基于绩效行为观的县级领导干部绩效结构研究

蒋文能

摘 要：国内许多学者在研究绩效结构时几乎都得出了“文化影响绩效结构”的结论，其实“文化影响绩效结构”有两层内涵：既可能是文化确实影响绩效结构，也可能是文化影响人们对绩效的判断，进而影响绩效结构，或者是二者的某种程度的结合。而二者事实上的无法分离使得中西方绩效结构比较研究必须基于同一种绩效观方可有效。文章秉持绩效行为观——西方绩效结构研究中的主流观点，通过实证研究得出了县级领导干部五因素绩效结构模型：调控胜任、驾驭创新、廉政尽责、谦和交往、协作用人。通过比较分析，这些维度基本上反映了任务绩效和周边绩效的内容；也印证了文化对绩效结构有事实上的影响。

关键词：绩效行为观 县级领导干部 绩效结构 文化

中图分类号：C936文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）09-027-04

一、问题的提出

绩效评估的一项基础性工作就是建构绩效结构。当前我国领导干部绩效评估面临的一个重大障碍就是没有厘清绩效结构，至少是没有一个认同度很高的绩效结构模型。在领导干部绩效结构研究上，除了“德、能、勤、绩、廉”这一传统考核实务框架以外，另一个在学术界渐趋主流的研究思路就是借鉴西方的工作绩效结构理论来研究我国领导干部的绩效结构。这个研究思路是在企业员工绩效结构研究相对成熟的基础上发展而来的。如凌文辁、方俐洛（1987）提出了CPM领导模型理论。该理论借鉴了日本三隅二不二教授的PM理论，并修改编制了CPM量表，通过问卷调查、相关分析、聚类分析和因素分析等方法抽出了三个因素（维度）：C因素（Character and Morals，个人品德）；P因素（Performance，工作绩效）；M因素（Maintenance，团体维系）。他们认为，与西方模式比较，CPM模型多了一个“品德”因素，这反映了中国文化与西方文化的差别。孙健敏、焦长泉（2002）对企业管理人员的绩效结构进行了探索性研究，得到了三个维度：工作任务绩效、个体特质绩效和人际关系绩效，其中，个体特质绩效和人际绩效相当于周边绩效。王登峰、崔红（2006）通过因子分析发现党政领导干部工作绩效的维度集中体现了“德才兼备”两个核心内容，即任务指向和个人素质两个维度，西方的任务绩效与关系绩效的划分并没有出现，而且，对不同对象的“德”、“才”要求不同。他们从东西方文化差异角度对这种结果进行了解释。陈亮、段兴民（2008）以政府、企事业等组织的中层管理者为对象，通过因子分析发现了由人际沟通、行事风格、领导作为、任务执行、敬业尽责构成的五维度结构模型，任务绩效与周边绩效并没有形成相对独立的维度，而与属于工作任务的绩效因素及管理行为混杂在一起，证明了“文化影响管理行为，进而影响到工作绩效”的观点。很明显，这些研究无一例外地发现了文化对绩效结构的影响，即在不同的文化语境中，领导者（或管理者）的绩效结构是有差别的，具体而言，就是与西方管理者绩效结构模型相比，我国领导者的绩效结构多了一个维度——品德，或者说更加突出个人品德内容。另外，这些研究结果之间也存在较大的差异，尽管它们是在同一文化语境中。

造成国内外学者的绩效结构模型不同的最直接、最重要的原因是二者研究所选择的绩效条目的差异。通过比较发现，国内学者所选绩效条目中的相当部分属于特质（或素质）范畴（尽管他们都坚持绩效行为观），如王登峰、崔红所选条目中的冷静客观、思想坚定、忠诚、诚实严谨、知识、能力等就属于素质范畴；陈亮、段兴民选取的条目绝大多数是管理者的行为，也有一些素质项目如灵活/变通、热情、沉稳/冷静、自律/带头、工作主动/进取等。而国外学者所选择的条目则彻底贯彻了绩效行为观。所选绩效条目上的差异必然会形成绩效结构上的不同，但为什么会造成绩效条目选择上的差异呢？

