国有企业劳动定员管理的现状及对策

朱文龙

（兖矿集团南屯煤矿 山东 邹城 273500）

国有企业劳动定员管理的现状及对策

朱文龙

（兖矿集团南屯煤矿 山东 邹城 273500）

劳动定员是企业在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，所有岗位及工种占用劳动力资源用人数量的界限。劳动定员管理是一项基础工程，是企业组织生产实现按劳分配的重要手段，又是挖掘现有人员潜力，提高劳动效率的有效办法。

1 国有企业劳动定员管理的现状及存在的问题

国有企业受计划经济影响较大，职工思想观念落后。虽然计划经济体制已经过去30多年了，但是受计划经济的惯性影响仍较大，不少国有企业还是采取了“平均主义”的模式，吃的是大锅饭，干与不干、干好干坏一个样，甚至出现了干得多不如玩得转的现象，挫伤了员工工作积极性，定员管理的作用微乎其微。

国有企业组织机构臃肿、机构设置不合理、岗位人多为患。多年的计划经济使国有企业机构庞大，各部门之间职责不清，分工不明，形成多头领导，人多、效率低下、因人设事、人浮于事。

企业劳动定员标准滞后，不适合现有组织的实际需要。定员标准是在一定技术和组织条件下制定的，制定过程应遵循精简、高效、节约的原则。随着生产的发展，职工操作水平和熟练程度的提高，现行劳动定员水平会逐渐落后于实际的水平，失去了劳动定员标准的先进行性。定员标准修订不及时，造成标准滞后。

定员标准的制订或修订受到领导非正常干预，使定员标准不能正常执行。根据定员标准对各单位各岗位（工种）进行测定时，由于受到领导的不正常干预，总有按人设岗的现象，现有岗位有多少人，定员就定多少人，甚至定员还要多定些，给自己留有空岗；岗位设置也严格尊重现状，把问题留到下任领导解决。这样定员就缺少应有实际调研的环节，主观因素造成企业定员标准得不到很好的贯彻落实。

另外，由于部分单位对劳动定员工作不够重视，劳动定员管理专业队伍相对不稳定，人员流失严重，专业技术人才困乏，而劳动定员管理专业技术性很强，涉及面及广，要求熟悉生产、懂得管理。新配备人员工作工作年限短，经验不足，其业务能力和工作要求短时间内很难适应定员管理工作需要，因此困扰着劳动定员工作的深入开展。

富余人员分流难。人员安置涉及到人的切身利益，稍有不慎，就会造成职工队伍、企业及社会的不稳定。一些单位求稳怕乱也是定员管理上的难点。

2 劳动定员管理原则

搞好劳动定员管理，提高职工积极性，顺利完成生产任务，必须遵循以下原则。

2.1 先进合理的原则，只有先进合理的定员才能既保证生产的需要，又能节约劳动力。先进就是要体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则。合理就是切实可行，能够顺利完成生产任务。

2.2 以企业生产经营目标为依据

定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调并顺利完成生产任务所必须的人员数量，因此，定员管路必须以保证企业生产经营目标圆满完成为依据。

2.3 “精简、高效、节约”的原则，在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。为此，应做好以下工作：

1）节约用人。岗位设置应“一人多岗”，充分利用工作时间，同时又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩。这对挖掘企业劳动潜力，实现精简、高效、节约具有重要现实意义。

2）工作应有明确的分工和职责划分。新的岗位的设置必须和新的劳动分工、协作关系相适应，即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候，才能产生新的定员。

3）提高生产效率

在一定的产品结构和一定的生产技术条件下，合理分配直接生产和非直接生产人员的比例、基本生产和辅助生产人员各工种之间的比例，提高生产效率。

2.4 要做到“人尽其才，人事相宜”的原则

搞好定员管理，做到“人尽其才，人事相宜”。应一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。还要了解职工的基本状况，包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水平；只有这样，才能将职工安排到适合发挥其才能的工作岗位上，才能最大程度的挖掘其潜能。

2.5 定员标准应定期修订

随着生产工艺的变化，劳动者技术水平的提高，为满足生产的人员需求，定员标准应定期做相应的修订。

3 如何搞好劳动定员，应从以下几个方面入手

3.1 创造一个适宜的内部环境。搞好定员管理一是需要领导重视，实践证明，凡是单位领导重视定员工作的，定员工作就能有效贯彻执行，二是职工认可，职工认可了才能发挥职工积极性，提高工作效率，三是要有一个科学的管理制度，才能充分发挥劳动定员管理的作用。

3.2 建立“公开、公平、公正”的用人机制。国有企业人员多、包袱重是突出特点，国有企业要积极主动优化劳动组织、精简高效用人。定员标准制定后，有步骤、有计划通过实行全员公开竞聘上岗，建立公平竞争的长效机制是解决问题的有效途径之一，通过竞聘上岗形成能上能下的用人机制。对工作不饱满的单位比照定员标准通过择优选聘，减少用工人数，对长期无正当理由旷工的职工在教育的基础上加大的处理力度，减轻企业负担，职责重叠的岗位通过细化岗位职责，进行合并或撤销。

3.3 建立科学、公正的岗位绩效考核机制。要让职工与管理者做到心中有数，就需要有一个科学、公正的岗位绩效考核机制。通过对职工“德、能、勤、绩”等方面的考核，对职工一定时期工作的思想、技能和业务水平做出一个全面的检查与总结，正确的评价职工的德才表现和工作实绩，是激发职工积极性、创造性和提高工作效率的重要手段，是实施奖惩、定员管理等工作的必要前提。

3.4 定员工作与职工工资、奖金相结合。为强化定员激励机制，提高工作的积极性，企业要定员与工资、奖金相结合，充分运用工资杠杠作用，做到“增人不增资、减人不减资”，充分调动职工积极性，促进职工由富余岗位向缺员岗位的自然流到。3.5 加大职工职业技能培训力度，提高员工素质。员工队伍素质的高低直接影响企业组织设置，精简机构要求职工具有更高的或多个岗位的操作技能。为此，要进一步加强岗位培训及岗位轮训，提高职工岗位技能，实现“一人多技、一专多能”的劳动技能水平，以便于实行综合作业，充分发挥职工的劳动效能，提高工时利用率和劳动生产效率，又便于拓宽职工的再就业门路。

3.6 劳动定员工作要与再就业工作紧密结合起来。国有企业要建立企业内部人才市场，制订企业内部人才市场管理制度，要妥善接纳定员分离出来的富余人员，并根据实际情况编制培训计划，组织业务技术再培训，提高待岗培训人员的再就业能力，同时企业增人首先要考虑内部调剂，优化人力资源，合理配置。

3.7 配备专（兼）职人员对劳动定员管理，并具备专业素质。定员管理业务性较强，企业可根据规模大小、人员多少等情况，设置专（兼）职人员进行定员管理。定员专业管理人员应掌握劳动管理的专业知识，具有较高文化程度和业务能力的人员，能够掌握劳动定员标准规定、熟悉生产过程以及能够经常深入到基层，掌握各单位（工种）人员配置情况及岗位（工种）设置情况；能够及时发现定员水平的高低和定员工作存在的问题，并提出改进意见和措施，不断加强和完善定员工作，并充分利用计算机信息管理的优势，加强基础资料的收集整理，增加定员管理上的科学依据。

周娜］