。人本管理的最终目标是实现企业和员工的“双赢”。人本管理尊重人性，重视人的自由和全面发展，不单单追求企业的目标也追求人的提高和自身价值的实现，强调的是企业目标与员工目标相互吻合，互相促进。人本管理实现组织目标的主要方式就是利用、开发和管理组织的人力资源。

一、人本管理应用于律师事务所规模化发展的必要性分析

规模化是我国律师业发展的重要战略目标之一，是促进我国律师业良性发展的一项重要措施。律师事务所规模化发展的基础是一定规模的高素质执业律师队伍，方式是科学高效的管理机制，核心是培养团队凝聚力和形成资源优势，目标是综合竞争力的提高和品牌的建立，而这正与人本管理的内涵相契合，具体体现在:

(一)法律服务的特点决定了律师事务所管理应当引入人本管理思想

律师事务所向市场提供的商品是法律服务，法律服务说到底是一种智力服务，服务的好坏取决于提供服务者的素质与能力，与普通商品相比对服务者的个体依赖更强。律师是律师事务所最宝贵的资源与财富，律师队伍建设的好坏直接关系到一个律师事务所核心竞争力的强弱，这与人本管理中，对人在企业中的重要地位的认识一致。因此，律师事务所的规模化发展需要引入人本管理思想，通过选聘和培养律师，提高执业律师队伍的整体素质;通过优化人力资源的配置管理，使其良性运转，从而发挥最大效率，为律师事务所的规模化发展奠定坚实基础。

(二)律师与律师事务所的关系需要通过人本管理实现“双赢”

律师事务所是律师执业的机构，律师是律师事务所运行的必要条件;律师事务所为律师的发展提供平台与资源，为律师的业务拓展和个人品牌的形成提供支持，而律师的成功又会促进律师事务所品牌的进一步提升，二者相辅相成。片面强调律师事务所的壮大，忽视甚至牺牲律师的利益追求，或者急于实现律师个人的利益的最大化，忽视律师事务所的积累与发展，都只会两败俱伤。而人本管理的目标就是实现企业和员工的“双赢”，具有价值追求的一致性，能够克服目前律师事务所管理中存在的短视现象，注重事务所与律师的可持续发展，必将有助于律师事务所的高层次及规模化发展。

二、当前律师事务所规模化发展中人本管理缺失的具体表现

律师事务所的规模层次是由社会需求决定的，但在适应的过程中，合伙人仍具有一定的主动性，即对律师事务所自身定位和战略规划的选择，从而在满足社会需求的同时实现发展的可持续性。从司法行政机关引导和律师事务所合伙人选择合一的角度来看，规范化的发展道路是有其时代的必然性。尤其是在加入WTO后，法律服务竞争日趋国际化，与外国同行相比，中国律师业在经营规模、专业水准、服务质量以及执业环境等方面还存在着较大差距，而规模化发展恰恰可以形成人才、资本和资源等各种优势，扭转中国律师业在法律服务市场竞争中的不利地位。可见，规模化发展已然成为适应社会经济迅速发展、应对外国同行冲击与竞争的自觉选择。

在律师事务所规模化发展的道路上，部分地区也进行了积极有益的探索，例如:律师事务所间的合并，律师事务所联盟的建立。新《律师法》中关于特殊的普通合伙律师事务所的规定，更是律师事务所规模化发展制度上的一个重大突破，可以说我们正面临着实现律师业转型发展的历史性机遇，但也要看到目前的律师事务所内部管理中，仍然存在认识误区及不足，背离了人本管理的要求，制约了律师事务所的规模化发展。

(一)律师引进盲目，陷入“规模”的认识误区

部分律师事务所对规模化发展的认识仅停留在律师的人数和业务收入上，认为不断扩大执业律师队伍，相应地增加律师事务所的业务收入，就是实现了规模化的发展。不可否认，规模化的律师事务所是以一定数量的执业律师为基础的，但在规模化律师事务所的判断标准中，执业律师人数只是一个基本条件，还要考查律师的素质、能力，更重要的是优化资源配置、减少成本、提高效率，提升律师事务所的综合竞争力。如果盲目地招兵买马，即使能够实现短时间的“规模”，但往往因为人员素质的良莠不一，以及律师之间的性格、业务素质、执业理念的差别，很难实现可持续的发展，甚至可能影响律所业内外的整体形象。

(二)凝聚力差，团队合作流于形式

律师事务所规模化就是要改变原来律师“单兵作战”成本高的劣势，发挥团队协作的优势，在业务拓展上形成较强的竞争力，能够处理层次高、收入多的大型综合业务，特别是一些涉外、跨专业的大型项目。就目前来看，所谓的团队合作，往往体现为一部分人组成的小团队，如一个资深律师带领数个青年律师和律师助理，或者几个从事某专业法律事务的律师组成的一个专业部门，但这并不是真正意义上的团队合作。规模化发展所要求的团队合作是就整个律师事务所而言的，体现为规范化业务流程中的各个环节的分工，如某部门律师负责营销工作，某部门律师负责承揽业务，某部门律师负责代理业务等等。

(三)分配制度不合理，律师流动率较高

律师事务所的规模化发展需要相对稳定的人力资源基础，而执业律师流动性大，是律师行业不争的事实，这对于规模化发展无疑于“釜底抽薪”。律师业出现“流水的兵”现象，其原因主要集中在律师事务所的文化建设和分配制度方面:

