浅谈我国医院管理人员职业化的问题和对策

黄习文 任培华

（1广州中医药大学第一附属医院科研处，广州510405；2广州医学院第一附属医院中医科，广州510405）

浅谈我国医院管理人员职业化的问题和对策

黄习文1任培华2

（1广州中医药大学第一附属医院科研处，广州510405；2广州医学院第一附属医院中医科，广州510405）

管理人员职业化是现代医院管理发展的方向和趋势，也是提高医院管理水平的重要手段。本文结合我国医院管理的实际情况，初步探讨了我国医院管理人员职业化的问题和对策。

医院管理；职业化；问题；对策

随着我国社会主义市场经济的不断繁荣和发展，人民生活水平迅速提高，人民群众对健康保健的要求也不断提高，这对医院管理工作提出了新的、更高的要求。医疗行业的“体制再造”速度随之加快，出现了前所未有的竞争局面。医院要想在竞争中保持健康快速发展，在很大程度上取决于管理人才的培养和管理队伍的组建。医院管理人才是医院建设中的重要组成部分，是国家卫生方针政策的具体执行者[1]，也是医院改革的组织实施者。但是我国医院的管理人员大多数是医护专业技术岗位转岗人员，他们大多没有经过管理知识和管理能力的系统培训和锻炼，而且在管理岗位上仍然从事着临床专业工作，难以全身心的投入到管理工作中去，从而导致了医院管理水平的严重滞后。这严重的影响了医院的运作效率，限制了医院的发展，丧失了自身的竞争力。因此，加强医院管理队伍建设，尤其是管理队伍职业化建设，已成为医院改革和发展迫切需要解决的问题。

1 医院行政管理的现状

目前我国大多数医院的管理人员是从临床一线提拔而来的。管理人才往往是“医而优则仕”，形成了许多人既是医院的管理人才，也是临床学科的学术带头人的现状。许多管理人员身兼数职，整日奔波于管理和临床一线。从个人的职业规划来说，由于职业的改变，前期的积累如果没有继续，往往有半途而废之嫌，而半路出家的管理也难以登峰造极，于是鱼与熊掌皆所欲；成为管理者的不稳定因素也是管理人员不敢轻言放弃业务的主要原因之一。除此之外，管理人员的岗位绩效低，晋升渠道和上升空间过窄也是动摇医院专业管理人员的专业信心的重要因素。此外，中国的学术权利化，文化人员商业化，政治和商业渗入学术的各个方面，对于在取得学术地位后晋升行政管理阶层的管理人员，资源的优势、利益的驱动必更使其不安于成为一个专业的行政管理人员。这些因素导致了目前我国医院的管理人员不能专心从事医院的管理工作，降低了办公效率，阻碍了医院的快速、健康、有序的发展。

2 建设职业化医院管理队伍的必要性

我国的卫生改革正逐步向纵深发展，医疗保障体系的形成、患者对医疗服务的需求层次的提高，客观上对医院的管理提出新的课题，大医院的管理层应该职业化[2]。注重医院人才队伍的建设与管理，才能为医院的可持续发展提供强大的人力基础，促进医疗卫生事业的繁荣与发展。随着医疗改革的深入，医院市场竞争和社会媒体监督的压力，医院也更注重行政管理人员的职业化问题，希望通过加强行政管理人员的职业化制度来改善医院的管理，从而达到适应社会需求，应对复杂的社会竞争局面的要求。

此外，管理队伍职业化也是医院自身发展的需要。医院如果想要持续健康地发展，在现在激烈竞争的环境中立于不败之地，除了精湛的医术、先进的设备、热心的服务以外，最重要的是要有一支专业的管理团队。有效的管理可以协调有限的资源，把控时代的脉搏，在市场竞争中占领先机，才能不断的为广大人民群众提供最优秀的医疗服务。

