基于雇主预期视角的大学生就业能力结构认知偏差的实证分析

沈国琪

（湖州师范学院社会发展与管理学院，浙江 湖州 313000）

1.引言

关于大学毕业生就业能力结构问题的研究，是国内外高等教育领域近几年来研究的热点。研究的视角不同，解释也呈多样性。早在上世纪末，瑞士学者M.L戈斯秘等通过一系列的社会调查，认为大学毕业生要顺利就业以及取得职业成功，必须具备较为良好的个人素质、熟练掌握的专业知识、较出色的人际关系技巧以及敏锐广阔的视野和创新的工作方法等五种能力 [1]。佛格特（2004）认为就业能力一般要包括四个维度，它们分别为职业生涯的选择与识别、个人适应能力、人力资本因素；社会资本，也就是个人拥有的正式或非正式的、能够用以支持职业选择的社会资源的强度与规模 [2]。Yorke，M，Knight，P.T.（2004）以可雇佣性（employability）为视角，提出了USEM模型，该模型分别从对专业知识的理解、自我效能感（自信心和品格为内容）、适应岗位所需具备的专业及通用技能、元认知（体现战略反应和思考）等四个维度来进行考虑。[3]。

自从就业能力等相关概念被提出后，我国学者对就业能力及其结构维度的研究逐渐增多。任江林（2005）从基本工作能力、专业技能和求职技能三个方面对大学毕业生就业能力展开研究[4]；谢志远（2005）则认为专业能力、基础性能力以及差异性能力构成了毕业生就业能力的内容，其中差异性能力体现在创新性、个性化以及创造性等，是就业的关键[5]。刘丽玲、吴娇（2010）等则把就业能力从五个方面来论述，分别为应用能力、思维能力、自主能力、社会适应能力和社会实践能力 [6]。李颖（2005）等从处理工作能力、内在素质和社交工作能力三个维度共计20项指标来区分不同的就业能力[7]。闫大为（2007）等人认为自我管理能力、功能性能力以及可迁移能力构成了毕业生就业能力范畴[8]。郭志文、宋俊红（2007）指出就业能力研究应关注工作环境、个人特质、个人策略以及结构要素等四个方面来进行 [9]。宋国学（2008）从专业技能、个人属性、团队技能、沟通技能以及人际技能这五个方面对大学毕业生就业能力进行问卷调查研究，后用学习技能来代替团队技能，并将其看做重要的维度[10]。朱新秤（2009）经过实证研究认为专业知识与技能、个人适应能力、社会资本和职业认同是大学生就业能力结构的四个维度[11]。

符合市场的需求，最大限度达到雇主的期望要求是大学毕业生就业能力的依据，国外的关于就业能力结构的研究，研究较早，比较成熟；我国大部分学者也是基于国外研究的基础上来进行，甚至就业能力的维度基本一致；但是，如果直接引用国外的研究成果来分析我国大学毕业生就业能力结构，是值得商榷，毕竟与国外相比，劳动就业市场的成熟度、大学培养模式、企业文化、社会文化背景以及经济发展等等均存在很大的差异，故需要从实际出发，结合我国实际，借鉴国外的研究成果，结论应该更为可靠；另外，部分学者以大学毕业生为调研主体来得出就业能力结构维度值得进一步探讨，就国情而言，就业市场是买方市场，只有在满足市场也就是雇主预期的情况下更为合理。因此本研究拟从大学毕业生市场需求主体（雇主）角度出发，通过实证分析得出大学毕业生就业能力结构，并利用大学毕业生对就业能力结构认知与雇主期望之间的偏差探讨，为大学毕业生就业能力的提升提供建议。

2.问卷的编制及实证过程说明

2.1 问卷的编制

（1）初始问卷的形成

根据本研究需要，在了解开放式问卷调查的程序，明确调研目的的基础上，进行相关文献的查阅，做好相关调研准备。2010年下半年,研究团队先后在长三角地区不同地区 (南京、杭州、宁波、湖州以及嘉兴)，以“你认为一个大学毕业生在进入企业前应该具备怎样的技能或条件?现代企业或组织需要怎样类型的大学毕业生？”为题，作一个开放式的问卷调查。调查对象中既含人力资源经理，同时也包括其他部门中、基层管理者，以及已经顺利就业参加工作后2－3年的往届毕业生，涉及到的调研单位有国有企业、民营企业、事业单位等组织，行业涉及到纺织、机械、食品、化工、建筑等多个类别，整个调研中先后发放问卷共计120份,最后回收84份,回收率为70%。

