旅游饭店减少大学生员工流失成本的对策

重庆电子工程职业学院 李权

近年来，我国各类饭店为可持续发展，搜集、储备大学生人才。但是，也有一些饭店每年招聘、培训新大学生员工花费了高昂的成本，还没到一年，这些大学生员工们就全部流失了。接着，又再招聘，再流失。

在流失的大学生中，主要有一线工作的普通员工、领班、主管、部门经理等。职级越低，流失快，数量多；职级越高的员工，流失慢，数量少。造成这种状况的一个重要原因就是，这些饭店的高层管理者只重视招收新员工可以节约会计成本。而忽略了计算经济学的成本，特别忽略了计算大学生员工流失的机会成本、显性成本和隐性成本，淡化了重要的管理工作。

1 正确理解经济学成本和机会成本

成本在经济学和会计学中有不同的解释。会计学中的成本“为了达到特定目的而发生或未发生的价值牺牲,它可用货币单位加以衡量。”经济学中的成本是指厂商生产经营活动中所使用的各种生产要素的支出总和，又称为“经济成本”。有些西方经济学家则把“成本”分解为机会成本、显性成本和隐性成本。机会成本是指利用一定的资源获得某种收入时，必须放弃的另一种收入。

机会成本概念运用的条件表现为三个方面。一是使用的资源本身应有多种用途。二是资源可以自由流动而不受限制。三是资源要能够得到充分利用。饭店招聘大学生新员工需要的资源(人财物力)，本身具有多种用途。可以用到招聘活动中，也可以用到稳定饭店老员工的各种管理中。二是招聘大学生新员工需要的资源可以自由流动而不受限制。能用在员工招聘中，也可以用员工管理中。三是招聘大学生新员工需要的资源每一年都充分用完了。有不少店在招聘方面的费用还年年超支。而大学生新员工带来的生产率回报却不高。

显性成本是指“厂商在生产要素市场上购买或租用他人所拥有的生产要素的实际支出”；隐性成本是指“厂商本身自己所拥有的且被用于该企业生产过程的那些生产要素的总价格”。旅游饭店大学生员工流失的显性成本可以理解为会计学中的“成本”与能直接计算的有关支出。旅游饭店大学生员工流失的隐性成本可以理解为那些不容易计算的，但实实在在支出的各种成本。

2 旅游饭店大学生新员工流失的成本分析

有人说员工流失成本是指由于员工(自愿辞职)或非自愿终止与企业的劳动关系以及企业在替换该员工过程中所发生的一系列直接和间接的费用。本文认为，员工流失总成本应该指员工流失过程中发生的所有显性成本与隐性成本的总和。美国学者计算员工流动成本的综合模型：员工流失成本包括终止/离职成本、雇佣成本、职位空缺成本、学习曲线损失和培训成本。因此，我们借鉴国外的综合模型，结合我国国情，从六个方面提出计算饭店员工流动总成本的量化模型如下：

流动成本=离职成本+岗位空缺成本+替换/招聘成本+培训成本+损失的生产率成本–节省的成本

2.1 员工的离职成本分析

刘东毕业于重庆市某大学，在一家四星级饭店餐饮部找到了西餐厅领班的工作。平均月薪为1800元。因感到在这家饭店工作没有发展前途，在第12个月底辞职。根据员工的流动成本为离职员工全年工资收入的25%左右，加上公司为离职员工支付的福利，福利占离职员工全年工资收入的30%左右。我们可以算出刘东给这家饭店造成的离职成本如下：

刘东的离职成本=年薪×25%=1800元×12×25%=21600元

如果刘东不离职，他能继续创造更高的生产率。饭店也不必重复培训新员工。

2.2 岗位空缺成本分析

岗位空缺成本大致包括：员工填补空缺、需要额外加班、需要额外临时工、需要外包工作、主管们协调完成空缺岗位工作等成本等。

根据美国管理学会(AMA)的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。由于张岚是一家五星级饭店中餐厅的主厨，厨艺水平较高，月工资金5000元。张岚辞职后，与他交往好的十个大学生员工也跟着走了。让饭店一时难以找到合适的人来替换。因此，我们保守地算出张岚的岗位空缺成本是：

张岚的替换/招聘成本=年薪×1.5=5000元×12=90000元

2.3 替换/招聘成本分析

旅游饭店对大学生新员工的替换/招聘成本主要有以下方面：

内部招聘专员就招聘甑选录用等工作的准备成本，主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告和初选、考试和测试；广告、网上招聘成本；内部员工推荐奖励成本；接收和预览简历成本；笔试和测试成本；面试成本；招聘员和用人部门主管或候选人的面试差旅成本；候选人健康检查成本；录用通知准备、发送和签回成本；异地工作成本；录用报到前的准备工作成本；办理录用手续的成本；新员工在试用期内工作动态的跟踪和反馈成本。

张岚离职的替换成本小计：约4500元。

如果张岚不离职，不会出现岗位空缺成本、替换/招聘成本、培训成本，就能节约上述成本。

2.4 培训成本分析

酒店对大学生新员工的培训成本主要有以下方面：

大学生员工岗前培训的成本：打印名单、通知，拟定日程、预订教室、设备、办公用品；授课培训师消耗的时间精力等成本：专门或一对一的培训成本；设备或系统操作证培训成本；培训资料成本；培训室、设备、办公用品、水电使用成本；培训学员的工资和福利成本；本地培训员的餐饮成本等等。

