公安文职队伍现状的调查与思考——以嘉兴市公安局港区分局为例

□郑国光

（嘉兴市公安局港区分局，浙江 嘉兴 314000）

公安文职队伍现状的调查与思考
——以嘉兴市公安局港区分局为例

□郑国光

（嘉兴市公安局港区分局，浙江 嘉兴 314000）

实行文职人员制度是公安机关利用社会优质人力资源加强公安工作、降低行政管理成本、缓解基层警力不足的一种积极尝试。但是，目前公安文职队伍还存在队伍不够稳定、身份有待定位、发展空间不明朗、考核制度难以量化等问题。因此，加强公安文职队伍应从多措并举稳定队伍、明确文职人员身份、搭建队伍创业平台、加强教育培训和建立考核制度等入手。

公安机关；文职人员；队伍建设；嘉兴市公安局港区分局

2009年9月，公安部下文要求在全国有条件的城市公安机关试行文职人员制度，以鼓励各地公安机关利用社会优质人力资源加强公安工作，降低行政管理成本，缓解基层警力不足矛盾。浙江省嘉兴市公安局港区分局（以下简称港区分局）在港区党工委、管委会重视和支持下，对文职人员的招录、管理、使用进行了有益的探索，实现了部分警力置换到执法岗位，缓解了警力不足的矛盾。现就文职人员的管理模式、存在问题作一简析，并在此基础上提出对策和建议。

一、文职队伍招录途径及队伍现状

（一）文职队伍现状。嘉兴市公安局港区分局现有15名文职人员。从年龄结构看，15名文职人员中，男性7名，女性8名，平均年龄27岁；从学历结构看，层次较高：大学本科（学士学位）学历9人、专科学历6人；从专业方面看，涵盖面比较广：计算机专业4人，汉语言文学3人，新闻学专业2人，法律专业1人，其他专业5人；从岗位分布看，涉及宣传、财务、内勤、计算机管理、视频监控等非执法岗位的工作。

（二）文职队伍招录途径。

1.面向社会公开招录。2009年12月和2010年6月，以港区劳动人事局、公安局名义通过人才网、人才交流中心等渠道向社会发布招考文职信息，严格按照招录公务员、事业编制的程序，开展了两批文职人员招录工作。经报名、初审确定笔试人员，委托考试中心命题组织笔试，根据考试成绩，从高分到低分按照1：5的比例确定面试对象，由港区劳动人事局和分局组成7人面试组对笔试入围人员进行现场面试，再按笔试成绩40%、面试成绩60%计算总分，以报考职位的最高分1∶1比例确定体检人员，体检合格后进行考察，先后招录了9名大学本科学历的地方院校毕业生充实到公安队伍。

2.定向到警察院校招录。为改善文职队伍知识结构，缩短文职人员对公安工作的熟悉期，2010年6月，经港区党工委、管委会批准，通过报名、面试等程序，从浙江警官职业学院招聘了3名警校非提前批（不包分配）大专毕业生。

3.从协警队伍中招录。为进一步拓展协警队伍的晋升渠道，港区分局还从协警队伍中招录文职人员。根据协警队伍实际，确定了招录条件，调整了招录程序，其中测评（分局领导、本单位全体民警、全体协警三个层面进行测评）占70%、面试（有关专家和分局领导、各单位负责人、各单位协辅警代表）占25%，平时工作表现加分占5%，按照1.5：1的比例从高分到低分确定人员组织考察，这一举措在协警队伍中引起强烈反响，不仅激发了协警队伍活力，还对稳定协警队伍起到了积极作用。

二、文职队伍的管理模式

（一）加强岗前培训。港区分局十分重视对新招录的文职人员岗前培训，不仅开设了法律、礼仪、保密、廉政、社区警务等方面课程，还邀请了分局边防所现役武警对新招录的文职人员进行队列训练，并将文职人员送往嘉兴、平湖市局等业务部门进行跟班学习，大大缩短了新进文职人员的工作熟悉期。

（二）注重日常管理。为切实加强对文职人员的管理，港区分局专程赴上海市公安局松江分局学习考察文职人员管理相关制度，在学习考察的基础上制定了 《港区分局公安文职人员违纪违规处理办法》、《港区分局公安文职人员日常办法》、《港区分局文职人员考核暂行办法》、《港区分局公安文职人员奖励工作实施办法（试行）》、《港区分局文职人员保密管理办法（试行）》等一整套文职人员管理制度，进一步规范了文职人员的管理。在平时工作中，港区分局将文职人员纳入民警管理范畴，除工资待遇与民警有差异以外，在疗休养、年休假、体检等方面都与民警一样享受，真正让文职人员感受到主人翁意识，进而在工作中发挥重要作用。

