高职院校人才引进机制研究

韩 鹏

(深圳信息职业技术学院，广东 深圳 518029)

师资队伍建设是保证高职院校快速长远发展的重要保证。人才引进作为师资队伍建设的核心内容之一，直接决定着学校的人才培养水平和综合竞争实力。近年来，随着国家高职教育的迅猛发展，各地高职院校纷纷加大了人才的引进力度，师资队伍建设取得了显著的成效。但是，随着人才引进工作的进一步深入开展，当前的人才引进机制也逐渐暴露出诸多问题，在一定程度上阻碍了高职院校的进一步改革和发展。如何从高职院校自身的定位、特色及其实际教学工作需要出发，探索一条具有高职教育特色的人才引进之路，是当前高职院校师资队伍建设和师资人才引进机制亟待解决的问题之一。

1 高职院校人才引进机制存在的问题

要做好人才引进工作，必须建立一套科学健全的人才引进机制作保障。所谓人才引进机制，简言之就是在人才引进实践工作中所实施的一整套的系统化、制度化的方法和措施，它是使人才引进工作能够正常运行并发挥预期功能的比较规范、稳定、配套的制度体系。在人才引进工作系统中，机制起着基础性的、根本的作用，因为良好的人才引进机制，能够遵循人才自身的规律，调整并采取恰当的人才引进策略和措施，从而达到人才引进的预期目标。高职院校经过多年的实践和摸索，形成了自己的一套人才引进机制，并以此为保障引进了一大批高质量的人才。这主要表现在：一是引进规模不断扩大。据有关资料统计，2010年全国高职院校有专任教师404 098人，比2005年增长了50.9%，教师人才数量已基本可以满足日常教学工作需要，人才引进需求已渐趋饱和。二是人才层次不断提高，引进要求日趋严格。目前，各高职院校引进的教师人才基本要求具有研究生学历，或具有中级以上职称。而在沿海发达地区，一些地方人事部门已经将高职院校人才引进的要求提高到具有全日制博士研究生学历，或者要求具有副高级以上专业技术资格并受聘满3年以上，其对人才的要求已经逐步达到一般教学型大学的层次要求。三是“双师”技能要求加强，人才类别趋于多样化。近年来，各高职院校陆续将“双师”要求纳入引进人才的考核标准，使高职院校专业建设紧跟产业发展，以保证学生实践能力的培养符合当前职业岗位的需要。但另一方面，随着高职教育的不断深化和发展，其人才引进机制却未能很好地与时俱进，从而暴露出这样那样的问题，这主要表现在以下几个方面：

1.1 人才引进过度看重高学历，缺乏人才引进的价值意识

高学历、高职称已经成为当前高职院校人才引进中最主要、最硬性的要求，这对高职院校的师资队伍建设固然起到了良好的“数字效应”，但更大的负面效应却是忽略了高职教育的特殊性。一味追求引进人才学历的高低、毕业学校名气的大小，片面强调名学校、高学历、高职称而忽略了高素质、高技能、高品行，使得“唯学历”论等成为高职院校人才引进工作中的巨大观念障碍，从而将那些虽然学历层次偏低、但实践指导能力较强的专业技能型人才被拒之于高职院校门外。

1.2 人才测评重形式、轻内容，考核环节不严谨，不利于综合考核人才

人才测评制度是人才引进的关键环节，是判断人才是否符合学校岗位工作要求的重要步骤。但是目前一些高职院校在人才引进的测评环节上却过于注重形式，不能从专业建设、课堂教学、技能培养、学生管理等工作所需要的实际出发进行综合考核测评，而是单单采用了笔试、试讲、面试等一系列形式化的考核步骤，考核程序不完善、考核环节不严谨，不利于综合考核人才。例如，部分高职院校在引进人才的测评过程中，利用10分钟的试讲来考核拟引进人才对教学内容的把握程度、对指定知识传授的效果，以及评价拟引进人才的教学方法、教学素养和教学效果；或者用5分钟的面试来考核拟引进人才的内容理解能力、社会认知能力、综合分析能力、组织协调能力和语言表达能力。这种测评机制虽然设计了很多考核环节和标准，但因为测评时间上的紧迫性和考核内容的局限性，使得测评专家无法对被考核人员进行全面、深入的了解，从而无法达到综合考核人才的要求，以至于所引进的一些人才存在这样那样的明显缺陷，或是缺乏专业发展潜能、或是学术水准低下、或是道德水准不高、行为不规范，或是在同事间不能沟通、包容、合作、协调及和谐相处，缺乏团队精神和奉献意识，引进后的种种表现与预期效果不尽相符。