培训成本小计：约500元/人

2.5 大学生员工流失过程中损失的生产率成本分析

劳动生产率是指劳动者在一定时期内创造的劳动成果与其相适应的劳动消耗量的比值。单位时间内生产的产品数量越多，劳动生产率就越高；生产单位产品所需要的劳动时间越少，劳动生产率就越高。

从劳动生产率的角度看，某五星级饭店招聘到了50名大学刚毕业的新员工。人力资源部要组织他们进行两周的岗前培训后，才分配到各工作部门。在0～1个月中，饭店要支出高昂的培训成本，新员工的生产率为零。在2～4个月内，饭店各用人部门要指定专人，继续对到岗的大学生新员工进行工作技能、人际关系处理等方面的培训，继续支出高昂的成本。大学生新员工们在师傅的指导下，一边学习，一边工作，生产率为50%左右。5～6个月后，饭店对大学生新员工的培训成本减少，新员工的劳动生产率有所提高，达到80%～100%。7～10个月劳动生产率可以达到100%。在此期间,许多大学生新员工已经基本了解了饭店内部管理不善、缺少留人的激励机制，饭店对员工的吸引力不断减弱等现状，于是，就产生了不满情绪。由于不满情绪没有及时得到正确的缓解，这50名大学生就产生了离职的想法，并很快扩散开去。这50名大学生又将选择离职。于是，在第11～12个月内，大学生员工们的劳动生产率下降30%左右。

如果饭店能留住这50名大学生员工，既节省了招聘的费用和时间，又能让员工的生产率保持在较高的水平，还能使饭店整体创造的价值最大化。

2.6 节省成本分析

大学生员工流失后，饭店节省的成本主要有以下内容：

大学生员工离开当月，许多饭店会采取扣工资，或者不再支付其工资的方式，可节约300～800元。

岗位空缺后找人顶班，可以节约800元左右。节省相应的福利支出约300元。

新员工上岗后，工作热情较高，可维持六个月以内，能提高生产率80%左右。有极少数新员工的工作绩效会比离职员工好，上岗后六个月以内，可能创造100%的生产率。经过对比，节省的费用小于支出的成本。

3 正确处理大学生员工流失成本问题的对策

我国许多旅游饭店急需大学生员工来提升饭店的核心竞争力。但是，愿意在饭店工作的大学生却不多。这种浪费现象正吞噬着饭店的利润，削弱着一个饭店的竞争力。因此，饭店管理者要在用人、留人等方面下功夫，可以采取以下对策：

3.1 用人性化的管理，控制好离职成本

旅游饭店控制离职成本的最好方法是实行人性化管理，加强沟通，换位思考。如果饭店管理者能把与离职员工谈话的时间，转变为与表现优秀的员交往，转变为与表现一般状态的员工多谈话，多沟通交流，就会让这些员工感受到饭店的关心、温暖；他们就会安心工作，做出更多的成绩；他们也就会看到自己在饭店的发展前景，并坚信，只要在饭店努力工作，就一定能实现自己的价值。

3.2 谨慎计算岗位空缺成本、替换/招聘成本、培训成本

旅游饭店管理者对成本的计算应该全面，保持谨慎的态度。如果能节约岗位空缺、替换/招聘、培训的资金，把它们用来对优秀的老员工进行再提高培训，或外出培训，即能体现饭店对员工的关心爱护，又能让受训员工感到自己在饭店受重视的程度，又能看到自己在饭店工作的良好发展前景。

3.3 加强饭店企业文化建设，提高生产率

旅游饭店各级管理者要争取把稀缺的资源用在加强饭店企业文化建设方面。制定各种有利于提高劳动生产率的制度和政策。让表现优秀的大学生新员工能及时得到激励。激励政策要有具体的人员去实施。只要我们对所应该做的工作进行事前的机会成本进行比较，把有限的经费、有限的工作时间投入到收益最高的工作中去，稳步地做好各方面相应的工作，就能够减少员工的流失。

3.4 加强化解内部矛盾机制的建设和投入

如果旅游饭店能把招聘员工后流失掉的成本费用，投入一部分到缓解员工对现有工作的不满、强化特定事件上的预防与辅导上、加强纵向和横向的沟通工作。上级与下级沟通，员工与管理者沟通。用时发现不满情绪，缓解干群矛盾。建立多元化的不满宣泄机制、提高一点员工的离职成本、弱化市场的吸引力等，在这几方面加强投入，就能降低饭店员工的流失率，就能够减轻人力资源部和相关人员的工作量。

3.5 加强下情上达、上情下达疏导制度的建设和投入

最简便的做法就是构建员工意见反馈制度，保障员工不满情绪宣泄的途径。拨出经费，奖励主动向饭店高层管理者提合理化建议的员工。建立多功能的工作调动机制，为企业员工提供更多、更合理的工作轮换机会。适当地更换上司，可以减少核心员工与企业的隔阂，提高员工满意度。只要饭店管理者能用更多的时间去考虑降低员工流失的方法，就能产生全面稳定大学生员工的效果。

[1]中国成本协会.成本管理体系术语标准[R].2005(11).

[2]斯蒂芬·A·泽夫.会计准则制定:理论与实践[M].中国财政经济出版社,2005.

[3]高鸿业.西方经济学[M].中国人民大学出版社,2007.

[4]胡希宁.西方经济学[M].中共中央党校出版社(京),1998.

[5]大中华人才网.员工流动成本模型和计算公式.

[6]baike.baidu.com/view/22499.htm 2010-7-30.