高职毕业生就业满意度现状及影响因素的质性研究

孙健　　卓潇

[摘 要]通过对安徽省7名高等职业院校的毕业生进行个别访谈，调查研究高职院校毕业生就业满意度现状及影响因素。研究发现：大部分高职院校毕业生对自身就业状态不满意，其中薪酬待遇、工作压力、发展前景、工作环境等是影响其就业满意度的主要因素。

[关键词]高职毕业生 就业满意度 现状

[中图分类号] G473.8[文献标识码] A[文章编号] 2095-3437（2012）11-0075-03

就业满意度是衡量大学毕业生就业效果的主观指标，也是评价大学生就业质量高低的终极指标。就业满意度的高低可以从侧面反映出现阶段大学生就业质量的情况。有调查显示，毕业生对就业质量最关注的因素包括：行业发展前景、适于施展个人才能、适合自己能力与性格、工资收入、其他福利。[1]这些要素通常也被作为衡量就业满意与否的重要指标。李军峰认为，就业质量满意度是反映就业机会的可获得性、工作稳定性、工作场所的尊严和安全、机会平等、收入、个人发展等有关方面满意程度的综合概念。[2]

在“校企合作”发展模式不断深入发展的今天，高等职业院校毕业生就业率也呈现逐年走高的趋势。然而“高就业率”并不意味着“高就业质量”。涂晓明研究表明，高校推荐工作的动机偏离学生的实际需求，往往很难令学生满意。甚至出现大学毕业生的工作越是学校推荐的，毕业生对其工作就越不满意或满意度越低的情况。[3] 据《2012年中国大学生就业报告》（就业蓝皮书）提供的数据显示，2011届大学毕业生中，仅有44%的高职高专毕业生对自己的就业情况表示满意。本文通过对7名高职毕业生的工作现场访谈，以高职毕业生对就业满意情况的认识为基础，探索高职毕业生就业满意度的影响因素。

一、研究方法

自制半结构式访谈提纲和访谈对象信息登记表，录音笔一支，电脑一台。

考虑到性别、专业类别、工作类型、工作年限、工作地点等因素，有目的地选取7名高职院校毕业生进行访谈。访谈对象详细情况见表1。本研究样本数量不大，但质性研究注重的是要获得访谈对象对所研究问题的深入细致的想法及解释。

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在告知访谈对象本研究的目的、方法和保密原则并征求对方同意之后，进行访谈并作现场记录和录音。访谈结束后，及时将收集的资料进行编码和归类。在对资料进行深度分析之后，得到研究结论。

二、研究结果与分析

（一）高职院校毕业生就业满意度状况

高职院校毕业生对目前工作总体满意度水平不高。如表2所示，7名被访谈的对象中有2名表示对目前所从事的工作表示基本满意，2名访谈对象对现在的工作的满意度一般，有3名访谈对象对目前自己的工作不满意。

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（二）高职院校毕业生就业满意度影响因素

对7名访谈对象的各个项目进行编码、汇总、分类，对于工作现状的满意度情况，每个人的评价标准里的项目不尽相同，但是也有比较集中的关注点。访谈结果反映出薪酬待遇、工作压力、社会认可、人际关系、发展前景、工作环境等是影响高职毕业生就业满意度的主要因素。表3显示了各访谈对象在对自身目前工作状况是否满意在不同项目上的相同和差异之处。

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薪酬待遇。需要层次理论认为，人的生理需要是最基本、最原始的需要，他与人们的衣、食、住、行息息相关。在消费者物价指数不断上涨的背景下，多数访谈对象都表示目前有较大的生活压力。例如：“工资到手大概有2000多，房租600，水电未知，有时候急需用钱只能靠信用卡，然后再慢慢还”；“我一个月的工资根本不够自己开销，父母每个月都会友情赞助我一部分”等。访谈对象中有5名毕业生对自己目前的薪酬状况表示不满意，他们认为现在的工资水平无法满足自己最基本的生活需要。

工作压力。工作压力是在工作环境内外，员工体验到使其工作行为受到威胁的因素，并在个体主体特征影响下产生一系列生理、心理及行为反应的系统过程。[4] 研究过程中我们发现，对于刚刚毕业的大学生来说，他们的工作压力大多来源于工作环境的内部要素，包括工作能力、人际关系、角色转换、工作负担等。例如：“工作刚刚起步，还处于边学边做的状态，但任务太多，做不完，只能下班回家之后接着做”；“现在我是采购员、销售代表、质检员，有时还要做公关的工作，太辛苦了”等。