1.3 人事自主权限小，人才引进渠道不畅，高技能人才引进困难

高职教育虽然在近几年得到了迅猛发展，社会认可度也大大提高，但在人事自主权方面仍然受到了地方人事行政部门的严格控制，政策把得过严，编制控得过紧，人才准入渠道统得过死，高职院校缺少人才引进自主权，学校需要的各类技能人才引进困难。例如，深圳市为进一步规范事业单位职员招聘工作，于2009年印发了《深圳市事业单位职员招聘实施细则》(深人规[2009]3号)，文件对2005年制定的《深圳市事业单位职员聘用聘任实施细则》进行了修订，将之前事业单位职员的选聘条件“具有副高级以上专业技术资格或者高级技师资格的；通过全日制普通高等教育取得硕士以上学位的”，修改为“取得正高级专业技术资格，且年龄在50周岁以下；取得副高级专业技术资格后从事本专业工作3年以上，年龄在45周岁以下；通过全日制普通高等教育取得博士学位，年龄在45周岁以下”。对人才学历、职称的硬性规定，便使得相当一部分学位、职称较低，来自企业一线的各类高技能人才引进无门。这些高技能人才企业经验非常丰富、应用技能特别娴熟、实践动手能力强，是高职院校急需的人才，但由于高职院校缺乏人事自主权，他们只有通过地方人事行政部门制订的“逢进必考”的方式才能进入学校，而由于这类人才长期在企业一线工作的特殊性，他们往往不太容易通过地方人事行政部门组织的理论基础知识考试。其尴尬显而易见，高职院校有权引进的人才不一定适合自身的要求，而学校专业教学工作急需的各种高技能人才，却由于人事权限受限，很难甚至无法引进来。

1.4 人才引进缺乏长远规划，产业结构调整增加人才引进风险

高职院校是以市场需求为导向，根据社会和地方的产业发展和就业结构的需求进行专业设置，同时结合市场需求的变化进行专业设置的动态调整。相比研究型高等院校而言，高职院校的专业设置更加灵活，专业调整的时间跨度也更小，这就要求高职院校在进行人才引进论证时，应更加注重长远规划，不能只关注当前热门专业的需求而盲目扩大相关专业人才的引进，从而忽略市场产业变化而导致专业调整所带来的人才风险。例如，在地方经济快速发展时期，由于建筑行业的发展而导致社会对建筑专业人才的需求量也大增，这就导致地方高职院校对建筑专业的教师需求量相应增大，但如果缺乏人才引进的长远规划，盲目加大建筑人才的引进力度，致使当该专业因不能适应市场变化而迅速萎缩甚至取消时，相应的建筑专业人才在高职院校将被闲置，这将严重影响人才引进的预期效应和增加高职院校人力资源的成本。

2 改革和完善高职院校人才引进机制的对策

“以人为本”是科学发展观的本质和核心，它为我国社会经济的发展奠定了思想和理论基础，也为高职院校人才引进模式的完善拓宽了视野。作为以培养社会需要的应用型技能人才为己任的高职院校，必须以科学发展观和人才观为指导，以培养学生的专业技能、技术应用能力以及业务创新能力为目标，结合高职院校自身的特点和实际需求，并以人力资源管理和人才引进理论为依据，改正当前高职院校人才引进机制中所存在的各种问题，探索建立更适合高职院校特色的人才引进机制。

2.1 改革完善高职院校人才引进的测评制度

根据人才测评理论体系的综合分析，结合高职院校的办学特点和实际人才需要，为解决当前高职院校人才引进过程中普遍存在的人才测评制度不科学，人才引进后个人能力、专业水平和道德素质与期望不甚相符等系列问题，从以下几个方面完善高职院校人才引进的测评制度。

