和谐心理契约视角下的管理创新

董晓雯

[摘要]和谐心理契约是高效管理的基石，已成为管理创新的一个不可忽视的主要因素。本文基于该主题，运用文献分析及逻辑推理的方法，从多角度入手，分析和谐心理契约的内涵、管理效果及其培育途径。研究结论对管理创新具有重要的现实意义。

[关键词]和谐心理契约；管理创新；管理效果；培育途径

[中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2012）49-0033-02

1引言

随着雇用关系发生的剧烈变化，心理契约这一概念逐步兴起。在企业与员工的接触下，双方会产生不同程度的期望，有了对彼此的期望，心理契约也就逐渐形成。但是，心理契约不会在形成后就一成不变，它受员工对企业的信赖程度、对工作的满意程度等因素的影响，并随之发生变化。企业竞争力的保持离不开和谐心理契约的辅助，动态平衡状态下的心理契约会督促员工以充沛的精力去付出、创新。

2和谐心理契约及其启示

2.1和谐心理契约的内涵

心理契约这一概念最早在20世纪60年代初被引入管理学领域。组织心理学家莱文森（Levin son）、组织行为学家谢恩（Schein）、管理学家罗宾逊（Robinson）及心理学家黑瑞特（Herriot）等人对它的界定尤为著名。虽然他们对心理契约的界定各不相同，但都有一个共同点，即心理契约是一种情感上的寄托，是对人的心理形式的反映，体现了构建契约双方的心理期待。

然而和谐心理契约不同于一般的心理契约，它是一种建立在心理契约基础之上、体现构建双方互相信任并处于动态平衡状态下的情感协定。和谐心理契约有以下五种特点：一是隐含性。不同于书面契约或口头形式的承诺，其本质是一种情感契约；二是主观性。反映了人的主观感受，是个体对与组织之间相互责任的一种感知；三是交互性。并非单方面的承诺，反映了企业与员工之间的双向关系；四是责任性。不是简单敷衍的口头承诺，要求构建契约的双方根据其内容履行各自的义务，承担相应的责任；五是动态性。不是一成不变的，而是不断更迭的，呈现出一种螺旋式上升的状态。

和谐心理契约是在企业与员工的不断接触中逐步建立起来的，并随着彼此期望度及满意度的不断加深而渐渐形成。和谐心理契约的形成要经历“初步构建—不断修改—再次建立”这样一个动态循环的过程，它不会一成不变，而会随着企业与员工双方对彼此的期望度、信任度及满意度的变化而变化，当然也会因周围客观条件的不同而改变。这需要企业与员工不间断地对其作出相应调整，以适应眼前发展状况，保持和谐心理契约的相对平衡。

2.2和谐心理契约的管理借鉴

2.2.1和谐心理契约凝聚企业力量

和谐心理契约下的企业具有极大的凝聚力，这一凝聚力在企业与员工对和谐心理契约的构建与调整中逐渐形成。和谐心理契约使各员工与企业之间的关系和谐化，寄托着员工的理想、希望和要求，建立起全体员工共同创造的群体意识，使员工认识到企业利益是大家共存共荣的根本利益，从而以企业的发展为己任。这种凝聚力还体现在企业文化的排外性上，对外排斥可以使个体凝聚于群体中形成命运共同体，是企业繁荣发展的巨大支持力。

2.2.2和谐心理契约激励企业成员

对企业成员的激励之所以越来越受到重视，主要由竞争的激烈、激励对象的差异和激励对象要求的多样性所决定。和谐心理契约能通过调动人的内在潜力去实现企业目标的过程中及对员工内心期待的不断实现过程中对企业成员加以激励。通过激励可以使已经就职的员工从内心深处产生为企业拼搏的献身精神，使其最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。还可以进一步激发企业员工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。

2.2.3和谐心理契约促使双方共赢

和谐心理契约体现了构建双方的相互尊重、相互信任与相互发展，会促使双方实现共赢。构建双方在履行和谐心理契约中各自的义务与责任时，不但增加对彼此的满意度，还为彼此的发展铺平了道路，对双方都有益处。企业与员工在履行承诺中实现自身的发展，在和谐心理契约的更迭过程中，双方要及时顺应和谐心理契约层次的提高，使各自健康成长。

3基于和谐心理契约的管理效果

3.1提升管理水平，改善雇用关系

企业人力资源管理的目标是在实现公平、公正，使人力资源充分发挥各自所长，从而实现企业的高效益经营。和谐的心理契约会利于企业对人力资源的管理，从中改善雇用关系，加强企业与员工之间的相互信任，融洽双方之间相互负责的关系，使双方产生精神上的依赖，这远比物质利益的诱惑更有利于企业长期高速发展。