用“文化影响绩效结构”观点来解释这种现象无疑是最为合情合理的，但通常人们对“文化影响绩效结构”的理解是模糊的、有偏差的。笔者认为，它可以有两层内涵：一是文化影响了个体的工作行为，导致了绩效内容的事实上的差别，用统计学术语可以表述为：文化与绩效内容（特别是结构）是相关的；二是文化影响了人们（主要包括工作者和研究者）对绩效的判断，导致了绩效内容的判断上的差别，用统计学术语表示为：文化与绩效内容（特别是结构）是虚假相关或者弱相关，是通过判断这一中介变量而具有了相关性或者强相关性。第一层内涵就是人们通常所秉持的观点，如前述学者们对绩效结构研究所得结果的文化层面上的解释就是如此。而第二层内涵却一直被人们所忽视，其原因是这一层内涵是隐藏在第一层内涵后面的更为深远的内涵，是人们将文化内化而形成的一种思维范式，而两层内涵事实上的无法分离更是加重了第二层内涵的隐匿性，这导致了人们用“对事实的判断”代替了“事实本身”。以此来考量国内学者们关于绩效结构的研究结果，这些研究结果很有可能是第二层内涵，或者是第一、二层内涵的某种程度上的结合。

所以，在无法分离“文化影响绩效结构”的两层内涵的前提下，必须持同一种绩效观（即绩效行为观，而不是融合绩效行为观和特质观）来研究绩效结构，方可对国内外的绩效结构模型进行比较。基于此，笔者以绩效行为观来研究县级领导干部的绩效结构，即通过访谈（主要是行为事件访谈）来收集县级领导干部的绩效行为条目，撇开其绩效素质条目，然后编制成量表，进行测量，再通过探索性因子分析方法来建立县级领导干部的绩效结构模型，并将其与国外成熟的绩效结构模型进行比较，从一个侧面来探讨文化对绩效结构的影响。

二、研究方法

（一）编制量表

1.绩效条目收集方法。本文通过两种方法来收集县级领导干部的绩效行为条目，一是发放开放式问卷。2010年3月初，笔者在中共广西区委党校举办的主体班中的厅级班、中青班（厅级后备班）、县处二班（县和城区的处级领导干部）和乡镇书记一班发放开放式问卷200份，回收158份，回收率79%，其中厅级领导20份、处级领导106份、科级领导32份。二是深度访谈，主要是行为事件访谈。笔者访谈了15位党政领导干部，包括县级领导9位、乡镇书记3位、县直局长2位、市委组织部主管考核的副部长1位。开放式问卷内容以县委书记、县长、副县级领导干部三个职位分开设计同样的问题，即：（1）您认为好县委书记/县长/副县级领导干部的标准是什么？（至少5条）（2）您认为一位好县委书记/县长/副县级领导干部应该着重抓什么？（至少5个方面）（3）您认为县委书记/县长/副县级领导干部的哪些行为对其完成工作任务是有利的？（至少5种）要求填答者在填答副职问卷时先填好某个职位及其分管工作然后再回答。访谈内容除了开放式问卷所列内容外，重点是行为事件访谈，要求访谈对象具体阐述自己或者他人（之所以允许访谈对象讨论他人的事情，主要原因是领导干部一般都不会谈自己的失败事例）两到三件成功和不成功的事例，并借助STAR工具（Situation，Task，Action，result）对访谈对象进行引导，挖掘行为事件背后隐藏的信息。

2.绩效条目整理和题项开发。通过上述两个渠道共获得了187个条目。由于这些项目多有交叉重叠，且相当一部分条目属于特质或素质范畴，因而必须要进行归类、整理。这项工作进行了两轮，每一轮都由5位专家（包括行政管理或领导学方面的研究者、卸任的县委书记）讨论决定，其原则是：（1）删除不属于绩效行为的条目；（2）把内涵相似度达到60%的条目归为一类；（3）把开放式问卷中用词频率未达10%且在第二种渠道中少有提及的条目删除。经过两轮归类整理工作，最终确定了56个条目。然后将这些条目打乱并开发成题项，用陈述句加以描述，用Likert 7点计分法编制成初始量表，评价语从非常重要（即7）到非常不重要（即1）。