(1)人才测评的指标体系是衡量测评工作科学性的一个重要因素。完善人才测评工作，首先应该根据人才引进的要求，制定科学、详细的测评指标。就高职院校而言，人才测评指标体系的构建，应充分考虑高职院校以适应社会生产需要为目标、以培养学生技术应用能力为主要任务的特点，因此人才测评的指标体系应以考核被测评人的教学实践能力、专业应用能力、实训指导能力为主，充分体现高职教育的专业特点和受教育的特殊性。

(2)完善的人才测评形式，除了简单的专业笔试、面试和试讲以外，应更加注重被测评人员的隐性潜能和发展潜力的考核，增加对被测评人员创新能力的评估、组织能力的检验、团队精神的判断和学生交往能力的测评，以及对被测评人员学术道德、师德师风以及情感因素的综合评估。例如，为考察被测评人员的团队合作精神和组织管理能力，可以打破传统的单人测评形式，根据被测评人员的专业特长进行随机分组，并给每组分派一定的团队合作任务，要求团队中有专人作为项目负责人，有专人负责材料的整理收集、汇报材料的准备和汇报演讲。通过这种拓展的人才测评形式，可以有目的、有侧重地考察每位被测评人员的能力特长，也能更好地评价被测评人员的沟通能力、团队合作能力 、组织协调能力等各种隐性潜能。

(3)人才引进的测评主体应尽量避免全行政化，而应以教学实践一线的教师为测评主体。这样，才能更真实地反映出被测评人员的实际工作能力和教学水平。同时，根据高职院校以培养学生的应用能力为主要任务的特点，应在拟引进人才的测评时将个别优秀的学生纳入测评团队中参与测评工作，通过模拟课堂教学的真实情境，以学生的切身感受来评估被测评的引进人员的综合能力。

(4)测评方法除了常用的笔试、试讲、面试以外，还应结合高职院校教师的主要工作职责，增加必要的测评环节，以检验拟引进人才的综合能力和素质。根据高职教育的特点，高职院校教师的主要工作职责包括课堂教学、实践应用能力教学以及学生指导等，因此有必要通过增加面向学生的课堂教学测评，以检验拟引进人才的实际课堂教学技能。对拟引进人才的实践应用能力和动手能力的测评，则可安排被测评人员到校企合作的企业或实训基地中去，由一线的员工实地进行测评；而拟引进人才对学生的实践指导能力属于隐性能力，其评估可通过设立一定时间段的实习期，由遴选出的优秀学生代表在实习阶段来协助人事部门完成。

2.2 完善高职院校以聘用制为基础的人才引进机制

高职院校传统的以干部身份为基础的人事管理制度是在一定社会条件下产生，对高职院校的发展起到了重要的作用。但随着高职院校的快速发展，传统的人事管理制度与高职院校发展形势不相适应的弊端也日益显露出来。因此，建立与完善高职院校以聘用制为基础的人才引进机制，是当前建立现代型大学人事管理机制的必然要求。

(1)科学设置岗位，根据岗位引进需要的人才。科学设置岗位既是对人才实施科学管理、精简效能的有效措施，也符合人—职匹配理论的要求。人—职匹配理论告诉我们，在进行人才引进过程中，如果人才的个性特征与他所选择的岗位种类相对应，那么人才的特征就与职业环境协调一致，工作效率就大为提高。因此，科学合理地设置各种岗位，便于人才自主选择，和谐择业，利于调动他们的工作积极性，提高工作效率。所以，教师岗位的科学设置和管理是实施聘用制的关键环节，高职院校在进行人才引进前期必须以学校的社会职能、专业发展、教学工作和人员编制为依据，根据学校实际情况和各系列岗位结构比例，按照科学合理、精简效能和因事设岗、以岗管人的原则设置岗位，制定详细的岗位说明书，并严格按照岗位进行人员引进和管理。各地和各高职院校可以根据岗位设置工作需要，建立一个岗位设置管理系统，并将学校现有人员全部进行人员挂岗和入轨管理，这样学校各部门在提出人才引进需求时，就可以根据系统提供的人员空缺编制和岗位空缺情况，严格根据部门岗位需要引进人才，无岗位空缺的部门严格控制其人才引进需求。

