发挥人力资源管理的积极作用促进企业实现战略管理目标

徐世旺，郝 刚

(哈尔滨商业大学MBA教育中心，哈尔滨150076)

一、战略管理概述

(一)战略管理的定义

战略管理(Strategic management)是指组织确定其使命，并根据外部环境和内部条件为组织制定战略目标、为保证目标的实现而进行策划，进而依靠组织内部能力将这种战略目标和策划付诸实施，以及在实施过程中进行控制的一系列动态管理过程。

(二)战略管理的过程

目前战略管理的各种理论与流派都支持关于战略管理过程(Strategic Management Process)的三阶段划分，即:战略制定、战略实施和战略评价。其中战略实施阶段集中体现了组织树立目标、制定政策、激励雇员和配置资源的具体措施，往往在战略管理目标实现的过程中起着承上启下的作用。这一阶段的管理活动受企业中的所有雇员及管理者的素质和行为的影响非常大，也是达成组织目标难度最大、组织行为发生偏离的可能性最大的阶段。一般地讲，在该阶段人力资源的有效开发和科学利用对组织战略目标的达成与否起决定性作用［1］。

二、人力资源管理在企业组织中的任务

(一)人力资源管理的概念

人力资源(Human Resource)是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。本文所说的人力资源管理(Human Resource Management，简称HRM)是指运用现代化的科学方法，通过对人力资源进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳投入比例状态，并对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，物尽其用，方向明确且契合紧密，从而更好地实现组织目标的管理行为［2］。

(二)人力资源管理在企业组织中的任务

企业组织(以下简称企业)是组织的一种特定形式，在企业中人力资源管理的首要任务是吸引和留住人才为企业所用。具体表现为:

1.建立有效的激励机制。人力资源管理中最重要的工作之一就是建立一整套行之有效的人才激励机制，并以此来吸引和留住企业需要的人才。建立激励机制一般是从确立以经济利益为核心的激励机制出发，重视沟通与协调工作，重视不同类型员工的激励和双向激励。

2.形成企业文化。当代人力资源管理已经从人事管理、资源配置、人力资本管理发展到今天的以人为本的管理阶段，核心观念就是要满足人的需求，实现人的价值的最大化。企业文化就是“人的文化”，强调打造企业成员共同的价值观和理念。

3.调整企业内部的人际关系。企业内的人际关系多数时候表现为工作中的人际关系，这些关系往往会对企业的正常运作产生重大影响:融洽的人际关系是企业成员保持饱满工作热情的催化剂，紧张的人际关系是影响企业成员有效沟通的绊马索。客观上讲，一个企业内成员间如果存在着互补效应，将可以更好地形成有利于企业发展的人际关系，这已经成为人力资源管理的重要任务之一。

4.打造企业核心竞争力。核心竞争力是指在企业的长期发展过程中培育形成的独有的，难以被对手模仿和复制的某种特殊的技术或能力。技术或者能力的载体是人，所以核心竞争力的实质就是人力资源的能力。人力资源管理对企业最大的支持就在于加强和优化人力资源管理，持续的发展、提升人力资源竞争力。

5.人力资源管理的创新。伴随着知识时代的到来，人力已超过物质资本和自然资本成为最主要的生产要素，成为社会财富增长的源泉。人力资源管理要从传统的，主要是从事“人事行政管理”的认识中解放出来，立足于“人力资本的管理”，并赋予人力资源管理新的任务内容:打破常规去发现、选拔、培养杰出人才。除了必须在整个企业内营造尊重知识、尊重人才的环境和氛围外，还要用“以人为本”的观念充实管理者的思想，把灵活的人才招聘使用制度，科学、量化、可操作的考核评价制度，双向高效的激励机制，公平、公正的晋升制度等作为人力资源管理的基础平台，从制度上保证不断地创新，才能保证企业发展对人才的需求、对人力资源管理的需要。

三、人力资源管理对企业实现战略管理目标的影响

(一)人力资源管理与企业战略管理的关系

企业战略管理也有一个发展变化的过程。从历史上看，20世纪50年代以前企业战略管理主要集中于对资源的争夺;到了90年代，企业战略管理主要集中于对市场的争夺。而90年代以后，一直到21世纪初这十几年，企业战略管理则主要体现在核心能力的形成上。随着企业开始从关注成本的降低转变为关注差别化的优势，从注重规模、效率转化到注重创新、速度，这也为人力资源管理提出了更高的要求。