（二）测量

1.试测。首先在小范围内试测初始量表以寻求比较清晰的绩效结构。2010年9月，笔者在中共广西区委党校主体班（厅级班、中青班、县处一班、县处二班、公务员班、乡镇书记一班、乡镇书记二班）发放问卷450份，回收有效问卷354份，回收率78.67%，被试中的厅级、处级、科级领导人数分别为25、166、153，比例分别为7.1%、46.9%、43.2%，科级以下的被试是10人，所占比例为2.8%（缺失1人）。然后运用SPSS16.0统计软件包对试测数据进行分析处理，首先进行项目分析以删除一些鉴别力和题总相关度（CITC）低的题项；然后进行了15次探索性因子分析，最后获得了一个相对稳定的因子结构，其方法是用主成分法提取因子，以正交方差极大法进行因子旋转，并辅以碎石图(Scree Plot)以决定因子的个数，删除题项的标准是：（1）逐条删除交叉负荷较高的题项，即在两个或两个以上因子上有相近负荷的题项；（2）逐条删除负荷低于0.4的题项；（3）逐条删除共同度低于0.4的题项；（4）逐条删除那些虽然聚集在一个因子上，但涵义却与其他题项相差较大的题项；（5）删除不足3个题项的因子。经过项目分析和探索性因子分析后，共删除了27个题项，最后形成了由29个题项组成的正式量表。

2.正式测量。2011年3月，笔者在中共广西区委党校主体班（厅级班、中青班、县处一班、县处二班、公务员班、乡镇书记一班、乡镇书记二班）、隆安县和扶绥县发放问卷600份，回收有效问卷445份，回收率74.17%。从样本构成看，男、女分别是73.5%、26.5%，汉族、少数民族分别是45.3%、54.7%，30岁以下、30～40岁、41～50岁、51～60岁分别是4%、38.7%、47.4%、9.9%，大专以下、大专、本科、硕士、博士分别是0.7%、19.6%、59.1%、18.4%、2.2%，领导职务、非领导职务、一般干部分别是90.3%、6.1%、3.6%，科级以下、科级、处级、厅级分别是4.5%、47.6%、41.3%、6.5%，正职、副职、其他职务类别分别是43.1%、51.2%、5.6%，任现职时间在1年以内、1～2年、3～5年、6～10年、10年以上的分别是8.8%、23.4%、46.3%、16.6%、4.9%，工作年限在10年以下、11～20年、21～30年、30年以上的分别是5.2%、42.9%、43.1%、8.8%，工作地在市、县（含县级市）、乡镇的分别是30.1%、53.9%、15.5%（缺失2人）。从总体上看，本样本选取了对县级领导干部比较熟悉的被试，有着较好的代表性。

三、研究结果

1.探索性因子分析。对正式测量的数据进行探索性因子分析，结果显示KMO值为0.935，Bartlett球形检验的值为4.712E3（p=0.001），达到极显著水平，表明总体的相关矩阵间有共同因子存在，非常适合进行因子分析。探索性因子分析采用主成份分析法抽取因子，以正交方差极大法进行因子旋转，选取特征值大于1的因子，并参照碎石图来确定因子。共抽取了5个因子，分别解释了14.290%、14.288%、9.615%、9.239%、9.048%的变异量，累计方差贡献率是56.48%。旋转后的因子载荷矩阵及共同度见表1。可以看出，因子结构比较清晰，5个主因子对各自题项的载荷都在0.4以上，各题项的共同度都在0.4以上。

因子1反映的内容主要是心理调适、岗位胜任、监督控制、分析综合、激励、捕捉信息、判断形势，可命名为调控胜任因子；因子2主要反映的是驾驭全局、开拓创新、资源整合、解决问题、调查研究、决策、执行、战略规划、服务群众，将其命名为驾驭创新因子；因子3由以身作则、廉洁从政、反腐倡廉、担负责任、勤政、务实等组成，可命名为廉政尽责因子；因子4由亲和、谦虚谨慎、人际交往构成，可命名为谦和交往因子；因子5反映了团结、配合、识人用人、关心和信任下属等内容，命名为协作用人因子。

2.信度效度检验。正式量表的信度、效度检验参见表2。本文采用Cronbach系数检验量表的内部一致性信度。从表2可以看出，总量表的系数是0.917，各个因子的系数在0.862～0.902之间，根据一份理想的问卷的信度系数应该在0.8以上，分问卷的信度系数应该在0.7以上的标准，本量表有着较为理想的信度系数，内部各个项目保持了较好的内部一致性，用本问卷测量本文的研究对象可以获得稳定可靠的数据，而且各因子间及与总分间的相关是显著的。

