公立医院人力资源管理的价值取向

任 飞

（无锡市第四人民医院，江苏 无锡 214062）

公立医院是为全国人民的健康提供卫生服务的公共性机构，是人民的医院。公立医院的公益性是其区别于私营医院的根本特征。这一特性决定了公立医院人力资源管理具有独特的价值取向。

1 公立医院人力资源管理的价值取向

1.1 公平性

我国的医院有着独特的称谓，医院前面的“人民”二字，要求我们始终牢记“为人民服务”的性质。因而，与私人部门所追求的“成本收益”和“效率”原则不同，我国公立医院的价值取向首先是公平性。公立医院人力资源管理作为医院管理的核心活动之一，亦必须将公平作为首要原则。具体而言应做到：在人员招聘时坚持公平、公开、竞争、择优原则，保障机会公平；在人力资源运用时坚持以人为本原则，体现过程公平；在人力资源保障时坚持绩效原则，实现结果公平。

1.2 公开性

公立医院的特性决定着医院应该以为民服务为宗旨，一切措施和行为应该以人民的意志为依据，即对人民负责。尽管公立医院也要遵循市场规律，但公立医院仍具有公共部门的众多特性，如公共性、责任性和回应性等。公立医院的这些特性决定了其必须面向社会，对公众负责，并接受公众的监督。公立医院人力资源管理亦不应例外。人力资源管理活动的程序、规范及相应的结果都应当是公开和公正的，一切活动均置身于阳光下。“阳光是最佳的防腐剂”，只有将自身行为完全展现于公众面前，接受公众的监督，才能够保证结果的公正。

1.3 公益性

公立医院的公益性是指公立医院应以“为患者重获健康”为根本目标，一切以患者为先，以患者为本。医院之公益性首先在于医务人员的道德品质，其次在于患者的健康得到保障，最后体现在“为人民服务”这一根本目标的实现。市场经济条件下，公立医院人力资源管理模式应不断探索人力资源管理与医德医风建设的契合点，从人事制度安排和绩效考核等途径给予医务人员强大的医德推动力，强化了医务人员职业行为的意识，完善医德规范约束机制，不断增强公立医院的社会性和公益性。

2 公立医院人力资源管理价值取向的现实偏差

公立医院人力资源管理应当坚持公平、公开和公益性的价值取向,但现实中公立医院人力资源管理的价值取向仍存在着一些偏差。

2.1 对传统人事管理的路径依赖

传统人事管理的特征是以“物”为导向，将人看做一种规格化的“工具”、“成本”，现代社会中，人力资源管理逐步摆脱了以“物”为导向的管理方式，树立以“人”为导向的管理方式。但是任何事情都不可能一蹴而就，以事为中心的管理方式在一定范围内仍影响着人力资源管理活动的正常运行，具体表现为：因循守旧，注重人的使用和控制而忽视了人力资源的长期开发；一叶障目，过分强调事的重要性而忽视人的需求；思维狭隘，注重管理而忽视人力资源部门的服务特性。这些理想和现实之间存在的脱节尚有待于管理体制和机制的不断创新来弥补。

2.2 人力资源管理所遵循的公正、公开难以实现

人力资源管理的关键在于人力资源的配置。对人力资源管理者来说，人力资源配置的最佳状态是：每个岗位均能够选择最合适的人，同时每个人均能够在其本职岗位上实现自身价值，这一点是传统人事管理和现代人力资源管理的重要区别。但现实中由于多种因素的影响，使得公立医院人力资源管理所遵循的公正、公开难以完全实现。如为人所诟病的暗箱操作，招聘过程不公开、不透明，以人情网络而非以才能为依据，甚至以权谋私、权钱交易等现象仍时有发生。

2.3 人力资源管理的公益性误区

正如前文所述，公立医院的公益性最主要依靠医务人员的日常行为来体现。回顾公立医院的发展历程可以发现，医务人员经历了由“道德楷模”向“普通人”的转变。由于传统的医德价值观受到了严重冲击，部分医务人员的思想观念受到侵蚀，金钱至上、拜金主义思想得以滋生，医务人员曾经的天使形象严重受损。

而公立医院人力资源管理存在着一个认识上的误区，认为：人力资源管理注重于为医院输送合适的人才，公益性建设则着重于医院医德的培育和发扬，与人力资源管理部门牵连较少。实质上，公立医院人力资源管理不应局限于人力资源的分配，而应密切关注人力资源的思想状态和工作作风。因为一个工作能力非常出众但却崇尚个人私利、缺乏职业道德的人不能保证公立医院的公益性。因此，医院人力资源管理理应将品德要求贯穿于日常的工作中，为医院输送德艺双馨的人才。