为了客观起见，对于本次开放式问卷资料采用类属分析法进行的整理和分析。整理中发现受访者共计提供了809项目(其中有重复的题项)。团队对这些项目进行分析、筛选，最后进行归类。经过多轮推敲和考虑，共有218项因意义模糊或者明显不属于大学毕业生具备的属性（比方说工作经验积累等）而剔除。接着对剩下多个可用项目经多次鉴别、讨论，并基于多个评判者构建的同意指数(agreement index)的差异,把这些项目分别归入相互独立并且概括性较集中的共计32个类别当中。这样团队就初步得到基于雇主预期的大学生就业能力应包含的类属清单(限于篇幅，本文中没有罗列)，形成初始问卷。

（2）问卷的修正

为了使得开放式问卷调查所得大学毕业生就业能力结构问卷题项的组成更加有效，研究团队又选取浙江杭州和湖州地区的26家大中型企业的人力资源部负责人以及其他中层部门的负责人240名进行小范围的测试,该次测试共获得有效问卷176份。为了达到剔除不理想题项的目的，对预测试获得的数据进行项目分析以及因素分析检验。最后，将保留的题项进行语义上的修正，使之表达更为准确和简洁，最终修订成为包含25个题项的正式问卷(限于篇幅，文中没有罗列出)。

形成的问卷采用利克特式的多选项量表法(multiple-item scales),按5点量表(points)的方式填答，项目若得分为1，则程度最低，可表示极不认可，若得分为5，则程度最高，表示非常认可。

（3）正式问卷对象的选定

用修订好的问卷对选定的人员进行调查。为了使获得的数据更有代表性，对受访人员采用类型抽样的方式。选择南京、湖州、杭州、宁波、嘉兴等地区另外150家企业中人力资源部门负责人（含副职）230人、对招聘大学毕业生有直接评测权的200名其他中层部门负责人，以及这些企业中已经参加工作2-3年的往届的大学毕业生170作为受访人，涉及到的行业有金融、机械制造、建筑施工、管理咨询、纺织以及IT行业等。发出的问卷共计600份，回收的有546份，对回收的问卷中前后有矛盾、缺填项较多以及极端性填答的给以剔除，最终得到520份有效的问卷。

2.2 实证过程说明

运用统计软件SPSS对这些数据进行主成分分析（即探索性分析），目的是为了分析众多变量之间的内部关系。通过该种方法，来观测数据结构，并将上面25个变量浓缩为少数几个潜变量（相关性较大的合成一个），来表达想要研究的数据含义。在因素分析过程中,根据特征值、因子荷载以及累计贡献率等指标值，来确定潜变量的数量以及所对应的观测变量。

其次，利用该量表（在效度和信度得到满足后），选择长三角地区14所高校2011年应届毕业生进行测试，利用测试的结果，与原先量表在雇主中的问卷调查情况，进行契合度的比较，比较雇主的期望与大学毕业生的认知之间的差异，采用得分排序以及均值及误差范围、相关比系数η2等方式，通过比较分析，得出大学毕业生在目前就业竞争中存在哪些认知性偏差，为培养大学生就业竞争能力提供相应的建议。

3.大学生就业能力结构维度的探索分析

3.1 探索性分析的可行性考察

整理量表所有数据，并对其构成的相关矩阵进行检验，看其是否符合因子分析的要求。测得KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值为0.801，Bartlett’s球度检验结果显示P值为0.007,即在假设显著性水平为0.01的情况下，拒绝原假设（原假设数据相关矩阵是一个单位矩阵）。因此可以对该问卷得出的数据进行下一步的因素分析。

在利用方差最大变异法直交旋转来萃取主因子的方式中，首先尝试抽取5、6、7个不同数目的因子作为就业能力结构25个项目变量的主因子,在每次设定主因子个数后，经正交旋转得出的负荷矩阵中，对于荷载小于0.45的项目予以删除，重复这样的步骤多次探索和比较确认；其次是直接设定特征值大于1为确认指标进行再次探索分析。在利用这两种方法进行比较后，依据荷载、累计贡献率及信息的全面性，本研究最终按照特征值大于0.95作为标准，提取6个主因子。分析数据表明这6个因子的累计贡献率达到68.857%，解释了变量的大部分差异，应该具有较好的解释率。

