基于人性管理视角下探析中国企业人才流失的原因

[摘 要]人才流动是市场经济的必然结果，而人才流动失衡时必然出现人才流失。近年来，在市场经济条件下中国现代企业出现了严重的人才流失现象，中国现有的经济市场模式、企业人才管理模式、企业的经营运作方式存在的不足是我国人才流失的主要原因。

[关键词]人性管理 市场经济 人才管理 人才流失

经济全球化下的国际竞争，从根本上讲是人才的竞争。但伴随着中国市场经济的发展，社会事业的进步，中国却出现了人才流动不够、不合理流动导致人才紧缺与浪费并存，人才供给与需求失衡等问题，出现了“才”荒、“人”不荒的局面。尤其近年来东南沿海地区和一些中部省份相继出现了“民工荒”，企业出现了“用工荒”，为什么会出现这样的问题呢？归根结底还是不够重视人的作用。

一、 人性管理的内涵分析

（1）关于人性的阐述

对于人性的假说是现实管理工作中最基本的问题。古今中外对人性的研究至今没有统一的结论，这只能说明一点：用人去研究人性不能跳出人以外的圈子，必然有其局限性和片面性，甚至是随意性。因此，重要的不是人性到底是什么，而是管理者是站在哪一座山巅上看待人性。

（2）人性管理

人性管理的出现是社会进步的产物。传统管理中也有人，但人在管理三要素——人、财、物中是处于从属和边缘地位的。相反，在人本管理中，人是处于主导地位和起核心作用的，一切管理活动均应围绕以人为中心、以人为目的、以实现人的价值目标而开展。简单地讲就是以人为主体组成的，人是人性管理的实施者和主要对象。

二、中国企业人才管理的现状

（1）中国式的人性管理

中国企业管理的方式一直都遵循孔子的中庸之道，上至管理者下至普通员工，在发言行事之前往往会自问：“这样做是否符合我的身份？”、“在这种场合说此话、做此事是否妥当？”，他们的反省，无非在求“得中”所以中国式的管理实际上就是中庸之道的管理。在现代企业，管理的中庸之道是要使个人与团队之间，得到一个中道，也就是《中庸》里讲的“人尽其才，事尽其功，地尽其利，物尽其用，时尽其效。”

（2）中国的人力资源概况

人性化管理近年来越来越得到管理者的重视，但是为何中国的企业人才流失日益严重呢？从人才市场中我们可以调查到这样一种现象：有些企业为了经营的扩展需要，一直在招聘一些岗位的空缺人员。但是从招聘结果来看，简历倒是收到了不少，也面试了很多，就是找不到合适的人才。一边是就业率非常不理想的大学毕业生和找不到工作的就业人员，一边是花了很多精力和费用却苦于找不到人才的用人企业。从表面上看，这是一个矛盾的现象，实质上它却真实反映了当前社会就业和大环境的实际症结。

1.人力资源数量将在较长时期内出现供给剩余趋势

我国人口众多，经济落后，这是人力资源供给剩余的基本原因。从长期来看主要有三方面的压力：第一，城镇职工多余。随着经济改革的进行，企业成为独立的商品生产单位，有了提高经济效益的要求和对于劳动要素的自主使用权以后，必定会主动提高企业的技术进步和资本的有机构成，排挤冗员。第二，农村劳动力过剩。随着农村经济发展，生产的集约度将会逐步提高，农业所需的人力资源将进一步减少，随之出现的就是进城务工、经商、从事各种服务性劳动的农民数量不断地增加。第三，新增的人力资源，随着我国人口不断地增加，人力资源供给量也会不断地增加。

2.人力资源素质较差

我国的教育水平远落后于发达国家，人力资源质量偏低。主要表现为劳动力人口的体质水平、文化教育水平和职业技能水平差以及人力资源能动性差等方面。

3.人力资源分布不均匀，就业配置结构不平衡

由于我国的社会经济发展水平还比较落后，地区间经济信息联系欠发达，人力资源在产业、地区间分布很不均匀。往往是我国第一产业过大，第二产业较小，第三产业严重短缺的情况，中东部人才聚集，西部人才短缺。

4.中国现代企业集成型人才严重缺乏

在世界经济竞争发展态势的基础上，打头阵的往往是企业集团与企业，但是近年来我国培养出来的科研、管理人才大多数都流向了国外，造成中国企业集成型人才短缺。中国科协2008年报告，自1985年，清华高科技专业毕业生80%去了美国，北大为76%。

