高校体育教师培训指标体系的结构特征

吕青 王宏 宫新清

摘要：体育教师培训指标体系的建立能够客观、准确地评价教师培训的效果，为体育教师的培养和培训提供参考。采用问卷调查法、比较分析法、数理统计等研究方法，对高校体育教师培训指标进行筛选，构建高校体育教师培训评价指标体系，包括“培训目标”“培训内容”“培训形式”“培训管理”及“培训考核与评价”5个一级指标；“近期目标”“远期目标”等14个二级指标和“职业道德培训”“知识培训”“执教能力”等44个三级指标，依据其重要程度对各级指标进行均值计算，并对其指标体系的结构特征进行详细地分析。

关键词： 教师培训；指标体系；评价体系

中图分类号： G 807 文章编号：1009783X（2012）03020003 文献标志码： A

Capital University of Physical Education and Sports，Beijing 100191，China.《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》指出：要加快发展继续教育，更新继续教育观念，加大投入力度，加快各类学习型组织建设，形成全民学习、终身学习的学习型社会。要构建体系完备的终身教育。学历教育和非学历教育协调发展，职业教育和普通教育相互沟通，职前教育和职后教育有效衔接。继续教育参与率大幅度提升，从业人员继续教育年参与率达到50%[1]。现代国民教育体系更加完善，终身教育体系基本形成，促进全体人民学有所教、学有所成、学有所用。

当前，我国经济、政治、文化、社会建设全面发展，在由教育大国向教育强国迈进的进程中，必须立足于全面提高教师素质和教育教学技能，不断提高人才培养质量，而我国高校教师培训体系还需要进一步加以优化，需要改善教师评价定性评价较多，定量研究较少的现状，加强对教师培训体系结构特征的研究，完善评价指标体系的一级指标、二级指标、三级指标所包括的内容、特点和功能，无疑将对提高教师培训效果具有重要的导向作用。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

普通高校体育教师培训指标体系。

1.2 研究方法

1.2.1 调查研究法

通过问卷调查、专家访谈的方式，征求专家学者对普通高校体育教师培训指标体系的意见与建议。通过2轮专家调查，在专家意见基本达成一致的情况下，确定体育教师培训指标体系。

1.2.2 比较分析法

通过对调查问卷中所有涉及到的数据进行统计分析，并对体育教师培训的相关指标进行比较研究，从而对教师培训程度作出判断，得出最终结论。

1.2.3 数理统计法

让专家对指标重要程度进行评判。设置的序号是“1”表示该指标的重要程度为最高；数字“2”表示该指标的重要程度为第2重要；数字依次增加，表示重要程度递减，并对指标进行赋分，即“1”赋5分，“2”赋4分，“3” 赋3分，逐级递减。根据17位专家评分结果进行肯德尔和谐系数计算，其计算公式为：W=∑R2i-（∑Ri）2N112K2（N2-N）W为肯德尔和谐系数，K为评分者人数，N为评分的问卷数，R是第i题等级和，最后计算出体育教师培训的一级指标、二级指标、三级指标的均值[2]。

2 研究结果与分析

2.1 一级指标体系结构特征

指标体系是指系统的，具有紧密联系的，反映评价对象整体的一群指标，或具体指标的集合，它能反映评价对象或评价目标的全部或整体[3]。

研究表明：培训目标在一级指标体系中居于第1位置，具有引领培训方向的作用。分析其原因认为，培训目标决定着体育教师培训活动目的和预期成果。从目标的层次来看，目标既可以针对每一个培训阶段来设置，也可以面向整个培训计划来设定。培训是建立在培训需求分析基础上的，培训需求分析明确了被培训者所需提升的能力，使培训工作向专业化、科学化和精致化方向发展，见表1。

培训内容在一级指标体系中居于第2位，也是教师培训的核心问题；因此，培训内容的设置不仅要尽量贴近教师的成长需求，更要有一定的前瞻性、针对性、生成性、整合性和动态性，这样才能保证培训内容学有所用。

培训形式是影响培训效果的关键环节，它需要依据培训内容和培训对象进行必要的选择和创新。可以说，随着各类教师培训工作的普遍开展，教师参加培训的机会逐渐增多，教师对培训形式的要求也越来越高；因此，培训形式也应逐渐向多层次、多样式方向发展。

培训管理是影响培训质量的重要保障。为了实现特定目标，必须通过有计划地组织、实施、人员配备、指导、控制等活动，才能保障培训工作有条不紊地进行。

培训考核与评价是改进培训工作的重要依据，也是保障培训质量的监督性指标之一。只有及时地对受训者的培训质量和学习水平作出判断，才能科学地肯定成绩，找出问题，进而有针对性地改进培训工作。

综上所述，以培训目标为引导，以培训内容为核心，以培训形式为手段，以培训管理为保障，以培训考核与评价为监督，构成了体育教师培训的一级指标内容体系。

2.2 二级指标体系结构特征

对二级指标结构进行研究是在一级指标的基础上，细化指标，使各项指标更加具体。对二级指标结构的深入研究具有承上启下的作用，与此同时，它也对一级指标起到促进作用，并为三级指标分析奠定基础。研究结果表明：二级指标体系结构特征呈现出以在职培训考核与评价为主要手段，以职业道德培训为统领，以半脱产培训为主要形式，以强化在职培训管理为主体，以能力培训为核心。其中，培训目标包括近期目标和远期目标，两者的均值排序也存在着一定的差异，见表2。

远期目标是经过较长时间的共同努力而达到的目标，它是近期目标提出和设计的重要依据。近期目标则是指向于当前的奋斗目标，是实现远期目标的条件和保证。这2类目标构成了一个完整的教育目标系统，它们之间既相互影响，又相互促进。