在经过萃取与转轴后，就必须对公因子予以命名，公因子应以其负荷较大的变量共同现象作为命名依据，在本次的探索性分析后，依据各个公因子的荷载分布以及该因子所包含符合变量的内涵，可以对这6个公因子的内涵作出解释，并加以命名。具体如下：F1由毕业生是否诚实正直、承受压力的大小如何、洞悉事物本质能力以及是否具有自信、积极的心态等几个因子组成，反映的是毕业生的性格特征、就业心态等几方面的能力，故命名该因素为个人性格特质；F2由专业知识的运用程度如何、能否解决实际专业问题、在校期间的专业实践情况和考虑问题是否从专业角度出发等几个方面，共同点在于专业知识的运用能力，因此命名为专业技能因素；F3则由知识面的广度、能否善于接受新生事物、学习能力的大小以及解决相关问题是否具有创意、从招聘后到进入岗位角色的时间长短等方面来集成，而用人单位的这些要求或者期望，实际上就是关注毕业生的学习创新能力，因此命名为创新能力；F4由口头交流表述能力、是否善于说服他人、与他人融洽相处、赢得他人信任、自我情绪的控制能力等等，这涉及到沟通方面的意识、人际技能等等，因此命名为沟通与人际技能；F5涉及与同事的合作意识、获得他人支持的能力、是否有意愿协助本部门同事、是否有全局意识以及对于本部门的人员冲突是否善于化解等等，其实这就关系到毕业生是否具有团队意识，是否愿意为了团队的目标愿意付出努力，因而命名为团队精神；F6则包含了计划组织能力、时间观念是否注重、是否具有逻辑思维以及执行能力如何等指标，关注的则是毕业生的管理意识以及管理能力或潜质等，故命名为管理潜质因素。

通过以上的探索性因子分析结果可以看出，大学生就业能力可能包含了6个维度，它们分别为：性格特质、转移技能、学习和创新能力、团队精神、沟通和人际能力和管理潜质。

4.目前大学毕业生对雇主期望的能力结构的认知偏差

前面的探索性分析得出来的大学毕业生就业能力结构维度，是基于雇主预期的视角得出，也就是说雇主认为大学毕业生应该具备怎样的能力结构才能符合岗位的要求，而且在不同的维度上应该有所侧重。那么雇主的预期要求与大学应届毕业生的认知是否一致？如果不一致，哪些因素相互认识差距比较大？这是研究团队要进一步研究明确的内容。

基于这样的研究目的，研究者把经过验证性分析后的符合效度和信度要求的题项，按照六个维度结构重新组合成问卷重新组合的问卷，发放到2011年应届大学毕业生中，毕业生的分布同样来自南京、杭州、湖州以及嘉兴等长三角地区，为了使接受调查问卷的学生更具有代表性，团队选取了重点院校（211工程院校）3所、一般普通本科院校6所、高专高职院校2所、独立学院以及民办本科院校3所，共计14所高等院校的即将毕业的600名2011届应届毕业生作为问卷调查的对象。共发放问卷600份，回收578份，删除不合格的回收问卷后，累计的有效问卷为535份。

根据问卷调查得到的共计25项的题项得分，在对每一项得分进行均值处理，并且对这些均值进行排序（限于文章篇幅，没有在本文中列出），发现排在前5位的题项分别为专业课程实践情况（V31）、学习能力（V17）、专业知识的运用情况（V2）、执行能力（V27）以及自信积极的心态(V25)，而梳理以雇主为调查对象的问卷数据，以同样的方式处理后，排在前5位的却是正直诚实（V1）、学习能力（V17）、创造性解决问题（V19）、时间观念（V21）和洞悉事物本质能力大小（V13）；除了学习能力在不同主体的意识中均排在前面外，其他的均有很大的差异性。雇主对于专业课实践情况没有放在重要的心理地位，一定程度上说明目前专业的实践情况不容乐观，调研过程中也发现，专业实践的程度及高校对待专业实践的态度值得关注，走过场和走形式在高校中也不乏常见。正直诚实被雇主排在第一位，而不在应届大学毕业生最为关注的题项之中，是值得思考的问题，当前简历造假层出不穷，“简历不造假，纯粹一大傻”，为了获得工作岗位，似乎成了一种普遍现象，实际上造假说谎之类的行为，在以后的工作中终归会被揭穿，那在以后的岗位上会非常的被动，诚实是一个应届大学毕业生最为雇主所看重的品质；团队精神、创新能力以及时间观念等在雇主看来也是非常重要的品格。

应届大学毕业生的问卷调查中，得分排在最后几位的分别是获得支持能力（V5）、处理冲突能力（V11）、时间观念（V21）、逻辑思维（V23）和协助本部门同事意愿（V29），对照一下这五个题项的内涵，其实就是团队精神、沟通能力、自我约束等，而这往往是雇主最为看重的内容，从这些排序和简略的分析便可以看到雇主对于准备雇用的应届大学生的预期要求和应届大学毕业生认知的能力结构之间有较大的差距。

本研究还从结构维度的视角出发，进一步探讨这种认知差距如何，利用因子分析得出的权重，综合每一分问卷中六个公因子的各自得分，结合各自的问卷数据，利用SPSS17.0统计软件，得出雇主以及应届大学毕业生在六个维度上得分的均值及标准差区间图表，发现雇主（左侧）对于性格特质F1、创新能力F3、沟通和交流能力F4以及团队精神F5相对比较重视，而对专业技能运用F2、管理潜质F6相对重视度没那么高；从大学应届毕业生角度，认为比较重要的是专业技能F2和团队精神F5，对于性格特质F1、创新及学习能力F3以及交流和沟通能力F4来说，相对要比较次要一些，这与前面的分析较为符合。