三、中外经济模式与现代企业的人才管理之比较

在人类经济发展的进程中，由于各个国家的政治、经济、文化等背景的差异，其社会制度也不同，市场经济在不同的制度背景下也发挥不同的作用。下面是以英美的市场模式为代表来与中国市场经济模式做比较。

英美模式，即自由市场经济模式，其实质是为维护资本利益，适应资本扩大积累，无限扩张的需要而采取的一系列经济措施。该模式属于有政府调节的市场经济模式，它强调个人和企业自由创业、自由发展、自由竞争、自由经营，任凭私人利益在微观运行中自行调节。在这样自由的经济环境下，政府这只有形的手对于市场这只“无形的手”主要通过“反歧视”、“最低工资保障”等法律手段进行规范管理，在具体管理运作上不经手、不干预、切实达到了政企分开，让企业自主择人，人才自主择业。

而中国的模式是以公有制为主的综合市场经济模式，这种模式最大的特点是以追求全社会经济福利的增进和深化为根本目的，这样的经济模式影响下，企业员工都是追求高薪、高福利，如果薪酬制度不合理，觉得企业提供的薪酬与自己付出的劳动不成比例，与自己的心理价位相去甚远的时候，员工就会寻找更高福利的工作。

四、 中国现代企业人才流失的原因

今后的世界无论是国与国之间还是企业之间的经济竞争，归根结底将是高素质人才的竞争。近年来，我国不论是高端技术企业、跨国企业甚至中小型企业都出现大量人才流失的现象，而这些人才一般流向国外、外企，为什么我国本土的企业没有魅力留住人才呢？究其原因有以下：

（1）从国家层面上看，国家的宏观调控对人才的流动有着重要的引导作用。20世纪80年代以来虽然国家出台了吸引国内人才的相关政策，但是由于人才管理体制不健全，人才价值规律的市场价格作用下，引进的外资企业利用优越的条件招收我国大量优秀人才负责技术开发或担任管理职务，直接为跨国公司服务，实现人才不出国的“出国”。我国国内一流高校的毕业生除了出国留学外，又有近1/3为外资企业效力。据统计，在“三资”企业工作的中国人目前已近1500万。

（2）从企业本身看，企业的工作环境、薪酬待遇、职业生涯设计以及企业的文化等方面对员工的去留都有直接或间接的关系。在市场经济中，人才流动是必然的规律。据有关社会调查显示，首先在促使员工流动甚至人才流失的各种因素中薪酬福利是最主要的，有些企业为了降低成本，增加经济效益，加大员工工作强度，压低工资，把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度，这是员工离职原因之一；其次，企业的培训机制是影响人才流失的主要原因，在中国多数企业要求一个人的才华有多少就发挥多少的作用，而当员工的知识量不能满足企业的要求时都是丢之弃之的；第三，企业的人力资源配置不合理也是原因之一，一般多数人应聘到企业等到工作稳定后，都会考虑个人的发展机会和前途问题，每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，由于企业的人力资源配置不合理，放错了位置，结果束缚了员工才能的发挥，员工自然会考虑能给他们提供一个良好的发展前景的外企或跨国公司了；最后，有些企业内部管理一片混乱，工作职责不明确，缺乏基本的、系统的管理制度，甚至出现明显的内耗现象，导致员工无所适从，这样的企业人才流失是必然的。

（3）从个人因素看，随着市场经济的发展，人们理所当然更多地追求个人价值，按照马斯洛的需求层次理论，只有当低层次的需求得到满足以后，才会产生更高层次的需求。许多从企业流出的人才觉得企业提供的薪酬与自己付出的劳动不成比例，与自己的心理价位相去甚远。个人得不到工作的成就感和自我价值的实现的时候，就会去寻找能够利于发挥自己才能拓展职业发展空间的地方。

五、结语

市场经济条件下人才流动是社会发展的必然现象，但是人才流失是一个值得高度重视的问题。对于近年来我国人才外流的现象，国家应该宏观地调整政策，鼓励优秀人才出国深造，并营造更好的条件吸引其回国；企业应该借鉴外企的留才策略，从工作条件、优厚待遇、完善制度等方面留住优秀的人才为我国经济发展服务；个人本身更应该有为社会主义建设献身的精神，克服企业现有的困难，努力在自己平凡的岗位上实现自己不平凡的价值。总之，无论国家、企业还是个人自己都应该以“人“为本，全面推进现代化的中国式的人性管理。

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作者简介：顾水水（1988.12—），女，汉族，职称：广西师范大学政行学院研究生，行政管理专业。