湖北国有企业人才资源开发约束因素与创新途径探讨

○ 吕雪枫

湖北国有企业人才资源开发约束因素与创新途径探讨

○ 吕雪枫

外部环境、内部环境、人才自身和体制机制是制约湖北省国有企业人才资源开发的主要因素。开发湖北国有企业人才资源，要求政府要有所作为，应努力改善湖北国有企业人才资源开发的内外部环境，建立湖北国有企业人才素质提升机制，并树立湖北国有企业人才资源开发的市场导向。

一、湖北国有企业人才资源开发的约束因素

（一）外部环境约束

权变观的最重要观点是否认存在着普遍适用于所有环境的原则，认为无论什么情况，成功企业的共同特点都是由于其组织行为符合于环境。市场经济条件下，企业必然处于一定的外部环境之中，而各种外部环境又必然影响企业的持续稳定发展及战略性应对。无论与沿海东部发达地区经济基础好、人才环境宽松、条件优越、引才引智知名度高相比较，还是与“三资”企业或民营企业用人机制灵活、冗员少、包袱轻、待遇高相比较，湖北国有企业的区位环境、经济条件、思想观念、吸引人才的优惠政策等都没有多少优势。再加上外部经济秩序对人才作用的发挥具有一定的束缚和排斥，湖北国有企业留住人才与引进人才的吸附力明显不足，想留的人才留不住，想分流的富余人员出口又不畅，无序流动的情况比较普遍。软环境方面，一些部门对企业乱收费，对企业进行不规范执法和检查，以及规定企业人员参加不规范的培训等因素又影响着湖北国有企业的人才开发。

（二）内部环境约束

湖北大部分国有企业离退休职工、“内退职工”占职工总数比例较大，养老保险政策不配套，或者执行不到位，使不少企业负担普遍过重，效益低下。而且部分国有企业工资待遇低、条件差，不能满足毕业生的基本生存和发展需要。内部人才挖潜又有很多制约因素，难以留住人才。同时，企业的中、高级人才，收入水平相对偏低，住房、医疗、子女上学等方面也没有优势。特别是远离大城市的企业，在其附属单位（如学校、医院等）改革分离后，稳定和引进人才工作更是深受冲击。受工资政策的限制，国有企业靠待遇留人很难做到。工资低、住房难、福利待遇差，严重影响湖北国有企业人才的稳定，成为高素质人才外流的一个主要原因。

社会各界尤其是企业界普遍反映，国有企业高工不如教授，国有企业干部社会地位不如国家干部（公务员）。调研发现，多数员工认为在国有企业工作没有发展前途，在国有企业工作光荣的理念已“时过境迁”。企业中层干部的思想不稳定，不少员工想脱产学习，出国深造，流动到机关事业单位，或谋求调到其他企业或外地发展。

（三）人才自身约束

国有企业中，人的自身因素对现代管理影响极大，经营管理者主动认识和解决员工的个人心理问题已成为有效利用人才资源的重要策略，也是国有企业整体性开发人才资源的基础。心理健康是现代国有企业各类人才的最佳健康状态，加强心理管理是对各类人才进行管理的核心。湖北国有企业员工对目前工作、生活现状的评价满意度不高，他们普遍感到缺乏创业机会，认为自己的才能无法得到很好地发挥。这充分说明湖北国有企业整体性人才资源开发必须从心理因素开始，稳住人才的心，才能使企业稳定发展，而不少企业恰恰忽略了这一点。

（四）体制机制约束

当前大多数国有企业人事管理体制和用人机制已不能适应企业发展的需要。调研发现，湖北国有企业普遍对人才作用发挥情况与目前人事管理制度的评价不满意，主要是“双向选择”的权利未真正落实，充分竞争的市场机制未真正形成。目前湖北的人事管理制度不能适应当前生产经营管理的现状，能否合理地配置人才资源，如何让各种生产要素形成最佳组合，已成为制约企业发展的瓶颈。

企业经营者责权利界定不清，缺乏有效的激励约束机制，也是湖北国有企业用人机制脱离客观实际的一大重要因素。国有企业因为资产控制权没有从政府手中转到企业手中，加上政府各部门间的产权关系模糊，导致贡献与报酬不对等，员工的积极性难以调动起来。企业管理层对人才资源的开发与管理认识上也有差异。有的对人才资源合理利用与开发的认识不深，重视不够。同时，一些国有企业负责人是行政任命的，他们不可避免地存在短期行为，创新意识缺乏，没有科学的决策保障体系，严重地制约了湖北国有企业的健康发展。

二、湖北国有企业人才资源开发的创新途径

（一）政府在湖北国有企业人才资源开发中要有所作为

整体性人才资源开发是一种全社会性的、由相关组织机构协同参加的战略行为。湖北国有企业整体性人才资源开发中，需要地方政府制定科学的开发战略，建立健全一整套开发机制，对国有企业人才发展战略进行超前预测与规划，对各类人才进行系统地培养和评价，科学地选拔、配置、使用和管理各类人才，以及健全社会保障等。确定整体性国有企业人才资源开发是当代人事行政管理的核心职能。要树立专业技术人才是稀缺资源、第一资本的观念，要制定人事行政管理的政策，建章立法、体制创新等则是地方政府管理创新的应有之义。