职业发展。出于职业发展的需要，作为新员工，入职不久的大学生一方面期望获得一些具有挑战性的工作，来确定自己的职业目标，另一方面又有畏难心理。访谈结果显示，多数高职毕业生对自己的职业发展前景并不乐观。相对于目前的薪酬水平，个别访谈对象表示更加看重职业发展的空间。例如：“我希望获得更多的培训机会，如职业发展规划培训、领导力培训、管理培训等”；“目前的工作很单调，没有挑战性，也不能发挥自己的专业特长”；“最近在准备函授专升本的考试，学历低在单位里发展受限制”等。

工作环境。这里所说的工作环境主要是指外部环境，包括工作地点、工作的稳定性、规章制度、企业规模、工作氛围等。研究过程中多数访谈对象表示对自己目前的工作环境不满意。例如：“每天上班都觉得怪怪的，也不怎么跟办公室的人说话，可能我还没有适应这样的工作环境”；“我们（单位）是一家小公司，有的规章制度都还不完善，有种不正规的感觉”等。

三、就业满意度提升的途径与策略

（一）加强就业能力培养

调查反映出薪酬待遇、工作压力、职业发展、工作环境等是影响高职院校毕业生就业满意度的主要因素。相关数据证明，具有较强就业能力的学生，获得了较高的工资福利；工作环境相对舒适、安全；选择了适合个人发展的、经济发达的大城市；选择了符合个人兴趣的工作。[5] 这说明个人的就业能力，间接影响着高职毕业生的就业满意度。就业是市场与毕业生本人双向选择的结果。对于大学生群体来说，选择能够满足自身需要的工作，其就业能力是核心竞争要素。这需要高职院校在教育教学过程中始终重视学生核心竞争力的培养，加强理论学习和技能锻炼，使学生掌握所在专业领域较前沿的知识和技能。

（二）注重就业心理教育

就业满意度的高低通常取决于个人主观感知，受毕业生就业前的预期期望和就业后实际感知两个因素的影响。在研究过程中，不少访谈对象都表达出这样的想法：“来到这个公司之后，才发现并没有想象中的那么好，有点失望”。其就业期望高于就业后实际感知，理想与现实的落差，导致了其就业满意度降低。相反，如果能够合理调整毕业生就业期望，使得就业期望与实际感知两者之间不发生较大偏离，其就业满意度也会明显提高。高职院校应注重对毕业生的就业心理教育，鼓励学生树立主动竞争意识，降低就业的心理预期度。

（三）推进个性化就业指导

个性化就业指导是以尊重学生个性特点和满足其实际需要为原则，以提升学生就业竞争力为主要任务而开展的就业指导，其最终目标是帮助毕业生顺利就业。每一名毕业生对未来自己的工作地点、工作环境、工作性质都有着自己的个人需求和期望，科学的就业指导应该是关注学生长远发展和职业定位的指导，而不是一次性的就业安置行为。高校应基于毕业生个性特点和多元化需求，广泛开展针对个体的就业指导和咨询工作。另外，个性化就业指导应贯穿于大学的全过程，而不是仅仅针对毕业班学生。

就业满意度的高低既受客观因素的制约，又与主观感受密切相关，是毕业生将工作现状与自己的预期期望进行比较而产生的心理感受。用人单位为毕业生提供良好的工作环境和待遇；毕业生通过实习对用人单位加深实际了解，合理调整职业期望；高等院校通过加强职业指导，提高毕业生就业能力。只有通过这三方面的共同努力，才能提升高职毕业生就业质量，实现高满意度就业。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 姜继红，王毅杰.地方性高校毕业生就业意向的调查分析[J].教育发展研究，2004，（5）.

[2] 李军峰.就业质量的性别比较分析[J].市场与人口分析，2003，（11）.

[3] 涂晓明.大学毕业生就业满意度影响因素的实证研究[J].高教探索，2007，（2）：117-119.

[4] 李雪松.工作压力与高职教师工作满意度：心理资本的调节[J].职业技术教育，2011，32（28）：57-59.

[5] 李颖.大学生就业能力对就业质量的影响[J].高教探索，2005，（2）：91-93.

[6] 杨文良.高职专业“订单式”人才培养模式探索与实践[J].大学教育，2012，（6）：114.

[责任编辑：陈 明]

[收稿时间]2012-08-27

[作者简介]孙健（1981-），男，安徽合肥人，安徽邮电职业技术学院招生就业办公室高级就业指导师，专门从事高校职业规划与就业指导工作。卓潇（1987-），男，安徽太湖人，安徽邮电职业技术学院心理健康教育中心咨询师，专门从事高校心理咨询与研究教学工作。