高职院校员工援助计划（EAP）实施模式的构建

柳艳艳

天津商务职业学院 天津市 300170

近几年，各高职院校普遍比较重视心理健康教育的开展，但是工作的重心放在了学生身上，而广大员工的身心健康成为一个长期被忽视的问题。员工援助计划有助于改善高职院校员工的身心健康状况，并有助于提高管理效率。

员工援助计划（E mployee A ssistance P rogram）简称EAP，是国际上流行的组织给予员工的一种新型福利项目，这一项目的实施对于提高组织员工的工作生活质量，增强组织的核心竞争力有着重要意义。“员工帮助计划”的概念由Walsh于1982年首次正式提出。所谓员工援助计划，即由组织为其员工及家人设置的一项系统的、长期的服务项目，通过专业人员对组织的诊断和建议，对员工及其家人提供的专业咨询、指导和培训，旨在帮助改善组织的环境和气氛，解决员工及其家人的心理和行为问题，以提高员工在组织中的工作绩效，并改善组织管理。

一、高职院校教师面临的心理困境

与普通高校教师相比，高职院校教师所面临心理困境既有共性，也具有其特殊性。具体表现在：

1.教学压力。随着我国高等职业教育的蓬勃发展，部分中职学校资源整合成高职院校，其教师也转岗成为高职教师。但高职教育不同于中职教育，高职生的独立意识更强、知识面更宽、思维也更加灵活，传统的中职教育观念和教育方法受到了严峻的挑战。同时，职业教育要求高职教师必须具备更强的动手能力和实践操作能力，但实际上高职教师已经被日常的教学任务压得透不过气来，没有多余的时间和精力去学习，充实和提高自己，没有更多机会去接触本专业最前沿的实用技能，这也是导致高职教师在实践教学中明显底气不足的原因。

2.科研压力。虽然高职院校教师实行弹性工作制，在校实际教学时间不多，但其实际工作时间往往无法计算。作为高校而言，科研是生命线，同时也是考核教师的硬性标准。高职教师为争取在科研上有所成就，不得不花费更多的时间和精力。但是与普通高校教师相比，高职院校教师获得各级各类科研项目和资金的机会更少，难度更大。所以，处于夹缝中的高职教师的科研压力是一般人无法体会的。

3.知识更新的压力。教师的主要工作是教学，教师在教学工作中必须全身心投入，以自己的认知和观点来面对学生、解释教材、评价学习效果，这是一个孤寂的专业过程。同时，面对日新月异的专业发展，面对思维活跃的学生，面对不断更新的教学手段和技术，高职教师必须持续不断更新自己的知识储备，锤炼专业技能，以适应不断提高的教学要求。高压力环境带给高职教师的是一个身心耗竭的过程。

4.多重角色身份的压力。高职教师承担的角色身份是多重的：既是社会群体的一员又是学生的导师；既是管理者又是被管理者。特别是一些高职院校由于条件和环境的限制，要求部分教师身兼多职，既要承担教学工作，又要承担行政管理任务。既面临巨大的教学科研压力，又要承受管理工作的重压，多重角色身份转换容易造成教师的心理矛盾和冲突。

5.院校发展的压力。高职院校的体制改革、教学质量管理及教学改革都给教师带来很大的心理压力。教师不再是安逸的职业选择，同样面临严苛的教学考评，面临降级、转岗甚至下岗的威胁。与普通教师相比，高职教师更是要同时承受高等教育与职业教育的双重压力而导致身心俱疲。

以上压力叠加在一起，如果长期得不到缓解，高职教师将面临巨大的心理问题——职业倦怠。职业倦怠是指在工作重压下的一种身心俱疲的状态，如若不能及时调整，它将引发职业危机、家庭危机等连锁问题，并将影响高职院校的工作质量和工作效率，并最终影响到高职院校的整体发展。EAP引入高职院校，能有效缓解员工的身心压力，提高管理的效率和效果。

二、高职院校EAP实施模式的构建

目前，获得普遍认可的员工帮助计划的操作模式由Masi提出，他认为员工帮助计划的操作模式可以分为四种：一是内置模式，即组织自行雇佣EAP专业人员；二是外设模式，指企业将EAP服务外包给提供EAP服务的专业公司，由专业公司提供专业人员和服务；三是联合模式，指多个组织集中资源优势制定一个共同的EAP；四是整合模式，内置模式与外设模式的结合，即内外部机构联合为组织提供员工帮助计划。针对目前面临的问题和实际情况，高职院校EAP实施模式的构建过程中将遵循以下步骤。