湖北省政府相关部门在国有企业整体性人才资源开发中，应结合湖北实际情况，在强化政策开发、立法开发与系统开发意识的同时，要帮助国有企业制定政策、规划方案和加强监管；帮助国有企业开展人才需求情况与人才结构情况调查，并结合企业实际引进急需的高层次各类管理人才和专业技术人才；有针对性地开展各项中、短期技术培训与学历教育，提高企业人才的整体素质，并通过人才市场、劳动力市场科学合理地配置现有人才，分流企业富余人员；大力扶持和推进人才市场建设，建立适应市场经济发展的人才市场配置机制，逐步为企业人才创造柔性流动的环境；树立为经济建设服务必须首先为企业服务的思想，为企业文化建设创造条件；改造企业投资环境，健全社会保障体系，真正让市场这只“看不见的手”去引导企业按照市场规律有序、健康地发展。

（二）改善湖北国有企业人才资源开发的内外部环境

改善内外部环境应作为湖北国有企业整体性人才资源开发的重点。首先，要注重提高各级领导与企业经营者对人才资源开发和利用的认识。牢固树立人才资源是经济社会发展“第一资源”的观念。树立由市场配置人才的导向观念，以业绩论优劣的价值观念，注重发挥人才潜能的效益观念。尽量营造一个尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。其次，政府要利用湖北的科教优势，加强人才资源开发的战略研究、宏观调控与政策支持。建立一支高素质的企业人才开发、研究和管理队伍，以大幅度提高湖北国有企业人才资源管理的质量，为湖北国有企业人才资源的管理开发，以及干部队伍的选拔、考核与任用提供有力的保证。第三，改善企业吸附人才的宏观环境，创建“环境留人才”的机制。要结合湖北实际，营造良好的人才回流创业环境，以产业发展规划为导向，实行引才、引智、引项目三者并举，采取特殊政策，吸纳国内高精尖人才、学科带头人和科技创新人才到湖北国有企业建功立业。同时要优化科技成果转化的机制和环境，大力发展国有企业研发中心，增强国有企业对人才的吸附力。湖北省要治理影响国有企业发展的软环境，研究制定有利于国有企业人才资源开发的法律、法规和制度，为企业创造一个宽松的政策环境。

（三）建立湖北国有企业人才素质提升机制

建议对湖北国有企业管理人员和专业技术人员实行分类管理。在建立企业内部项目开发、人才深造资助、奖励激励制度的同时，要科学地建立和完善弹性人才开发与培训制度，想方设法提高企业经济效益，切实提高湖北国有企业人才的工资、福利待遇。根据湖北实际，制定国有企业人才基本薪酬标准和接收毕业生的最低工资标准，明确适合国有企业发展的人才价格，为国有企业实施整体性人才资源开发提供有力的决策参考。建立人才保障基金和保险补偿基金制度，建立和完善以按劳分配为主体，资本、技术等生产要素参与分配的收入分配制度。把收益分配与绩效充分挂钩，并引导和鼓励企业运用市场机制推行竞争上岗，凭贡献取报酬。允许企业分配向作出突出贡献和关键岗位的人员倾斜，优才优酬，以充分体现优秀人才的价值和地位。制定人力资本与知识产权参与收入分配的具体分配政策，建立新的企业人才竞争激励机制。湖北国有企业的竞争激励机制要克服管理中的路径依赖，避免出现优秀经营管理人才吸引力下降的状况。要推行湖北国有企业经营者竞聘制与业绩考核评价体系，建立人才奖惩制度，完善职称评聘制度，创建“机制留人才”、“发展留人才”的良好平台。

（四）树立湖北国有企业人才资源开发的市场导向

湖北省应借鉴发达地区经验，建立人才市场价格导向机制，大力推进人才市场供需主体到位。要深化湖北企事业人事制度改革，加快建立现代企业制度和符合事业单位特点的岗位管理制度，彻底打破人才流动中的所有制及身份界限，落实人才与单位的相互选择权，推行聘用合同制管理，促使供求双方主体到位。应尽力改变湖北人才中介市场不活跃状况，积极发展人才中介组织，严格规范管理，强化市场监督，发挥市场中介组织的作用和人才市场信息对人才培养和配置的导向作用，并通过为人才供求双方提供全面的信息和服务，带动人才供求行为走向规范化和科学化。要加快推进湖北人才市场建设，提高人才的市场化配置程度，拓展、完善人才市场功能；加快人才市场信息化建设，推进企业经营管理者人才市场、高新技术人才市场等专业性人才市场建设；创建人才创业投资公司，开展人才资本营运，并加速科技成果转化，推进人才服务市场化、产业化、法制化、规范化进程；多形式地开展人才素质测评、人事规划诊断、职业生涯设计、人才预测、人才资讯调查等服务。

（作者单位 湖北省委党校）

（责任编辑 楚 朴）