力量中心：人力本真的遗忘及还原

2012-03-29万能武万春蓉

东南大学学报(哲学社会科学版) 2012年3期

万能武，万春蓉

（1南京政治学院，江苏南京210003；2南京陆军指挥学院，江苏南京 210045）

就当前而言，对“人力”的理解越来越成为一种纯粹从属性的、附属性的概念，不同领域的学者对其界定各行其道，纷争不断，碰撞不息，尤其是与“人力”的本真相悖离，却未引起关注和深刻反思。因此，有必要对“人力”自身进行寻根，使其回归和还原到“本然”的状态，以便科学地把握“人力”的本质、内涵与特征。

一、纠结与迷茫：人力自我的遗忘

“人力（manpower、labor power）”的提法并不陌生，在日常生活和学术文献中多与“人力资源（human resources）”、“人力资本（human capital）”相生相伴。

然而，很遗憾地是，首先从英文的字面上来看，对这三个概念的理解就歧义自现，即将人力资源（本）中的“人力”简单地等同于“人（human）”，却淡忘了“人力”本身所具的“power”之义，在中文语境下亦是如此。

1.人力资源语境中的人力

目前关于“人力资源”中“人力”的理解主要有三种比较有代表性的观点：一是成年人口观。把人力看做劳动力，把劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口［1］215。二是在岗人员观。把人力看作是目前正在从事社会劳动的全部人员［2］。健康的成人只具有人口学意义而不具有经济学意义。三是人员素质观。把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和［2］。

总之，对作为资源的“人力”，不同的学科、领域有不同的理解。在最广泛意义上，是指一个经济社会所拥有的全体人口；在人口经济学中，指的是全体人口或社会劳动者人数；在劳动经济学中，主要是指劳动人口或劳动力；在管理学中，是指企业员工所拥有的体力、知识和技能以及价值观等存量。尤其是在现代管理学中，“人力资源”概念主要是用来表达传统“人事”概念所不能表达的意思，指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调、整合、判断和想象能力，这些能力作为一种“资源”必须通过有效的激励机制才能被开发和利用。

2.人力资本语境中的人力

目前主要有以下三种观点：第一种观点，从人力资本的主要内容入手，认为人力资本是指投入到生产中的知识、技能、健康、经验等。第二种观点，从人力资本的形成过程出发，认为人力资本就是人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资所形成的资本。第三种观点，从人力资本的内生抽象性分析，认为人力资本是凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。

前两种观点主要是对人力资本描述性、外因性的定义，第三种观点是对人力资本的抽象性、内因性定义。概括起来，人力资本，是指在人力保健、教育、培训等方面进行投资，使活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，而且它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益，是可以获利的“资本”。

二、碰撞与反思：人力失真的缘由

比较前文所述，它们对其中的“人力”之理解各有侧重和不同，一边是理论者的纷争，一边是实践者的迷茫，急需对“人力”失真的缘由进行梳理和反思。

1.二者理解的偏爱及比较

在上述三种关于人力资源的解释中，成年人口观与在岗人员观的人力资源，与人力资本具有明显的区别，两者不会产生什么混淆。然而，素质观的人力资源与人力资本如果不加区别就有可能混为一谈。［3］34-35尤其是从中对“人力”本身的解读更是观点不一，说法各异。

就内容与形式而言，无论是“人力资源”还是“人力资本”，其中的“人力”都含能力之意，这一点上是相似的；但就内涵与本质而言，二者却有明显区别。虽然同是劳动者身上拥有的能力，作为“资本”和作为“资源”的人力有着明显的不同，主要是：

一是研究和强调的重点不同。首先，“人力资本”是一种经济效益分配的依据，是一种经济投资中的股份；而“人力资源”是一种经济运营中的力量基础，是将人力作为财富（包括体力的和智力的）的源泉来看待。其次，“人力资本”更多地强调人力的经济性、依据性、功用性与利益性；而“人力资源”更多强调是人力的基础性、物理性与来源性等特点［4］6。再者，“人力资本”是从投入与产出的角度来研究人力在效益和经济增长中的作用，它所关注的焦点是收益问题。而“人力资源”，是从人的潜能与财富之间的关系角度来研究人力问题，是从更广泛意义上对人力问题的研究［7］。

二是计量和核算的方式有别。“人力资本”注重人力的流量核算，突出劳动者体能的损耗、经验的累积、知识的增长、技能的进步、健康状况的改善等变化，以及投资收益回报、价值增值、所有者权益以及人力个体素质或精神存量的形成和积累［5］25。“人力资源”注重人力的存量核算，认为应该从人力作为一种“既存的”、“外生的”［5］25实体形态出发，对一定时间、空间内劳动力人口所具有的现实的和潜在的体力、智力、技能和品性素质等人力的存量进行开发。

