浅议如何避免电信企业人力资源流失

孙和福

摘 要：合理的人才流动是社会发展的重要标志，但同时，由此而带来的人才流失是包括电信企业在内的各个企业都必须面对的问题。由于中国电信改革重组带来的影响，企业人才机制的相应欠缺和企业人才建设的投入不足等成为我国电信企业人才流失的重要原因。电信企业应当真正贯彻“以人为本”理念，建立并完善科学的人才激励机制，大力加强企业文化建设，不断增强企业凝聚力，以避免企业人才流失。

关键词：电信企业；人才；流失；对策

中图分类号： C962文献标志码：A文章编号：1673—291X（2012）26—0070—02

现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才是支撑企业整体的支柱。随着经济的发展、科技的进步，企业间的竞争更为激烈，突出的表现之一就是人才的争夺，人才的流失成为包括电信企业在内的各个企业都不得不面对的问题。尤其是我国加入世界贸易组织后，国内电信市场已然逐步开放，外资的渐次渗透必然加剧电信企业人才的竞争，具有较高业务水平和丰富经验的管理人才、专业技术人才必然成为各个电信企业相互争夺的主要目标。因此，在众多的国内电信运营商和外国电信巨头的激烈竞争之间，采取何种有效措施，减少电信企业人才外流，吸引优秀人才加入中国电信行列，已变得刻不容缓。

一、导致中国电信企业人才流失的原因

（一）中国电信改革重组后带来相应影响

TD国有3G标准产业提速的背景，使得电信企业重组趋势加快。这将带来一系列的挑战与变化，而其中至为重要的一点就是人才队伍的进退流转、是否稳定、能否充实。高科技应用速度加快后，很多新型应用型人才还没有及时到岗到位，出现暂时岗位空缺。面对此种情况，中国联通、中国移动、网通、铁通等众多电信运营商纷纷推出吸引人才的优惠政策，开出了更为优越的吸引人才的条件和待遇，增加自身人才竞争的砝码，这使得这些企业在电信市场上的人才角逐更趋激烈，在保持管理人才和专业技术人才队伍稳定方面，相互之间都承受着来自同业竞争对手的巨大冲击。以此同时，一些具备高新技术操作技能的员工感觉自己应该得到更大的发展平台，但所在企业没能提供，反之，外面竞争对手却能提供这样的平台，能给他们提供更多的选择机会和更大的发展空间。如此一来，人才流动加速，人才流失在所难免。

（二）企业人才机制的相应欠缺

在市场竞争异常激烈的情况下，人才的优劣直接关系到企业的发展前景。企业外部环境和内部环境的变化，都会使企业员工思想和价值观念受到影响，进而决定他们对现有企业去留的选择。中国电信是比较老的国有企业，改革步伐较慢，机制比较僵化，管理观念和理念的转变也比较缓慢。虽然企业内部采取了内部退养、全员竞争、考核上岗、技术培训等措施，但由于人员过多、员工年龄偏大、创新意识落后等多方面原因，整体效果并不很好，员工整体技能素质并没有快速提高，仍然使企业在发展进程中不得不始终承受人才的压力。另一方面，能进不能出的用人机制，年轻又有技术的员工却不能及时配备到岗发挥聪明才智等相互矛盾冲突的状况，是阻碍电信企业发展的又一个重要原因。显然，尽管电信企业在人才管理机制上进行了一些改革，但总体上并不能完全适应新形势下对人才的强烈需求。

（三）企业人才建设投入不足

近年来，中国电信虽然不断出台新的改革办法，但是只要是涉及到企业改革的，都与人力资源部门有关。现实中人力资源管理人员相对偏少，很多管理人员办理日常事务已经疲于应付，根本没有时间研究人力资源的新课题。而且人力资源管理部门大部分人员基本都没有经过专门培训，缺乏这方面的专业知识。当出现新情况、新问题的时候无从下手，根本没有解决问题的新思路，只能按照老规矩办事。当人才一旦出现流动迹象的时候，又缺乏耐心，往往错失留住才的良机，给企业造成不可挽回的损失。另外，企业在人力资源方面投入的时间也明显不够。电信企业以生产和经营为主，一般每月都要召开一次经营分析会、质量分析会。但是对于员工、特别是对业务骨干的思想生活上的关注却过于缺乏，没有从根本上了解、掌握员工的思想动态，这就使得人才队伍的思想稳定与否变得不可把握，当员工辞职、跳槽情况发生时，企业变得被动。

二、解决电信企业人才流失的对策

（一）真正贯彻“以人为本”理念

企业兴衰的源泉在于企业员工的积极性、创造性和聪明才智能否得以充分发挥。以人为本不仅是现代企业科学管理的一条发展轨迹，也是现代企业制度的必然要求。在电信企业重组渐行渐近的大趋势下，应当将其作为企业管理的核心与关键，真正落到实处。应当说，“以人为本”的思想已经成为电信企业的共识，但在现实中，这种思想上的共识和满意的结果之间还有一定的差距。表现为，一方面企业强调绩效考核、薪酬管理的重大意义，一方面却又无视分配不公对员工积极性的打击；一方面提倡企业团队意识和奉献精神，一方面却只视员工为“经济人”而不闻不问员工作为“社会人”的客观需求。电信企业要真正贯彻“以人为本”理念，就必须做到理念与行动的统一，真正把员工当做人才，视做企业发展的支撑和动力，尊重他们的思想、个性和诉求，想员工所想，急员工所急，切实解决员工在生产、工作上的难点、热点问题和困难；必须努力创造和建设优秀的企业文化，为他们的发展和成长创造良好的人文环境和氛围；就必须改革创新，完善人才机制，为人才的引进、人才的培养、人才的使用、人才的管理等提供公平的制度保障。