总的来说，人力资源管理与企业战略管理之间是一种相互依存的关系，人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分之一、企业战略管理目标是人力资源管理的终极目标。

具体表现在:第一，企业竞争优势的确立可以通过加强人力资源管理来达到，比如说通过提高企业人力资源的质量、加强人力资源与具体经营业务的匹配度与优化配置等，从而使企业获得独有的竞争优势、达成战略目标。第二，战略管理是全球竞争加剧的产物，它要求企业在反应速度、产品或服务质量、组织结构和技术创新等方面做好准备，人力资源管理需要适应、满足需要其并对此作出相应的安排。第三，企业战略管理离不开人力资源管理，其形成、实施与评价需要由具体的人来完成，员工的知识、技能、观念是其物质基础。最后，人力资源管理和企业战略管理最终是为企业发展服务的，社会价值与经济价值的最大化是其共同的目标。

(二)当前我国企业人力资源管理存在的问题以及对企业实现战略目标的消极影响

1.当前国内企业人力资源管理存在的问题

(1)“人本思想”缺乏。“人本思想”就是以人为本的管理思想，即所谓“仁者爱人”，对人尊重，以“人”的需要和发展为参照来管理企业的各项经营事务。但是由于长期传统人事行政的思想以及体制、环境的束缚，注重对事的管理而忽略了人的积极因素，企业中出现了人浮于事的现象。如果从根源上去探究，其中也有我国的人力资源管理脱胎于国有体制下的人事行政、没有经过“资源管理”和“人力资本管理”等理论阶段的培育的缘故。

(2)企业人力资源短缺与人力资源浪费并存。一方面我国企业生存环境差，效率低下，发展所需人才引不进、原有人才留不住，造成企业发展所需的人力资源相对短缺;另一方面受制于管理者素质因素的影响，在人才配置上往往是从官本位出发，限制了人才的成长路径，使得企业本已不足的人才学非所用或者用非所长，造成了企业现有人力资源的相对浪费。盲目追求高学历所导致的“大材小用”的配置问题也是另一种形式的人力资源浪费。

(3)企业文化建设脱节。企业文化是一种软力量，企业离开了它，就会失去经营方向感和工作重心;与企业文化相适应的人力资源管理，才能够实现其对企业和成员的激励功能、约束功能、凝聚功能、导向等功能。而我国企业目前大大多缺少明晰的企业文化，也难以说其与人力资源管理的相互适应;有的虽然在企业宗旨中有所体现，但往往只是停留在书面上，没有贯穿于人力资源管理的过程和日常经营中，造成了脱节。

(4)系统化管理程度低，激励机制不够健全。人力资源管理已经成为是企业管理的枢纽，随着现代管理理论的发展和科学技术手段的广泛应用，逐步发展成为一个既有硬件环境建设、又有软件措施配套的综合性管理工作。我国社会主义市场经济起步较晚，人力资源管理系统化程度不高，在多数地方都带有较浓的人治成分，因而极易受到管理者自身因素局限性的影响，系统化程度较低。

我国企业员工目前的收入一般是由职级工资和奖金、津贴所构成，以职务工资和级别工资为主的职级工资是工资的主体、占比高，奖金和津贴是补充形式、占比低。这种工资制度不能够实现人力资源管理的双向激励作用。表现在:一些具有专业技能特长的技术性工作人员所获得的报酬无法和自己高折旧的劳动力成本相符;职级管理机制下无须专业技能的管理人员，却可能因为级别的原因所获得远高于其低折旧的劳动力成本的报酬。另外业绩考核机制不健全甚至是形同虚设，缺少竞争意识、现代管理意识淡薄，负向激励缺失等等问题也比较普遍。

2.对企业实现企业战略管理目标的消极影响

由于企业人力资源管理中广泛存在着上述一些问题，对企业战略管理造成了一系列消极的影响，主要体现在:

(1)企业战略管理难以收到预期中的成果。人本思想的最大效用是人的主观能动性得到极大的发挥，这可以促进企业顺利实现战略管理预期目标、甚至是超预期，相反则难以收到预期中的成果。