从条目的收集、筛选及题项开发的过程中经过多轮专家的讨论分析看，量表的内容效度是有保证的。从表1的因子载荷矩阵及5因子解释的56.48%变异量看，本问卷有着较好的结构效度；另外，从表2的各因子间及与总分间的相关系数矩阵看，各因子间的相关系数均小于各因子与总分间的相关系数，而且这些相关均达到了显著性水平，这亦表明本量表有着良好的结构效度。

四、讨论

1.与国内其他几种代表性模型的比较。目前国内纯粹研究党政领导干部的工作绩效结构的成果很少，学术界有名的模型，如凌文辁、方俐洛（1987）的CPM领导模型，但它的研究对象并不局限于党政领导，而且它的C因素解释的方差太高，达到了80.03%（其他两个因素的方差解释率分别为8.19%、3.60%），这说明它具有较强的特质观（或素质观）倾向；又如孙健敏、焦长泉（2002）的三维度模型（工作任务绩效、个体特质绩效和人际关系绩效）不仅有着较强的特质观倾向，而且研究对象是企业管理人员。王登峰、崔红（2006）对中国基层党政领导干部的工作绩效结构进行了比较系统的研究，另外，陈亮、段兴民（2008）的组织中层管理者绩效结构的研究对象虽然包括政府、企事业单位，但也比较接近党政领导干部。所以，下面将本文的县级领导干部绩效结构模型与王登峰和崔红、陈亮和段兴民的绩效结构模型进行比较分析（见表3），其中，王登峰和崔红的绩效结构模型只选取了自我评价模型。

可以看出，与王登峰、崔红的中国基层党政领导干部工作绩效结构相比较，二者呈现出不同的绩效观，王登峰、崔红的结构模型具有明显的绩效特质观（或素质观），而本文的结构模型则是绩效行为观（但也有个别因子如“谦和交往”表现出一些特质倾向，这说明文化对绩效结构有事实上的影响）。

而与陈亮、段兴民的组织中层管理者绩效结构模型相比，二者的相似性比较大，表现在：都有5个维度；本文的“廉政尽责”与陈亮、段兴民的“敬业尽责”相当；本文的“调控胜任”、“驾驭创新”与陈亮、段兴民的“领导作为”、“任务执行”大体相当，都属于任务绩效维度。不同的是，本文的“谦和交往”、“协作用人”两个维度在陈亮、段兴民的模型中基本上聚合为一个维度，即“人际沟通”，而陈亮、段兴民的模型中的“行事风格”在本文的模型中没有出现，原因是“行事风格”维度基本上属于绩效特质观。

2.与西方几种代表性模型的比较。西方比较有影响的管理者绩效结构模型主要是Borman & Brush（1993）的管理者绩效结构模型、conway(1999)的管理者绩效结构模型，这两个模型的维度及其内涵、内容几乎一致，原因是它们都是源于Borman & Motowidlo（1993）的经典模型——任务绩效和周边绩效。

与西方的代表性模型比较，本文的县级领导干部绩效结构模型基本上反映了“任务绩效——周边绩效”经典模型的内涵，表现在：（1）“调控胜任”和“驾驭创新”两个维度大致对应于西方代表性模型中的“管理”和“领导”两个维度，因为，一般认为“管理”侧重于基础性的技术职能，而“领导”则侧重于宏观性的方向职能，二者合并构成任务绩效的主要部分。（2）“廉政尽责”维度与西方代表性模型中的“工作奉献”维度相对应，反映了遵守规则、努力工作、追求事业成功等内容；而“谦和交往”和“协作用人”维度都强调了处理人际关系的重要性，二者大致对应于西方代表性模型中的“人际促进”维度；这三个维度合并起来基本上反映了周边绩效的内涵、内容。