3.2增强团队协作，提高工作效率

团队协作依靠团队成员积极发挥自主性与创造性，且成员之间要有较高的默契程度，互相配合，使团队任务得以高效完成。和谐的心理契约在团队协作中起的重大作用不可磨灭，团队中各个成员的期望与整个团队的期望的吻合程度越高，说明心理契约能满足的双方利益越多，团队成员的满意度提高，则各成员会以更积极的态度去协调配合团队的工作，使整个团队的工作效率有所提高。这就是所谓的“团结一心，共渡难关”。

3.3促进企业发展，规避企业损失

平衡的心理契约下，员工与企业有着共同的目标，双方的利益得失成正比。因此，员工会自觉地维护企业利益，尽量避免限制或阻挠企业发展的不良行为的影响。这对企业来说，从各个方面及不同程度上规避了经营风险，减少了不必要的损失，使企业能长时间保持平稳经营，高速发展。同时，员工的期望会随着企业的不断发展得以实现，反过来又促进了双方和谐心理契约的动态平衡，如此形成一种良性循环。

4和谐心理契约的培育途径

4.1真诚招聘，传递信息

一次真诚的招聘活动会为企业及员工之间和谐心理契约的建立奠定良好的基础。因此一方面企业内负责招聘活动的管理者在招聘过程中要时刻谨记企业的目标以及对所需员工的要求，向应试者呈现明确的企业招聘信息，如实反映企业文化及企业价值观，同时要对应试者提出的要求予以明确的回应，不可含混不清；另一方面应试者要切实展现自身具备的能力，切忌夸大其词、弄虚作假。另外，除了必要的书面合同外，雇员与企业之间尽量避免口头的心理契约。一些不切实际的期望及无法得到保障的口头承诺会成为今后企业与员工之间和谐心理契约破裂的隐患。

4.2企业文化，不容忽视

和谐的企业文化造就企业的和谐发展。优质的企业文化，和谐的工作氛围像只“看不见的手”，无形中维护着企业与员工之间心理契约的平衡。企业文化的优劣是对企业经营水平高低的反映，企业文化的创建要遵循“以人为本”的原则，为员工提供一个宽松的工作氛围。构建健康向上、利于员工发展的企业文化，要求企业着眼于员工发展需求及特点，重视个性化关怀，尊重并尽量满足员工的特别需求，对不同类型的员工分别进行不同的教育和引导，使员工自身的安全感及对企业的归属感增强，充分体现其精神支柱的作用。

4.3着眼发展，科学规划

科学的职业生涯规划包括两个部分：一个是企业对员工发展的规划，另一个则是员工对其自身发展的规划。企业对员工发展的规划体现在对员工自身潜能的开发、更好地留住员工，使其充分实现自我价值，达到员工自身发展与和谐心理契约相匹配的效果，避免企业与员工发展方向的偏差。企业要根据自身发展方向为员工提供一个展现自我的平台，若企业发展前景光明，则员工也随之“前途无量”，且对企业充满信心与希望；倘若企业发展前景黯淡无光，则员工留在企业只会“碌碌无为”，这样只会有更多员工对企业失望，另谋发展。在企业发展状态良好的前提下，员工对自身发展的规划要沿着企业发展的大方向前进，两者有共同的大目标，才能共同发展，从而使心理契约更和谐。

4.4绩效考核，公平竞争

薪酬与福利是对员工辛劳付出的回报，然而在员工得到报酬的过程中涉及一个公平与否的问题。针对该问题，企业必须建立公正严格的绩效考核制度，使员工的劳与得能“一一对应”，多劳多得，少劳少得，公平竞争。企业建立的这种制度将使员工明了自己工作的优缺点。制度化的绩效考核让员工对企业的信任度提升，促使员工自觉履行心理契约的义务，明确与企业建立的和谐心理契约的责任。

4.5沟通交流，反馈调整

保持和谐心理契约的平衡，就要时刻关注员工的变化与发展状态，与员工多多交流沟通。企业与员工进行沟通交流后，意见的互相反馈使双方会根据现状修改心理契约，及时变通，根据员工的自身发展与心理变化及时对和谐心理契约中不合适的部分进行调整，使其能更加柔性化、保持“与时俱进”。企业管理者要随时对员工的工作、生活等状况进行询问、调查，对员工的各种困惑能尽力予以帮助，使员工对企业时刻有信心，加强其对企业的认同感，更好地维护心理契约的和谐。

5结论

企业与员工之间和谐心理契约的缔结为双方合作提供了保障，企业与员工要想实现双赢就必须采取措施维护和谐心理契约的动态平衡，适时对其内容作出相应调整。特别对企业而言，和谐的心理契约利于其掌握员工所需，对企业人力资源管理有重大意义。

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