研究进一步揭示：培训内容包括职业道德、知识和能力。这一结果反映出“德为师之本”，教师的道德水平总是处于社会道德的较高水准之上。师德决定教师的工作态度、投入程度，直接关系教育的效度和信度。职业道德则是高校教师顺利完成教学和教育任务的保障，而体育教师业务素质的高低取绝于教师的知识和能力。现代社会是需要终身学习的社会，教师职业又是特别需要学习的职业，持续不断的学习是教师工作与生活中的重要组成部分[4]；因此，知识、能力和职业道德是构成体育教师培训的重要内容。

教师培训形式包括半脱产培训、在职培训、脱产培训3种类型[5]。由于我国社会的快速发展及学校扩招力度加大，仅通过脱产培训对教师进行培养，远远不能适应科学技术的迅速发展，文化知识的快速更新，教育改革不断深化的进程。半脱产培训和在职培训是培训的2种主要形式，也是采用较多的培训形式，在一定程度上代表今后培训形式发展的方向，而脱产培训则采用得较少。因为各高校扩招后，教师的工作负荷大幅度地增加，教师没有相对集中的时间进行集中培训，但它也是必不少的一种培训形式。

教师培训的管理包括在职培训管理、半脱产培训管理、脱产培训管理3种形式。其中，在职培训管理、半脱产培训管理是管理的2种主要形式，在实践中应用较为普遍，而脱产培训管理则采用得较少。因为平时采用脱产培训机会相对不多，所以脱产培训管理使用也相对较少。

培训的考核与评价包括半脱产培训考核与评价、在职培训考核与评价、脱产培训考核与评价3种方式。其中，在职培训考核与评价、半脱产培训考核与评价是考核与评价2种主要形式，在实践中应用较为普遍，而脱产培训考核与评价则采用的较少，但脱产培训考核与评价也是考核与评价形式之一。

2.3 三级指标体系结构特征

三级指标是在二级指标基础上的指标细化，对三级指标的深入研究可以具体把握指标的重要程度及指标之间的关系。研究结果表明，三级指标体系结构呈现出如下特征：在培训目标上，形成了以职业道德为引领，知识为基础，能力为保障；在培训内容上，形成了以爱岗敬业、教书育人、为人师表、终身学习为职业道德培训的主要内容，以核心知识为主，相关知识为辅，以执教能力为核心，训练能力为重点，科研能力为保障；在培训形式上，形成了以不定期半脱产为主，连续性半脱产为辅，以短期脱产培训为主，长期脱产培训为辅；在培训管理上，形成了以师资管理、课程管理、经费管理为主，教学管理、学员基本情况管理为辅；在培训考核与评价上，形成了以过程性评价为基础，终结性评价为关键，见表3。

研究进一步揭示，培训目标在整个培训指标体系中具有引领作用，而且近期目标和远期目标都包括了职业道德、知识和能力3个指标。其中，近期目标和远期目标都是以职业道德居于第1位，能力居于第2位，知识排在第3位。分析原因认为，职业道德具有引领作用，知识作为基础，能力作为保障。值得注意的是对职业道德的培训越来越多的引起人们的重视。

职业道德培训包括爱岗敬业、教书育人、为人师表、终身学习4项指标。其中，爱岗敬业居于第1位，终身学习居于第2位，教书育人居于第3位，为人师表居于第4位，4项指标共同构成了职业道德的培训内容。

知识包括核心知识和相关知识2项指标。核心知识居于第1位，是指与专业紧密相连的专业知识。相关知识居于第2位，是指与本专业在某方面有一定联系的知识。核心知识对教师的专业发展起着主导作用，相关知识起着补充、促进的作用，两者既相互影响，又相互促进。

能力包括执教能力、训练能力、科研能力3项指标。其中：执教能力居于第1位，具有核心作用；训练能力居于第2位，具有关键作用，是能力培训的重点；科研能力居于第3位，具有保障作用。三者共同构成了能力培训的3项重要指标。

在职培训人员分为教授、副教授、讲师、助教4个层次。讲师居于第1位，其次是副教授，再次是教授，最后是讲师。他们在不同的发展阶段，所需要培训的内容有所差异，其中教授更多是参加国内外访问学者培训。副教授参加各类以提高学术水平和了解学科前沿领域为主的研讨班、培训班。讲师参加骨干教师进修班、短期研讨班和相关规定进行的教育技术培训。助教参加一些学历升级和单科培训等。总之，依据不同层次教师工作性质，结合每位教师的具体需求，有针对性地进行规划与安排，使培训工作定期不间断地进行。

半脱产培训包括连续性半脱产和不定期半脱产2项指标。居于第1位的是不定期半脱产，居于第2位的是连续性半脱产方式。不定期半脱产方式是时间没有严格的要求，有可能是一次，也有可能是多次。连续性半脱产是在某一时期在相对固定的时间内进行学习与研究。以不定期半脱产为主，连续性半脱产为辅，两者共同构成半脱产培训的2项指标。

脱产培训包括短期脱产培训和长期脱产培训2项指标。短期脱产培训居于第1位，长期脱产培训居于第2位，两者是依据培训时间长短来区别的，在教师培训中往往以短期脱产培训为主，长期脱产培训为辅。其目标是培养高层次学术带头人、骨干教师或教师学历提高的一种重要形式。

在职培训管理、半脱产培训管理、脱产培训管理3个二级指标都包括师资管理、经费管理、学员基本情况管理、教学管理、课程管理5个三级指标。其中，师资管理、课程管理、经费管理分值相对较高，教学管理、学员基本情况管理分值相对较低。

在职培训考核与评价、半脱产培训考核与评价、脱产培训考核与评价3个二级指标都包括过程性评价和终结性评价2项三级指标。过程性评价是基础， 它关注的是教学过程中培训者