3 建设职业化医院管理队伍的策略

3.1 培养管理职业化的理念培养管理队伍职业化的理念是实现医院管理队伍职业化的首要条件，尤其要培养领导层的“职业化意识”。我国医院的管理队伍从院领导团队到职能科室负责人，绝大多数是医学专业出身，这必然或影响领导团队的组织能力和办公效率，阻碍医院的发展。因此，要实现医院管理队伍职业化就必须从领导层面开始，全面认识认识管理队伍职业化建设的必要性、重要性和迫切性，着力培植职业化管理的理念。医院领导要自觉取舍，从繁重的临床学术研究中撤退出来，全身心的投入到医院的管理工作之中。

3.2 引进专业化管理人才医院的发展除了需要优秀的临床学术团队外，更需要一个优秀的管理团队。管理水平跟不上，会导致办公效率低下、医疗资源浪费、人浮于事的局面。因此，医院在引进优秀的医学人才同时，应重视引进专业的管理人才。医院应该在领导班子、重点学科中引进专门的管理人才，从而使院领导、科主任从管理事务中解放出来，全身心的投入到学术研究中。这样才能使医院管理达到更高一个档次，医院的竞争力才能稳步提升。

3.3 加强管理专业培训实现医院管理人员职业化不是一朝一夕之功。目前首要任务是加强对管理人员的培养，重视管理人员的继续教育。医院职业管理人员的培养可以形式多样，多头并进[3]。可以将医院的职业管理人员送出去接受管理知识的系统学习，还可以在院内举办医疗业务管理和非医疗业务经营性管理培训班，鼓励在岗自学和在实践中学习。通过加强管理人员的继续教育，保证管理人员的职业化素养的提高。

3.4 完善管理人员管理机制建立长效的管理人员管理机制是实现管理队伍职业化的重要前提。目前医院的许多管理人员仍在繁忙的管理事务中挤时间参加临床工作，从根本上讲，一方面是对未来不确定因素的担心。许多人认为作为管理者不是一个人的毕生事业，随时都有可能随着形势的发展而改变，如果放弃了学术，远离了临床，很可能到头来两手空空，无限凄凉。另一方面，由于中国学术管理机制和文化传统，学术权力化、商业化的社会现象和事实，也让很多管理人员在利益的驱使下希望仕途和学术影响力齐头并进[4]，这也是导致许多管理人员不能全身心投入到管理工作的重要原因。改变这一现状的有效举措就是建立长效的灵活管理机制。

3.4.1 建立长效的激励机制，将管理当成业务来管，使管理人才能在管理岗位上实现自己的价值，从而吸引优秀人才。

3.4.2 建立有效的约束机制，防止学术权力化、商业化，保持学术的纯粹性和独立自主性，从而让行政管理和学术业务人员各安其位，各专其事。

3.4.3 建立灵活的岗位聘任制度，让同时具备出色业务能力的和行政管理能力的优秀人才，能自由灵活地在业务和管理岗位上根据条件转换，免除管理人员的后顾之忧，使他们能够自觉的走向职业化的道路上来，更好地提高医院的综合管理水平。

总之，管理人员职业化是现代医院管理发展的方向和趋势，也是提高医院管理水平的重要手段。但结合我国医院管理的实际情况，实现医院管理人员的职业化仍然是一个长期的过程，而要达到目标，必须要完善各项相关的制度。

[1]王玉琦,叶茂.加强医院管理干部继续教育的几点思考[J].中华医院管理杂志,2001,(17):477.

[2]林崇健,麦丽嫦.浅谈大医院的中高层管理队伍的职业化[J].中华医院管理杂志,2001,(17):671.

[3]周健.关于职业医院管理者的探讨[J].中华医院管理杂志,2003,(4):197-199.

[4]熊东亮,周汉新,王燕华.医院经营管理中学术权力与行政权力的协调制衡[J].中华医院管理杂志,2005,(1):5-8.

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2012-02-20）