1.整合院校内外资源，制定有针对性的可持续目标

EAP的价值衡量需要一个较长的周期，因此，目标制定应该注重长期目标与短期目标相结合。在充分考量学校与教师实际情况的基础上，制定的计划既要符合学院战略发展规划，又要充分考虑学校现有的资源，为学校发展服务；同时，又能解决教师身心困扰，促进教师身心健康，提高工作效率，平衡工作与生活冲突，完善个人职业生涯规划。从而达到学校与教师双赢的理想结果。

2.定期进行心理健康普查，建立员工身心健康评估体系

并非所有的高职院校都必须建立EAP，是否实施EAP有赖于高职院校内部员工的实际身心状况。因此，首先要进行大规模员工心理健康普查，在此基础上建立具有高职院校特点的员工心理健康常模。然后，每隔3—5年进行一次大规模的员工心理健康的普查，从而建立一个有序的员工心理健康评估体系。从组织层面来说，评估体系的建立可以帮助我们及时了解、宏观掌控员工整体心理健康状况，分析相关影响因素，帮助管理决策层有针对性地改进管理，提高管理工作的有效性。从个体层面上来说，评估体系的建立可以帮助员工个体察觉自我的心理状态并进行适度调整，还可以督促其寻求专业的心理帮助，同时，评估体系的建立也为EAP执行过程中的问题诊断与干预提供了操作依据。

3.开展员工培训，建立专业队伍，进行团体心理辅导

在常规的教师培训中，增加心理健康方面的培训内容，通过压力管理、挫折应对、情绪管理等系列培训，帮助教师掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。同时，加强对专兼职心理咨询工作者的专业培训，建立高职院校的心理咨询师队伍。专业队伍的建设有助于在日常工作中，及时觉察、了解员工的心理活动状态，提前预防和疏导，防止出现更加严重的心理症状；有助于员工在出现心理困扰时，能很快找到适合的专业人员，获得专业的帮助。

同时，要时刻关注员工群体的心理状态，针对群体心理阶段性的普遍问题，邀请专家进行群体心理知识讲座和疏导，进行正确引导。团体心理辅导是心理健康发展干预的重要手段。团体成员在心理咨询师创建的安全、宽松的团队氛围中，释放自己的压力与烦恼，分享彼此的感受和经验，找到解决心理困境的有效途径，提高自己适应生活和工作的能力。团体成员也可以在专业人员的引导下，针对压力与应激、人际交往障碍、家庭与婚姻危机等共性问题展开深层互动，形成个体良好的社会支持系统。

4.设立常规心理服务机构，对重点人员进行心理危机干预

灵活机动的个体心理咨询是EAP专业服务的主要过程。在心理健康普查和团体心理辅导的基础上，重点关注、持续跟踪辅导有严重心理困扰的员工。主动对高抑郁倾向、精神异常等员工进行心理干预，帮助员工控制不良情绪，防止情况恶化，减少危机事件对高职院校造成的损害。

设立专业EAP服务机构，通过网页、MSN、QQ、热线电话等多种媒介方式，为员工提供常规的心理咨询服务，如个体咨询，网络咨询，EAP远程专家会诊等。通过深度个体心理咨询，一方面，可以挖掘员工心理压力形成的深层次原因，使员工合理宣泄心理压力与负面情绪，有效缓解或解决个性化的心理健康异常问题；另一方面，可以引导教师发掘自身潜力，恢复心理健康，固化良好的思维方式和行为习惯，提升心理品质，从而帮助高职学院降低心理要素相关的管理成本，提高管理效率。

5.多样化的EAP辅导形式，满足员工需求的多样性

针对不同的人群心理健康特征，开展不同形式的辅导支持。比如，对新入职员工，可以通过导师制的辅导方式帮助其完成工作适应；对中青年员工可以开展有关子女教育、压力管理方面的心理讲座；针对老年员工的退休适应问题，可以建立教师互助小组，增强社会支持；对问题较严重的个别员工，可以通过电话咨询，网上咨询或面对面咨询等形式开展专业心理咨询；对一般员工，通过心理艺术节、心理网站、身心健康手册等形式宣传心理健康知识，提高员工心理健康意识。

通过EAP实践，学院管理层将更加关注员工群体的心理健康状况是否有改善；群体意见的关注角度是否有变化；有严重心理困扰的员工的心理健康状态是否有改善；员工对学院的总体满意度是否有提升；沟通是否更加顺畅有效；人际冲突是否减少；个人和团队的工作效率是否提高等等。EAP的引入实施必将成为高职学院组织管理工作的重要组成部分，为人才培养、稳定教师队伍、激发员工的积极性发挥越来越重要的作用。

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