三是内涵和外延的界定不一。主要存在两种观点的碰撞和争议。第一种观点：人力资本是一个内涵要比劳动力或人力资源概念丰富得多的概念。［6］40认为，首先，人力资源的概念缺乏人力资本概念的丰富内涵和经济意义。其次，人力资源是一种数量概念，反映不出劳动力质量上的差别，而对这种差别的反映正是人力资本概念的特殊意义所在。再者，相比而言，人力资本实质上是已经开发了的人力资源。人力资本投资实际上就是对人力资源开发与配置的过程，使其从原始状态转变成人力资本的过程。第二种观点：人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。［4］8认为，一般地人力资源既包括自然人力资源（指未进行教育、培训、健康和迁移等投资而自然形成的体力、智力和技能等），又包括开发后的人力资源，是一个概括性的范畴。而人力资本则是一个反映价值量的概念，是指能够投入到经济活动中并带来新价值的资本。人力资源问题可以从开发、配置（或利用）、管理和收益等来研究，人力资本仅从投资和收益的角度去分析。作为组织管理者来说，关心的重点应该是人力资源而不是人力资本。人力资本主要是经济学家的研究中所关心的对象。

2.二者理解的症结及分析

从前文的分析可知，人力因素，在经济学家看来，主要与货币、股份、债券以及厂房、机备、原材料等财与物的经济要素一样，是一种相对产出的资本投入；在管理学家看来，主要是实现规划、组织、控制与目标的来源，是一种企业效益或者公共产品资源。

但是，从严格意义说，无论是管理领域还是经济领域的“人力资源管理”和“人力资本投资”两种术语都不很贴切，主要是他们都过于偏重借鉴自然科学的思路、方法和模式，将“人力”问题过度市场化、功利化和及机械化，陷入把“人”当“物”的自乐，这会在具体操作中带来不少的误导作用。

这是因为，一方面，人是任何社会活动的主体，在具体实践中，管理者管理的其实不是“资源”、开发的其实也不是“资本”，而都是活生生的整个人本身。作为一种资源（本）的“人力”，确实能为企业所利用并可创造一定的价值；但是作为一种固有的特殊的“人性”的“人力”，是只有人本身才能充分自我开发、自我利用的。因此，我们“必须把工作中的人力当作‘人’来看待。换句话说，我们也必须重视‘人性面’，强调人是有道德感和社会性的动物，设法让工作的设计安排合乎人的特质。”［7］218-210另一方面，应该清楚，“对利益的追逐”与“对管理的热情”是两种层次的不同目标。前者是想从资本、资源中获得利润、价值和回报，而后者是想对人的能量、力量进行挖掘、开发和驾驭。传统的人力资本投资者和人力资源管理者，把对人（力）的开发当作一种专业性、职业性和科学性的活动，并将之扭曲为一种可量化的、可精确的、非艺术化的行为，导致在相关的学术研究和企业实践中，“人（力）”被局限成 “人力资源”，“管理”被异化为“人力资源管理”［8］9-12；或是“人（力）”被束缚成“人力资本”，开发被异化为“人力资本投资”。

总之，无论是在英文和中文的语境下，“人力资源（本）”中的“人力”都被简单异化为“人”，只重于“可动用的劳动力”、“人的劳力”的解释，而忘却了其“人的力量”①百度百科中“人力”的基本解释为：主要有两种，一是指一个国家、社会或工业可动用的劳动力；可动员的人员。二是指的是人的劳力；人的力量。的根本和核心，不能说不是一种遗憾或是缺位和忽略。

三、回归与寻根：人力本真的还原

在社会科学领域，一个新概念的提出，往往意味着一个新的研究视角和研究领域的诞生。概念反映事物的量和质的规定性，对人们认识事物的同一性和与其他事物的差异性有重要作用。人力概念中内在的、本质的规定性是什么？在哪里？需要进行寻根与还原。

1.注重“属加种差”的界定规则

我们知道，给某一事物的概念下定义通常有三种规则或方法：逻辑性定义、规定性定义和描述性定义［9］112。其中，逻辑性定义，即形式逻辑，有个关于定义的原则——“属加种差”。

前文中，很多学者通常是仅把“人力”与“资源”或“资本”一起组合后进行解读，也就是他们都是侧重采用规定性、描述性的规则给“人力”下了定义，导致不能够从根本上把握“人力”的实质内涵和特征属性。基于此，本文认为应注重采用形式逻辑性的方法给“人力”概念下定义。

单从构词法上看，“人力”可以理解为“人的力量”、“人的能力”、“人的实力”、“人的潜力”等，但是最主要的还是“人的劳力，人的力量”［10］1145。再从语义上看，“力”在《汉典》中的名词性解释主要包括：体力、力气，力量，能力，威力；权势，物质之间的相互作用，劳役、仆役，功劳，兵士。“力量”一词在《现代汉语词典》中主要包括四种意思：一是能够发挥作用的人或集体，二是力气，三是能力，四是作用和效力［10］837。

据此可知，“力量”一词本身就能涵盖“力”的要义，更有实力、潜力，软、硬、巧力之分，所以，“人力”中的“力”应取“力量”之说，即“人力”指“人的力量”。

按逻辑定义规则给“人力”概念下定义时，首先要找到与“人力”邻近的属概念，应该定位为一种“力量”，或与“力量”具有同类性质的东西，不能归属到别的东西。即“力量”是“人力”的属概念，或称其上位概念。接着要找出其种差，即它与其它力量之间的本质区别，到底是人什么样的力量，是什么人的力量，以及人力与其它非人力（如物力、财力）的区别等等。