(2)动摇企业战略管理的基础。人力资源的短缺或者是浪费，共同的恶果是没有能够帮助企业战略管理目标达成的人力基础，企业缺乏发展后劲。

(3)企业战略目标摇摆甚至是偏离。没有稳定的企业文化，企业中缺少一个软环境引导正确的方向，极易造成队伍的不稳定，因而也难以保证经营方向不偏离战略规划。

(4)企业战略管理的效率受到干扰。激励，从本质上讲是一种对前进方向的强制引导，在实际工作中往往表现为一种竞争、一种压力，事实上也是这种适当的压力保证了企业战略管理的效率;系统化管理提升了人力资源管理的效用，也是对企业战略管理的效率保证。没有科学的双向激励和对人力资源的系统化管理，战略管理的效率将大打折扣。

四、发挥人力资源管理的积极作用促进企业战略管理目标实现

1.树立“以人为本”的观念。企业不但要有高超的技术能力，比如说能够创造市场价值的技术、能够引领行业发展的技术;还要有高超的组织领导能力，要能够吸引、留住优秀的人才。相比较而言，企业的组织领导能力、即集中和占有一批高端人才的能力要更核心一些，是企业核心竞争力的物质基础。人力资源管理人员必须从培养企业能力、促进全员发展的角度来安排人力资源管理制度;注意自身能力的培养，打破管理的局限性;注意以人为本的价值观的培养。现代企业，“人高于一切”的价值观应成为主流。

2.用人之所长，合理配置人力资源。要知人善用、知人善任、人尽其用;要合理配置人力资源，避免和杜绝人力资源的盲目流动、浪费，能够做到在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位上;要加强预测与规划，根据企业战略管理目标对企业人力资源的现状、趋势、结果等进行深入研究，制定人力资源规划;要加强培训、培养的针对性，比如对于岗位职责明确的工作侧重于现实能力培养，对于岗位职责不明确的工作则要更多地考虑潜在能力的发掘等。

3.建设形成稳定的企业文化。文化是一种软实力，是形成企业核心竞争力的催化剂和推进器。有较强核心竞争力的企业，背后必有稳定独特的企业文化作为支撑。从人力资源管理看企业文化，则更多地体现为一种集体的价值观:一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定了这个企业有什么样的组织结构、管理制度、员工队伍和服务质量。做正确的事、正确地做事，企业中每个经营团队或部门在工作中都必须回答诸如这样的问题:“为实现企业目标中属于我们责任的部分，我们必须做什么?”以及“我们怎样能将工作做得更好?”［3］

4.加强综合激励。激励要从物质走向物质与精神的结合。物质激励、双向激励的重要作用自不待赘述，重点说明一下“职业生涯规划”。职业生涯规划是一种介于物质激励与精神激励之间，边缘化的激励手段，也可以认为这是一种间接的物质激励。它是指企业通过规划员工的职业发展路径，引导企业成员将自身发展目标与企业发展目标充分结合，相互渗透、相互融合，在个人的人力资本增值、个人价值的实现过程中同时实现企业价值最大化，进而实现个人与企业的共同发展，这是一种精神激励与物质激励的综合运用方法。

5.以战略观念建设系统化的人力资源管理。以战略观念建设系统化的人力资源管理就是保持企业的人力资源管理目标和企业的战略管理目标相一致，以符合企业的战略需求的方式方法引导所有的人力资源管理活动，从而使其自始至终都围绕着企业的战略目标进行，提升企业的竞争优势，为企业实现战略目标的创造人力基础条件。一是由企业最高决策层从战略高度制定人力资源规划，协调有关职能部门，实施战略性管理;二是全员参与企业管理，建立高效的信息反馈渠道;三是开放性、动态性地对外部挑战作出反应。

总之，只要我们能够客观认识人力资源管理与企业战略管理的内在联系，并加以利用，采用科学的方法提升人力资源管理的效用，就能够充分发挥其在企业战略管理方面的积极作用，促进企业早日实现战略管理目标。当然，在具体的工作实践中还要注意防止人力资源管理中的考核或激励制度产生的压力超限、要注意防止出现人员选拔任用高标准而产生的人才“高消费”现象，并把注意力集中在核心竞争力的打造上。毕竟所有的经营管理措施的目标最终都是指向企业社会价值与经济价值的最大化，所以人力资源管理或者是战略管理如果偏离了核心竞争力的塑造，都是不符合企业发展要求的。

［1］杨锡怀.企业战略管理［M］.北京:高等教育出版社，2002.

［2］郑晓明.人力资源管理导论［M］.北京:机械工业出版社，2005.

［3］闫庆收，孙福田.浅谈企业文化在人力资源管理工作中的作用［J］.科技管理研究，2010，(5).