但二者的差异也是非常明显的，表现在：（1）本文县级领导干部绩效结构模型中周边绩效的内容与西方周边绩效有些不同。一方面，本文的县级领导干部绩效结构模型多了一个维度，即将“人际促进”维度一分为二——“谦和交往”和“协作用人”，前者强调了组织内外的人际交往以及交往中的“谦和、谨慎”观念的重要性，而后者则突出了组织内部成员特别是上下级之间团结协作的重要性，尤其是强调组织成员配合主要领导的重要性，但这两个维度都没有反映人际交往以提高员工士气的内涵，这实际上反映了中西文化的差异，即中华文化强调“中庸”和“官本位”思想，突出“做人”的重要性——不一定是为了“做事”，而西方文化则强调“与众不同”和“平等”思想，突出“制物”的重要性——人际交往的目的是为了“做事”。所以，在中华文化中，人首先要学会的是如何“做人”——一般指低调做人，而不是如何“做事”，由此就导致了人情观念的极端重要性，也就突出了绩效考核中的“特质”、“素质”的重要性，这在凌文辁、方俐洛的CPM领导模型中C因素的高方差解释率（80.03%）得到了最好的证明。另一方面，与西方的“工作奉献”相比，本文的“廉政尽责”因子多了一层“廉政”意涵，这反映了当前我国人民群众强烈要求反腐败的呼声。如果用Borman & Motowidlo分离出的周边绩效的内容（主动承担工作以外的任务活动；为了成功地完成任务,必要时会付出额外的热情与努力；帮助他人并同他人合作；即使在个人不便的情况下也照常遵循组织的规则程序；赞同、支持并捍卫组织的目标）来衡量，本文模型中周边绩效的内容与西方周边绩效的差异就更大了。这也印证了Conway的一个观点：“任务绩效与周边绩效的独立性随着工作的类型和周边绩效中受关注的方面的变化而变化”，当然，中国与西方国家关注周边绩效的方面的不同实际上反映了文化上的差异。

（2）本文县级领导干部绩效结构模型的各个维度的独立性不够（国内其他学者的模型也有类似现象），如“协作用人”维度中的“识人用人”属于任务绩效，而“调控胜任”维度中的“心理调适”则属于周边绩效；另外，用“管理”和“领导”两个标尺来衡量，“调控胜任”和“驾驭创新”两个维度的区分度不高，内容上存在交叉，如“调控胜任”维度中的“激励”属于“领导”范畴，而“驾驭创新”维度中的“解决问题”、“执行”、“服务群众”则可以划归“管理”范畴。这种独立性不够可以从因子之间的相关性过高看出，因子之间的相关显著说明因子之间有着较高的内容一致性即内容效度，但相关性过高又说明因子之间的内容存在交叉即独立性不够，如因子1与因子2、因子2与因子3、因子2与因子5、因子3与因子5的相关系数都超过了0.6，属于高度相关。这个现象可能是由测量误差造成的，但也与我国文化特别是与中国共产党对干部的管理要求有直接的关系，因为在“家国不分”的中华文化中，特别是中国共产党对干部的管理要求几乎没有“工作”和“生活”之分、没有“八小时之内外”之分，因而任务事务与非任务事务往往是交织在一起的。王登峰、崔红也有同样的研究结论。这也印证了Conway的一个观点：“非管理者工作的任务绩效与周边绩效的区分比管理者中的任务绩效与周边绩效的区分要清晰”。

五、结论和问题

本文研究结果表明，我国县级领导干部的绩效结构由调控胜任、驾驭创新、廉政尽责、谦和交往、协作用人五个维度构成，这些维度基本上反映了任务绩效和周边绩效的内容，但与西方的代表性模型相比，本文的县级领导干部绩效结构模型中各个维度的独立性不够，周边绩效的内容也有所不同，这反映了文化对绩效结构有事实上的影响。

本文研究存在一些问题，它们是：（1）没有进行验证性研究。本研究是一种探索性研究，通过探索性因子分析得出的县级领导干部绩效结构模型需要进一步验证，以判断其稳定性和合理性。（2）本研究的测量可能存在一定的误差，因为因子间的相关性过高，所以应进一步优化样本，另外，本研究的样本取材于广西，研究结果能否推广到其他省份仍需进一步研究。

（本文为中共广西区委党校校级课题“县级领导干部绩效评估指标体系研究”的阶段性成果）

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（作者单位：广西财经学院 广西南宁 530003）（责编：吕尚）