其一，由于律师事务所文化建设滞后甚至缺失，律师与律师事务所之间缺少信念、理念层面的凝聚，主要维系于利益关系。

其二，就利益分配制度而言，合伙人亦是出资人对利益最大化的追求有其必然性，视人力投资(工资、福利、奖金、培训费用等)为生产成本，合伙人与律师间的利益分配需要寻找一个平衡点。如果合伙人短视地忽略发展基金、福利基金的提取与积累，难以保障律师对事务所资源和品牌的预期与使用，收入的最大化便成了律师选择律师事务所的先决条件。

基于此，尽管目前存在薪酬制、提成制、混合制等多种分配方式，但大部分事务所基本上采用的是提成制，案子多，收入就高。提成比例的高低成为律师所吸引资深律师加入的一个重要因素，有些事务所甚至成为了出租的“法律服务柜台”，执业律师每年只需交纳几千元不等的管理费就行了，律师与事务所的内在联系极为松散，执业律师忠诚度低，流动率高。

(四)非合伙人律师对事务所管理参与度低，合法权益保障不到位

合伙制的性质决定了对事务所的一切重大事项由全体合伙人组成的合伙人会议来决定，非合伙人律师无权参与对律师事务所的管理决策中，即使是关系到切身利益的重大事项，如收益分配方案及重大开支事项，也无法参与。不仅使非合伙人律师对律师事务所缺乏归属感，而且极易损失非合伙人律师的合法权益。特别是《劳动合同法》生效实施后，事务所与律师之间的关系被确认为劳动关系，但律师依法享有的社会保障权利实现情况并不理想，维护他人合法权益的律师，竟然连自己的权益都难以保障，这无疑是绝大的讽刺!

(五)青年律师成长堪忧，规模化发展缺乏后续力量

管理学上的“二八法则”在律师界仍然适用，20%的律师掌握着近80%的案源，80%的律师围绕着20%的案源激烈竞争;20%的律师绝大多数为资深律师，80%的律师中青年律师占有较大比例。青年律师是行业发展的希望和未来，但往往在执业初期，就要面临着职业的困惑和收入的尴尬，生存压力大。律师事务所或受限于上述经营模式和分配方式，没有经济余地支持青年律师的培养;或出于对律师流动率的考虑，不愿“为他人做嫁衣裳”，而忽视对青年律师的帮助和培养，这也使得律师事务所规模化发展“后劲不足”，有悖于以人为本的管理理念。

三、人本管理理论应用于律师事务所规模化发展的具体措施

(一)在大型律师事务所或区县级律师协会建立工会组织，实现民主管理

民主管理是人本管理的一项重要方法，具体就是要使员工参与到企业管理的决策中，充分表达他们的意见和建议，让他们对企业的发展献计献策。这样既能保证员工在企业中的管理主体地位，又激发了他们的“主人翁”意识，调动员工的主动性、积极性和创造性。在律师事务所中推行民主管理，有助于克服非合伙人律师对事务所管理参与不足，不仅能够进一步保障律师的合法权益，而且能够增强执业律师归属感、忠诚度，提高律师事务所凝聚力，减少律师流动率，从而促进律师事务所的良性发展，而建立工会组织正是实现这一目标的适合途径。

工会是律师事务所推进民主管理、维护律师合法权益、协调事务所与律师关系、促进事务所和谐发展的优先选择。而根据《工会法》第十条的相关规定，省司法厅或律师协会可以督促我省律师事务所，有工会会员二十五人以上的，以所为单位建立基层工会委员会。鉴于全省二十五人以下的律师事务所较多，在区县级律师协会建立工会委员会，领导本辖区内律师事务所开展工会活动，参与律师事务所的民主管理，积极维护律师的合法权益。

(二)强制计提发展基金、福利基金，关注律师事务所规模化及可持续发展

我国《公司法》第177条对公司税后利润提取法定公积金、公益金等已作出了相关的规定。尽管律师事务所目前并不是采用公司制，但出于律师事务所的可持续及规模化发展，公司治理中的公积金、公益金制度值得借鉴。目前很多律师所所持有的“吃光分尽”的短视观点，对本所律师个人的教育培训工作漠不关心，也没有什么个人福利，是导致律师流动率高的原因之一，更谈不上抗风险和扩大规模的能力，久而久之必将影响到整个律师业的发展。提议司法部门对律师事务所强制计提发展基金、福利基金，并制订相应实施细则。

发展基金的提取的比例，可参照《公司法》的规定，按照10%来提取，累计额达到公司注册资本的50%以上时，可不再提取。福利基金提取的比例建议根据律师事务所的青年律师比例来提取。发展基金，同法定公积金一样，用于律师事务所持续发展，包括软硬件方面的投入，如培养人才、市场营销、品牌推广、客户维护、设置专业部门、办公设备的购置和更新、办公条件的改善等。福利基金主要为律师提供良好的工作条件和后勤保障，使之感受到强烈的归属感和集体力量，增强律师事务所的凝聚力。福利基金主要用于律师的专业培训、带薪假期、集体活动等福利项目上，在律师事务所为律师办理社会保险尚未规范的过渡时候，可以包括:医疗补助、定期体检、人寿保险或其他保险、住房补贴、退休保障等内容。

(三)推广按最低工资标准设立保底薪酬，辅以绩效薪酬的分配制度

如前所述，规模化发展的重点在于人力资源的整合，体现的是更多的团队协作精神，在这种前提下，建立有效合理的合作机制和利益分配机制就显得尤为重要。逐步推广保底薪酬与绩效薪酬组合的分配制度，有利于缓解青年律师执业初期生存压力较大的现状，也有助于避免律师事务所为吸引律师不断提高提成比例的恶性竞争。同时，淡化律师与律师事务所之间的利益维系，突出二者在情感、理念层次的认同和吸引。