五、结论

从上述的分析可以得知，以雇主的预期出发，通过探索性分析和验证性分析，得出了目前大学生就业能力结构由性格特质、专业技能、创新能力、沟通与交流、团队精神以及管理潜质等六个维度组成；雇主的预期代表着市场需求的方向，但通过这六个维度各自对应的题项组成问卷，对应届大学毕业生进行调查后，结果表明，应届大学毕业生与雇主在不同的维度上的认知有着显著的差异。差异最大的为专业技能因素、性格特质以及沟通和交流技能等，尤其后两个因素，在能力结构中重要性排序雇主认为应在前面两位，而在毕业生看来，相对其他因素却是排序较为靠后。

本研究的成果可以为应届大学毕业生、高等教育机构提供如下建议：

第一，对于应届大学毕业生，在校学习期间应积极通过多种途径或渠道来了解、搜寻就业市场环境变化以及职位要求特色，加深理解雇主对于毕业生的预期要求，更有针对性、系统、全面地掌握专业知识及技能。同时还要有意识培养创新能力和实践能力，在工作经历的积累中加强经验的积累，进一步累积自我管理、沟通协调以及人际交往等技能，培养团队合作精神；学会在共处中共享，增强团队意识，提升沟通和交流技能，为未来职业选择创造支持基础。

第二,高等教育机构应关注专业技能和素质的综合培养。从雇主对于大学毕业生专业技能要求在能力结构中的排序，有点意外，实际上也从一定程度上说明目前高校中专业知识与现实要求存在着不同步性，也就是具有一定的滞后性，需要进一步加强专业课程的改革；对于素质培养，应该从学生一开始进入高校就给予注重，培养学生诚实的性格，注重管理的相关知识的传授；同时应将就业能力开发计划与内容整合嵌入到整个教学课程体系中，提高就业能力开发的完整性、持久性和有效性，目前单纯的只是在毕业前进行就业指导，无论从观念意识上还是就业能力的系统性培养上均存在着较大的缺陷；另外，高等教育机构应与企事业单位展开合作，就需求信息、职位要求等方面进一步联系，了解雇主对于毕业生工作能力的评估程序和要求，以便于完善、调整高等教育的培养目标，使得毕业生更加适应市场要求；鼓励并规范学生的实践和见习等学业内容，在教学体系中进一步强调假期兼职、社会实践以及教学实习等模式，强化在体验中获得技能和知识的学习模式，进而提升大学毕业生的就业能力。

第三，政府应该在大学与市场之间，创立一个平台，起到桥梁作用，来尽量消除就业能力与市场要求之间的信息不对称，并以大学生在校阶段、毕业时求职阶段以及离校后没有就业（毕业后没有及时找到工作）阶段来分析信息需求特点，并给以相应的支持，从而以更好的效率来推动大学毕业生就业。

[1]M.L.戈德斯密特.展望新世纪高等教育：理论学习与职业生涯的中介[J].金爱晶译.高等教育研究，1996，(6).

[2]M.Fugate,A.J.Kinicki,and B.E.Ashforth.Employability:A Psycho-social Construct.It’s Dimensions,and Applications Journal of VocationalBehavior.2004,65(1).

[3]Yorke，M，Knight，P.T.Embedding Employability into the curriculum[M].Higher Education Academy，York，2004.

[4]任江林.关于提高大学生就业能力的几点思考[J].教育职业，2005，（6）.

[5]谢志远.关于培养大学生就业能力的思考[J].教育发展研究，2005，（1）.

[6]刘丽玲、吴娇.大学毕业生就业能力研究——基于对管理类和经济类大学毕业生的调查[J].教育研究，2010，(03).

[7]李颖，刘善仕，翁赛珠.大学生就业能力对就业质量的影响[J].高教探索，2005，（2）.

[8]闫大伟.试论大学生就业能力的构成和要素[J].青海社会科学，2006，（10）.

[9]郭志文，宋俊虹.就业能力研究：回顾与展望[J].湖北大学学报：哲学社会科学版，2007，（6）.

[10]宋国学.基于可雇佣性视角的大学生职业能力结构及其维度探讨[J].中国软科学，2008，（12）.

[11]朱新秤.论大学生就业能力培养[J].高教探索，2009，（4）.

[12]沈国琪，陈万明.我国企业知识资本结构的探索性和验证性分析[J],科学学研究，2009，（03）.