(2)签订聘用合同，全面考核引进人才的综合能力。以聘用合同为基础的岗位管理是聘用制的基本形式，聘用合同是高职院校与聘用人员在平等自愿的基础上签订的，遵循自由原则。为了避免传统人才引进由于时间限制而无法全面考核拟引进人才的综合能力，造成人才引进后达不到预期目标的各种问题，可以通过与拟引进人才签订不同期限的聘用合同并在合同中规定试用期的形式，全面考核拟引进人才的道德素质和隐性潜能。在实际操作过程中，对于拟引进的人才，可以在调查研究的基础上先规定半年的试用期，在这半年试用期内，可安排特定的思想道德教师代表、遴选的优秀学生代表对拟引进人才进行思想道德、师德师风、人格素质等方面进行考核；对于通过试用期考核的拟引进人才，可以通过签订有1年考察期的合同，以全面考察拟引进人才的教学技能、发展潜能、服务意识等综合素质，此阶段可由部门领导进行全面考察，对于无法通过考察期的拟引进人才，可在考察期合同满时不予续聘；对于通过考察期的引进人才，已基本符合高职院校的用人标准，可以签订三年期的聘用合同。通过多种聘期形式的聘用合同的管理，更有利于对拟引进人员进行全面综合的考核。

(3)约定岗位职责和任务，严格按岗位考核拟引进人才。完善以聘用制为基础的人才引进机制，要求高职院校在人才引进前，可以通过制定岗位说明书，明确规定相应岗位的岗位职责和工作任务，严格按岗位考核拟引进人才。人才引进的一个最重要环节就是对拟引进人才的考核，传统的人才考核模式是对所有人才一视同仁，一条标准考核所有人才，人才引进以后再分配到各岗位工作，这样不利于选拔适合岗位的优秀人才。通过完善以聘用制为基础的人才引进机制，我们可以改革传统的人才引进模式。首先根据教学岗位、科研岗位、实践岗位、辅导员岗位、教辅管理岗位、行政管理岗位等不同岗位的岗位职责，分别制定详细的岗位说明书，明确岗位的职责任务和任职条件，以此分别来考核不同岗位的拟引进人才，这样更加符合岗位管理的要求，从而挑选出更加适合相应岗位的人才。

2.3 改革完善高职院校人才引进机制中的人事代理制度

1995年12月，原人事部明确提出了建立和推行人事代理制度这一新的人事改革方案。人事代理制度是指在国家人事法律法规、政策的指导下，尊重单位用人自主权和人才择业自主权，由政府人事部门批准或授权的人事代理工作机构(人才服务机构) ，接受单位或个人的委托，运用社会化服务的方式，为其提供人事管理方面综合性服务的制度。其产生标志着大学生由国家统一分配的政策已经结束，社会对人才的需求由计划包办制向市场需求制的转变。最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，变“单位人”为“社会人”，即单位只管用人，而一些具体的人事管理工作则由代理机构负责。人事代理制度是当前高职院校普遍实施的一种人事管理制度，主要用于部分学历层次较低的新引进人员，该类人员主要分布在行政管理、辅导员、教学辅助等岗位，部分紧缺专业人员也分布在专任教师岗位。由于人事代理制度仍处于摸索阶段，因此，在高职院校的实际实施过程中也存在着各种问题，影响和制约高职院校的稳定和发展。为此，结合人事代理制度的综合分析，对于在人才引进机制中完善人事代理制度提出以下几点建议：