（三）强化经费保障。根据《嘉兴港区（出口加工区）管委会、滨海办机关“三定”岗位企业编制工作人员工资标准》，文职人员所需经费由港区财政全额拨款。大专毕业生试用期3万、本科毕业生3.5万，转正以后定为三级职员和四级职员，工资提高到3.5万、4万，以后每二年晋升一次。港区的文职人员与公务员、事业编制实行混岗，文职人员可以晋升副股级干部、正股级干部、副科级干部、正科级干部，工资待遇相应提高。港区的文职人员达到一定工作年限以后，在港区管委会编制空缺时，还可以转任公务员。同时，港区分局还参照港区管委会内设部门做法，在分局工会经费中列出部分经费作为文职人员福利经费，同时缴纳六金（比一般协警多交公积金）。

三、文职队伍存在的主要问题

文职队伍是对传统队伍管理理念和运作模式的新突破，其运行管理仍处在摸索阶段，面临着很多实际问题和困难。

（一）队伍不够稳定。港区分局招录的文职人员绝大部分为“80后”的全日制大学生，文化素质较高，他们不满足于文职这个岗位，只要有机会他们就会报考公务员、事业编制等相关职位，导致队伍相对不稳定。2010年9月1名文职人员考上公务员、2011年6月又有2名文职人员考上公务员、1名文职人员考上事业单位，在一定程度上影响了各项工作的开展。

（二）身份有待定位。港区分局招录文职人员的初衷是按照民警与文职人员1∶1的原则实行警力置换，让民警充实到执法岗位而由文职人员承担原民警的工作。事实证明，部分文职人员所具备的岗位能力甚至比民警还强，但受体制、编制的影响，一些民警对文职人员身份认识上的偏差，以及文职人员自身也存在低人一等的想法，所以对文职缺乏职业认同感和集体归属感。

（三）发展空间不明朗。与港区管委会招录的文职相比，在没有执法资格的前提下，公安文职人员缺乏晋升通道和发展空间，使得公安文职人员对自身的发展前途充满迷茫与未知，难以提高工作热情，并逐渐降低对自身工作的热爱和对专业领域的钻研精神。

（四）考核制度难以量化。目前文职岗位基本上各不相同，难以设计出易于操作的量化指标，使得考核工作难以真正实现合理化、科学化，导致“干多干少一个样”，从而影响了整个文职队伍的积极性。

四、加强文职队伍建设的对策建议

在当前及今后一段时期内不可能大规模增加警力编制的情况下，积极探索文职雇员制不失为缓解警力不足的一个很好的解决途径。笔者建议，应从争取党委、政府和上级公安机关的重视支持、营造内部平等氛围、提高文职人员待遇、积极破解晋升通道、强化绩效考核等多方面入手。

（一）多措并举稳定队伍。各级公安机关领导要重视和关心文职队伍，真正从各个方面把文职人员当作民警一样来看待，而不是把文职人员等同一般的协警。我们的民警也要对文职人员高看一眼，使这支队伍对公安机关有认同感。在文职人员不能像民警正常晋升的大前提下，可以尝试参照企业管理办法，设定主管或副主管职务，对一些特别优秀的文职人员可以通过干部考察程序，晋升为副主管和主管并给他们相应的待遇；积极争取港区党工委、管委会的重视支持，提高文职人员的待遇，以稳定文职人员队伍。

（二）明确文职人员身份。明确文职人员身份是稳定队伍的关键，在目前不可能大规模增加民警和事业编制的情况下，建议上级公安机关积极争取党委、政府重视支持，从政策的层面，建立有别公务员、事业编制、一般临时合同工身份的第三类文职编制，人员薪酬待遇参照事业编制执行。

（三）搭建队伍创业平台。为确保文职队伍的稳定性，留住一部分优秀的文职人员，建议上级公安机关特别是省公安厅，参照公务员招录办法，在每年的招警考试中拿出一定职数，定向在文职人员甚至是协警队员中招录，这样不仅可以降低文职人员参加社会招警的竞争激烈程度，招进的机率增大，还可以招录到一批在公安机关工作多年的熟练工，减少了向社会招录民警进公安机关以后还要开展三个月的岗前培训等成本。

（四）加强教育培训。目前港区分局文职人员从事的工作在其他公安机关大都是由民警承担，因此要积极推行警师制。要把文职人员纳入民警的教育培训范畴，采取轮值轮训的方法，对文职人员进行核心价值观及基本法律法规、公文写作、公文处理、内务条令、警察礼仪、群众工作方法等常用知识的学习培训；对于上级公安机关组织的一些专业知识培训，也可以让文职人员参加，使他们树立从事公安工作的法律意识、形象意识、团队意识，增强其事业心、责任心、集体感和荣誉感，丰富其工作经验，提高其业务素质。

（五）建立考核制度。积极尝试制定文职人员的考核制度，对考核标准、考核内容、考核方法作出明确规定，将考核分为“优秀、合格和不合格”三个等次，每季评出“文职之星”，年底评出优秀文职；将考核结果与福利待遇、奖惩和等级晋升相挂钩。通过考核，激发文职人员积极向上、创先争优的斗志，以引导文职人员素质提升和职业成长，杜绝“干多干少一个样”的心理。

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1674-3040（2012）01-0095-03

2011-09-17

郑国光，浙江省嘉兴市公安局港区分局党委委员、政治处主任。

（责任编辑：史荣华）