（二）完善人才激励机制

科学的激励机制是吸引优秀人才、留住优秀人才的有效措施，能够极大程度地激发人才潜能，并创造企业内部良性的竞争环境。因此，电信企业防止和避免人才流失，就应当完善内部激励机制，为留住人才提供制度条件和保障，形成以政策留人、待遇留人、感情留人、事业留人的氛围。

一方面，完善知识激励机制。知识和信息对于从事专业技术工作的人来说相当重要。如果专业技术人才知识老化、信息闭塞，他们不仅会陷入精神痛苦还会逐渐失去开拓进取的勇气和信心；如果不能及时地进行必要的知识更新，他们的专业技术水平就会明显衰退，甚至蜕化成一个普通人。因此，向专业技术人才提供知识更新和获取信息的机会，是爱护人才、吸引人才和留住人才的重要措施。电信企业应当在培训、深造、考察等方面给予优先考虑；建立专业技术骨干培训档案，使专业技术骨干在深造、考察方面有据可查，合理分配。同时，应重视时间投入，帮助各类专业技术人才从繁忙的事务中挣脱出来，每年最好有1个月左右的时间进修深造，使他们在知识更新的同时，体会企业的重视和关心。

另一方面，完善精神激励机制。精神激励能满足人的精神需要，促进人们自身能力发展完善，使人们目光远大、心胸开阔、志趣高尚，把长远利益置于个人利益之上。电信企业应当尊重员工的主体地位，引导和教育员工认识到，他们的工作不仅仅是为老板打工，更重要的他们仍然是企业的主人翁，始终是在用他们的汗水和辛劳为国家做贡献；应当不断地肯定员工的工作成就，增强员工的自豪感；应当加强情感激励，始终保持与员工的感情沟通，关心员工，使员工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情；应当坚持荣誉激励，对优秀员工个体及其团队给予崇高评价，满足员工的精神需求和自尊需要，不断激发员工奋力进取。

更为重要的是，企业必须建立并完善物质奖励机制。精神激励尽管十分重要，但它不是万能的，不可能代替物质激励。优秀人才的物质待遇与普通员工相同，甚至低于普通员工时，光给精神激励而不给必要的物质激励，不仅不公平，而且也是对优秀人才人的贡献莫大的蔑视和讽刺。物质激励实际上是体现各尽所能、按劳分配的社会主义分配原则，有利于克服干好干坏一个样的不合理现象。在许多情况下，物质激励起到精神激励和鞭策作用，对人才给予适当的奖励，同样能在精神上起到鼓励和鞭策作用，它不仅可以鼓励获奖者，还可以激励未获奖者。但是，物质激励也不是万能的，应根据不同的对象、不同的情况，选择最有效的一种或多种激励手段，灵活运用，惟有这样才能取得最理想的效果。

（三）加强企业文化建设，增强企业凝聚力

企业文化是企业在长期经营活动中精心培植、倡导、塑造的一种为全体成员所奉行的群体意识和共同遵守的行为准则。它包括企业的价值观、企业精神、经营理念和企业的规章制度、行为标准等等。优秀的企业文化能对员工的行为产生强大甚至永久的激励作用，它是企业的灵魂所在。

企业文化特别是作为企业文化核心的企业精神与企业价值观，对一个企业的生存与发展关系极大，它是企业凝聚力和向心力所在。企业文化能够造成一种亲密友爱、信任、和谐的企业气氛。在这种气氛下提倡集体主义，满足职工的社会性心理需要，就会使人们改变原来只从个人角度出发建立的价值观念，树立一种以企业为中心的共同价值取向、道德标准和整体信念。它通过共识，使人们认识自己在企业中的价值与作用。企业文化讲究尊重个人，当职工意识到自己受到尊重和信赖时就必然潜意识地对企业产生一种强烈的向心力、凝聚力。

三、结论

合理的人才流动是社会发展的重要标志，在竞争日趋激烈的现代社会，包括电信企业在内的各行各业无一避免地都面临着因人才流动而给自己带来的人才流失的境况及因此对企业发展所带来的消极影响。防止和避免人才的流失加剧成为了电信企业在入世后和高新技术快速应用背景下不得不认真对待的重大课题。避免人才流失，一方面，要通过观念更新、理念灌输并付诸实践，真正落实“以人为本”；一方面，要建立和完善相应机制，建设优秀的企业文化，以制度公平和环境和谐来留住人才，吸引人才。这样，企业就可以在薪资激励、福利激励、股权激励等物质激励机制上进一步完善，同时，建立并完善培训激励、带薪休假、职业发展、工作保证、参与激励、情感激励、荣誉激励、企业文化激励等机制，实行竞争上岗、绩效考核等选人、用人和管理机制，加强企业内部规章制度建设，为避免人才流失和防止人才流失的加剧提供有效保障。

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