(1)打破身份隔阂，实现校内人员同岗同酬。当前高职院校的人事代理制度尚未完全成熟，而传统的高职院校教师“铁饭碗”的终身制度也根深蒂固，因此在大部分高职院校中，人事管理上的“一校两制”现象非常普遍，使得人事代理人员与正式身份人员存在一定的隔阂，直接影响了双方的合作和实际工作的开展。例如，在部分高职院校，人事代理人员通常都是学历层次较高的高校毕业生，其直接领导则大多是年纪稍长的正式人员，由于人事代理人员在工作强度上要比正式人员大，但在福利待遇和政治待遇上与正式人员又相差甚远，因此出现部分人事代理人员在工作上虽然身处要职却得过且过、消极怠工；而同时由于人事代理人员缺少发展前景，他们也无法将学校的工作当作个人事业去经营，严重影响了个人的进步和学校的发展。为此，我们应该在人才引进时就提前做好思想宣传，淡化“编内”、“编外”的传统表达方式和思维模式，按岗位进行人员管理，明确岗位职责和任务，严格按岗位说明进行考核管理；在日常工作中推行工作任务项目制，以项目形式实现薪酬激励，多劳多得，少劳少得，不劳动者不享受绩效激励。从政策上更多地向代理人员倾斜，在专业技术资格评审和聘任上、学历培训和进修方面、职务晋升通道等方面保障他们的校内正常权益，逐步打破身份隔阂。

(2)预留发展通道，激活人事代理机制活力。人事代理制度拓宽了用人渠道和用人方式，为高职院校提供了一个解决各种层次人才的引进和聘用的有效机制，满足了学校教学管理等工作的需要。然而，因为人事代理人员的身份特殊性，致使其在薪酬激励和发展前景上都受到了诸多限制，如人事代理人员在专业技术职务聘任上无法实现与正式人员接轨，严重阻碍了人事代理人员在专业技术上的进步；在干部选拔任用上也无法与正式人员享受同等政治待遇，缺少发展通道，严重束缚了人事代理人员的工作积极性；在福利待遇和薪酬激励方面，对人事代理人员也缺乏完善的激励机制，干多干少一个样，干与不干一个样，在学校奉献了将近十年的人事代理人员，在福利待遇上与新引进的人事代理人员完全一致，不利于激发人事代理人员的工作活力。另外，人事代理政策上的不确定性以及缺少发展前景，也造成了人事代理人员无法安心工作，不利于队伍的稳定。为此，高职院校对于人事代理人员的自身发展问题必须引起足够的重视。在政策允许的范围内适当缩减人事代理人员与正式教职工在工资福利和政治待遇上的差距，鼓励业务技能强、工作能力突出、思想品德素质好的人事代理人员在职务上的晋升；拓宽专业技术职务聘任方式，通过校内专业技术职务的聘任、兑现校内专业技术职务待遇的方式，鼓励人事代理人员专业技术职称的晋升和发展。同时，根据专业技能、业务能力、服务年限等条件，建立一套完整的有利于人才发展的人事代理人员晋升发展体系，激活人事代理人员的工作动力。另外，我们也可以通过人事制度改革设立人事代理人员转正的渠道，为人事代理人员预留发展通道，打破传统的“一朝进门，十年不变”的人事管理模式。通过各种办法调动人事代理人员的积极性和创造性，以充分激活人事代理制度的活力，稳定人事代理人员队伍，也更有利于高职院校引进综合能力突出的优秀人事代理人员，以解除学校发展的后顾之忧。

2.4 探索高职院校高端人才的特许引进制度

加强高端人才队伍的建设是高职院校进一步向纵深发展的必然要求，高端人才的引进对优化高职院校师资队伍结构、提高综合竞争实力都具有十分重要的意义。因此，要进一步完善高职院校的人才引进机制，就必须探索高职院校高端人才的特许引进制度。

高端人才是一个综合型概念，需要通过一系列科学指标评估认定。一般而言，那些具有带领团队在重大项目上取得突破、获得重大效益的高层次人才才能称为高端人才。对于不同的工作岗位，高端人才的评价指标也不尽相同。相对于高职院校而言，根据其主要的社会职责和办学目标，高端人才可以从几个方面进行界定：一是学识水平，包括学历层次、任职资历和知识结构，这是评价高端人才的一个显性指标，可以根据各地区和各高职院校的实际情况进行量性规定。二是业绩成果，包括教学改革成果、科研开发成果、各类科技奖励、成果转化效益、社会影响因子等内容。由于高职院校是以教学为主体、以培养学生应用能力为目标，因此，相对于高职院校而言，衡量一个高端人才的指标应更侧重于教学改革成果、实践成果应用、企业行业影响力等。三是能力构成，包括学习能力、沟通能力、组织管理能力、团队合作能力、协调能力、创新能力等，这是评价高端人才的一个隐性指标，是判断人才工作能力和发展潜能的重要标准，但是无法对能力构成进行定量评价，只能进行定性评价。四是综合素质，包括个性特征、职业道德、心理素质、事业心责任感、思想品德等因素。这是评价高端人才是否合格的一个重要指标，特别是在高职院校，由于高职教育的特殊性，与研究型高等院校相比，高职院校教师的主要工作职责以及其面对的学生群体都不尽相同，差异较大。因此，对高端人才在综合素质方面也将有更加严格的要求。