通过运用逻辑定义规则来分析现有的关于“人力资本”和“人力资源”术语中对“人力”概念的定义，不难看出，许多定义不符合这项要求，而且都犯了归类不当的错误。另外，有些定义还犯了混淆“人力”与“物力”、“财力”相区别的错误。

所以说，在给“人力”这个概念下定义的时候，首先应该回归到“人力”本身，把“人力”作为一个特定的概念——“人的力量 ”来理解，而不是总是局限或束缚在“人力资源（学）”、“人力资本（学）”的语境、术语和视阈中进行研究和解读。

2.坚持“以人为本”的核心理念

“人是其社会现实的创造者”，“个人是对社会问题进行任何恰当的分析所不可缺少的出发点”、“个人是社会关系总和的产物”，这是马克思主义人学的观点。未来的企业，“人高于一切”的价值观更为流行。［11］也就是说，必须从历史唯物主义出发，坚持“以人为本”，把人看作是现实的、有生命的、从事实际活动的人，将人和人际关系作为一切社会活动的主体和基本内容。

坚持“以人为本”，就是“把人当做根本，把人当做目的，把人当做尺度。”［12］关注人的志趣，尊重人的价值和尊严，满足人的内在需求，从而充分发挥人的主观能动性、创造性；不断满足维持生命的基本需求、引导个性充分发展、获取更大自由空间选择、确保全面协调持续发展，真正做到把人的幸福、自由、尊严、价值目标联系在一起。

坚持“以人为本”，既是人力开发的内在要求，也是人力开发的指导思想。从这个意义上说，人力开发工作本身就是一种“以人为本”的科学和艺术。这对于我们真正把握“人力”的本质，重新审视人力开发工作的理论和方法，找准新时期人力开发工作的切入点，具有很强的现实意义和深远的战略意义。

现代人力开发应该比以往任何时候都更加关注人的存在的问题。人力开发的目的不仅仅在于“文化复制”、确立社会秩序和个人价值观念，而应是在开发的过程中帮助客体构建起自身所希望生存的世界。人力开发不仅仅是传承生活，而应该是能积极唤醒人的生命意识，改善人的生活环境，提升人的生存价值，最终达到追随人的精神世界。

3.恪守“力量中心”的基本遵循

追溯“人力”之源，“力量”为其上位的属概念。这里需要强调的是，在“人力”与“力量”之间其实还有个次位的概念——“国力”。

一方面，“人力”是“国力之要”，是指“人力”是“国力”的重要构成因素。将官伯卢麦曾经在《战略论》中指出，“国力者，人力之集也，国力之要素，以国民之体力，智力，道德力为主而道德力之左右于武力，则尤大，即节俭而忍苦，果敢坚毅，富于爱国心”［13］45。另一方面，坚持“力量中心”，就要在给“人力”下定义之前，必须先分析好“力量”的特征属性，这是坚持“人力”以“力量为中心”的重要前提。关于力量特性的论述很多，观点不一，表达有别。其中，约翰·阿奎拉、戴维·伦菲尔德的观点，他们所考察的是把力量从性质上分为物质性、组织性和非物质性三种。［14］153-154这种力量性质的分类，适用于对战略领域内任何问题的分析，包括政治的、经济的、军事的。本文在同意上述性质分类的基础上，将其进一步理解为力量具有资源性、组织性和超自然性三种特征。

所以说，我们必须本着“以人为本”的理念，恪守“力量中心”的遵循，摆脱“资源”、“资本”等对“人力”本身的束缚和桎梏，使用一种更为超越、综合的人才学视阈，来平衡管理学、经济学等领域研究“人力”问题的偏颇与侧重所带来的困惑及迷茫，以求回归还原并科学界定“人力”的本质内涵，并随之给出综合性的“人力开发”的新术语。

］

［1］张晋，赵履宽.劳动人事管理辞典［M］.成都：四川科学技术出版社，1987.

［2］萧鸣政.对人力资源开发问题的系统思考［J］中国人力资源开发，1994（6）：13-18.

［3］萧鸣政.人力资源开发的理论与方法［M］.北京：高等教育出版社，2004.

［4］萧鸣政.人力资源开发与管理［M］.北京：科学出版社，2009.

［5］李宝元.人力资源管理学［M］.北京：北京师范大学出版社，2007.

［6］桂照明.人才资源经济学［M］.北京：蓝天出版社，2005.

［7］德鲁克.管理的实践［M］.北京：机械工业出版社，2006.

［8］明茨伯格.管理者而非 MBA［M］.北京：机械工业出版社，2005.

［9］汪基德著.中国教育技术学科的发展与反思［M］.北京：中国社会科学出版社，2008.

［10］中国社会科学院语言研究所词典编辑室［M］.北京：现代汉语词典（第5版），商务印书馆2005.

［11］赵曙明.人力资源管理发展的趋势［J］.中国人才，2002.