3 公立医院人力资源管理价值取向的校正

针对人力资源管理理论和现实的偏差，人力资源管理者应当依据现代社会的发展趋势不断校正自身的价值取向，为公立医院的发展提供坚实的人力资源保障。

3.1 坚持以人为本，实现人事管理向人力资源管理的根本转变

对于医院人力资源管理而言，应将尊重人的意志、保障人的权利体现在制度的设计、以人的广泛参与为核心的体制构建、为人民服务的各种机制中，也包含在以人的全面发展作为出发点与归宿的理念中。如果忽视人、不重视人的地位与作用，任何组织均难以得以发展。从古到近，由中而外，概莫能外[1]。

以人为本的理念落实到实践层面便是以员工为本。以员工为本就是把员工作为医院发展的主体，将员工的积极性、主动性、创造性作为医院管理的核心，通过对医院人力资源有效地开发和利用，做到人尽其才，才尽其用，并最终使员工的个人目标和医院的组织目标达到和谐一致[2]。用人唯才，为员工构建清晰的岗位职责与绩效考核体系、职业生涯发展规划；用人不疑，为员工提供多渠道的学习机会来提升员工的发展潜力；加大激励，将薪酬与绩效紧密挂钩，通过奖金等激励机制激发员工的积极性；构建精神家园，营造“以人为本”的医院文化，关心员工，爱护员工，为员工提供归属感。

3.2 强化制度建设，完善科学、公正和公开的人力资源管理模式

现实中，“潜规则”产生的原因在于正式规则的不完善，如制度、程序规定存在漏洞，正式规则的权威性缺失等。人们对正式规则的认同度降低，便转而寻求制度外的方式来行事。破除“潜规则”需完善制度建设，重塑正式规则的权威性，铲除“潜规则”赖以滋生的土壤。制度的健全表现为科学、公正和公开等核心理念表达的程序化。

首先，人力资源管理的各项规章制度应以“科学、公正和公开”为价值导向。科学代表着制度的合理性，公正提供了制度的认同基础，公开保障了制度的顺利实施。其次，人力资源管理的各项规章制度应以“程序化”为实施路径。程序化是制度得以贯彻执行的根基。程序具有预定性，它的基本功能在于限制和取消当事人为实现目的而选择手段的自由，将实现目的的手段规范化和标准化。程序可以限制程序义务人的主观随意性[3]。因而，评价人力资源管理活动是否科学、公正和公开，最重要的是看其程序化的实现程度。在遵守程序化的前提下，潜规则就不会滋生。

3.3 加强机制创新，保障全心全意为人民服务理念的落实

如前文所述，目前的各种不正之风给医务人员往日的圣洁蒙上了一层阴影。“医乃仁术，无德不立”。公立医院人力资源管理者应将 “全心全意为人民服务”的宗旨和对医生的道德要求紧密结合，不断完善医德医风建设与人力资源管理的协同机制，保障全心全意为人民服务理念的落实。

首先，明确人力资源管理部门对于医德医风建设的责任。人力资源管理者应明确自身在医德医风建设中负有不可替代的责任。同时，责任与权力相生相伴，责任的赋予，同时必须赋予相应的责任。医院应赋予人力资源管理者医德医风的完整的考察权，如医德医风考核权以及考核后的表彰处罚权，尤其是考核后的表彰处罚权，倘若考核者不具备最终的处置权，考核便难以保持自身的权威性，容易流于形式。

其次，加强医德医风建设与人力资源管理的协同机制建设。人力资源管理者应当将本部门工作与医德医风建设工作统筹考量，在设定考核指标时应当将医德医风考核指标纳入其中，即重视医务人员工作能力的考核，又关注医务人员思想作风的先进性。如将晋升、升迁、薪酬等考核指标与医德医风建设指标挂钩；对工作责任心不强、医德败坏者给予道德和经济与职务安排的综合惩治；将医德医风考核结果与奖惩机制结合起来，对于考核优秀者给予表彰，考核不合格者给予通报批评，形成一个奖优罚劣的公正氛围。

公立医院的人力资源管理模式若想实现蜕变，必须以“以人为本”的理念来抛弃以事为中心的习性，以制度的程序化来防止潜规则对正式制度的侵蚀，以医德医风的弘扬来保证人力资源管理的公益性。明晰了这些原则，不管外部环境与内部氛围如何变化，医院发展的美好愿景最终必将实现。

[1] 沈荣华,王宇灏.以人为本:地方政府的价值定位[J].中国行政管理,2008,(12):46-48.

[2] 黄 海,许永剑.树立以人为本理念 提高医院服务水平[J].现代医院,2007,(1):131-133.

[3] 沈荣华.论服务行政的法治架构[J].中国行政管理,2004,(1):25-28.