欧美投行激励与薪酬机制改革势在必行

周凡

脸谱股价“闪电变脸”弄得市场狼狈不堪，没人敢买新股，IPO（首次公开募股）跌入低谷。即使在如此恶劣的环境下，其主承销商旗下的共同基金还在增仓。IPO发行价定那么高，明知后市支撑不住还死命忽悠，对投资者公平吗？硬要共同基金大量买入，对共同基金的出资人公平吗？

背后是激励机制和薪酬体系出了问题，主承销商卖得越多，抽成越多，凭什么股价涨了你赚钱，股价暴跌你不用负责？难怪有经济学家认为投行畸形的激励机制和薪酬体系，才引发了这场自大萧条以来最严重的金融危机，这一说法有失偏颇，却也因此引发了旷日持久的关于投行薪酬结构改革的讨论。

业绩和奖金挂钩没有问题，问题是绩效考核的体制设计表现出“急功近利”，只顾自己赚钱，不考虑长远。领导层也不重视客户关系，利益分配不平衡，导致风险不能共担。20世纪90年代开始，投行高管薪酬进入急剧上升通道。当经济衰退时，投行高管再拿天价工资和奖金实在说不过去，为了重塑投行形象，赢回公众的信任，在过去几年，很多投行高管放弃了丰厚的奖金，并已在减少奖金总和，试图进行薪酬改革。

2006年、2007年是投行收入最好的年头。2006年投行雇员平均拿走了191360美元的奖金，前台迎来送往的底层工作人员都能拿到10万美元的奖金。2008年金融危机出现以后，分析师和Associate（经理）这一层基本参照2007年的水平发。

现在很多人认为，只要谁做投资银行，就很有钱，事实也不尽然。整体来看预估今年的奖金会比去年少15%，去年已经比前年少了20%～30%。现在还有一种情况，发奖金之前裁人，因为裁掉之后不用发奖金了。大投行里面的雇员最怕自己被裁掉，因此钩心斗角，部门政治也多，内部常打得一团糟。

数据显示，2011年，纽约的证券公司只挣了135亿美元，相比2010年276亿美元的收入缩水近一半。今年无论经济形势，还是投行的财务表现，都比去年糟糕，估计2012年的投行收入还会进一步下滑。

现在欧美正在整治薪酬问题，比如政府开始收一次性奖金税，英国除了正常的税，奖金还得交50%的税，所以一些投行选择给员工延后发钱。我们观察到的现象是，去年几乎所有投行奖金结构只发了10万美元左右现金，其余全是股票、期权，不计入收入，不需缴税。股票期权还有风险共担的意思，按照投行绩效考核模式，今年股价涨了，分走巨额奖金，明年股票跌了，是不是应该把钱再吐出来？凭什么利益是你的，风险是客户的？行业再这么做下去就垮掉了，客户不是傻瓜，失去客户的信任，就失去了投行的未来。

20世纪70年代诺贝尔奖学者Jenson & Meckling讲到了“Option（期权）”和“Agency（代理）”之间的联系。股票期权的理论基于委托代理理论，认为股票期权可以将管理者和股东的动机统一起来，最后一直推到公司治理结构，建立利益共同体的问题，美国很多金融产品的定价也是这么来的，股票期权机制也在西方成为主要的激励机制。

如何实现与投资人利益长期挂钩，是改革能否成功的根源，否则无异于自掘坟墓。业绩如何定义也有很多讨论，1年、5年还是10年，核心是资产规模、财务报告、交易量还是其他？如何解决公平性问题，实现与客户利益和风险均沾。投行已经到了不得不改的时候，投行基本上每家都有薪酬委员会时不时抗议，股东也在“造反”。

未来欧美投行薪酬将从暴利趋于合理，很难重返过去的“暴利”时代。原因在于，欧美市场投行从业人员已经过剩，所有人都去做金融，没人做实体，金融服务于谁？越来越多的人会被裁掉，他们只能降低薪酬要求或另谋出路。受到最大影响的一批人是工作不超过10年，位置不高的金融精英，他们手中没有过硬的客户资源，还没来得及为自己打下雄厚的基础，如果这批人还想继续混下去，也只能降薪。