建立高端人才的特许引进制度可以从这样几方面考虑：

(1)设立专项人才引进体系，吸引海内外高端人才。在当前人才竞争日趋激烈的环境下，如何吸引住海内外的高端人才，已经成为各高职院校提高综合竞争实力的一个重要任务。由于人才的稀缺性和不可复制性，因此对于学校急需引进的高端人才，可以通过设立专项高端人才引进体系来吸引海内外的高端人才。在实际操作过程中，我们可以根据高端人才界定的条件，将其划分为国际尖端人才、国内领军人才和地方杰出人才等三个层次，并通过设立专项津贴，分别给予三类高端人才不同数额的人才安家费，以及科研启动经费。同时，通过提供校内专家套房以解决高端人才的住房需求。而对于高端人才的家属，也由学校统一协助解决其配偶就业、子女入学等方面问题。另外，考虑到高端人才学术交流频繁，而且其学术交流在时间上和地域上的跨度也较大，可分别给予各层次的高端人才每年几个月的学术假期，解决其学术交流的后顾之忧。通过以上各种优惠政策，吸引海内外高端人才。

(2)加大高端人才团队成员引进，吸引海内外高端人才。高端人才在学术、科研上的成果和建树，离不开其所在团队成员的共同作用，离开了良好的团队，高端人才个人的影响力和号召力也将受到一定程度的影响，因此，在引进高端人才时，如果只是单独引进高端人才一人，必定会受到团队内部各方面的影响而阻碍高端人才的引进。因此，在制定高端人才的特许引进制度时，可以考虑拓宽人才标准，招募高端人才的整个团队成员。为了吸引高层次人才团队成员，可以通过降低团队成员引进时的学历、职称要求，提高团队成员的福利待遇(如为同等层次人才的1.5倍)，为团队成员提供一定的培训交流机会，同时，也可参照高端人才的标准，给予一定的学术交流假期(从几个星期到几个月不等)，以吸引高端人才团队成员，从而扫除高端人才引进障碍，充分发挥其团队形成的强大凝聚力、战斗力和人才吸引力。

(3)加强校内软环境建设，吸引和留住高端人才。良好的学风、校风和学校环境，对于吸引高端人才将会起到重要的作用。人才引进到位后，如果配套服务不到位，引进的高端人才也可能流失，这对学校将造成极大的损失。因此，加强学校的软环境建设，是吸引和留住高端人才的一个重要举措。我们可以通过“先筑巢，后引凤”的方式吸引高端人才，例如，对于学校有意重点发展的专业，可以通过先大批引进该专业的高层次人才，构建该专业高层次的人才梯队，把专业做大做强，然后通过打造市级、省级甚至国家级重点实验室的方式，在国内形成一定的影响力。在此基础上，形成“虚位以待，筑巢引凤”的形式吸引海内外高端人才。同时，在校内软环境建设上，也可以通过营造宽松自由的学术氛围，减少行政干预，完善人才表彰激励机制建设，加强优质服务保障体系建设，从而增强学校对高端人才的吸引力和凝聚力，稳定人才队伍。

总之，高职院校综合实力的竞争就是人才的竞争，在当前人才竞争又日趋白热化的矛盾背景下，如何根据高职院校的实际教学工作需要，引进适合学校建设和发展的人才，是一个具有全局性和战略性的重要问题。因此，总结分析人才引进机制中存在的现实问题，探索人才引进机制的改革思路，构建新形势下人才引进机制的新模式，以期做好人才引进、人才储备和人才保障工作，已经成为高职院校当前和今后相当长一段时间内一项十分紧迫且意义重大的课题，我们有必要认真思考和研究这一课题，为高职院校人才战略做好前瞻性的准备工作。

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