劳资分配困局的一个法律解

● 陈步雷

劳资分配困局的一个法律解

● 陈步雷

本文认为，劳资分配困局的主因在于劳动三权的贫困与相关机制的残缺，对劳动三权进行机制替代已被证伪。确立劳动之权是缓解冲突、化解社会矛盾特别是分配不均等社会问题的核心机制，应当通过健全立法和加强制度供给、做强行业工会并集约化运作、引入竞争性激励等办法实现创新，排解困局。

劳资分配困局 制度性红利 劳动三权 法律解

随着欧债危机的加深和世界经济衰退的延长，我国经济安全和发展面临着更大挑战。分配不公、内需疲弱和过度依赖外需的危机，归根结底是社会分配，特别是劳资分配问题。本文集中探讨对这一问题的法律解决方法。

一、劳资分配困局的主因

我国长期在中低端领域搞重商主义，制度性地扭曲劳动力价格和其他资源价格，获取了高代价的增长：“市场扭曲导致重复建设和产能过剩，例如人为压低劳动力价格和地租等要素价格造成一些行业的繁荣……中国经济通过降低出口商品价格，抬高进口产品价格，每年对世界经济补助数千亿美元，是过去20年，特别是最近10年里全球经济高增长低通胀的主要成因。”（郭树清，2010）这种模式绝对是不可持续的，已成严重困局，不仅影响到了社会公平及社会分层、流动与整合，甚至严重妨害了社会安全和稳定，直接影响到了我国的经济安全和可持续发展战略。

分配困局主要体现于两个层面：首先是在承担较少社会保障职能的情况下，政府征收比例明显过大，劳资可分配阻值相对不足。政府征收的总值包括税收、规费和土地出让金、采矿权费用等近年来，我国的征收总值与GDP之比约为三分之一，在非福利或低福利国家中是很高的。其次是劳方缺乏与资方进行平等博弈、合理定价和公平分配的实质性权利与有效机制，基本上处于“被定价、被分配”的地位（许叶萍、石秀印，2010）；资方在面对政府时是相对的弱者，但利用劳权贫困及相关机制残缺的机会，面对劳方时又是绝对的强者，利润更加严重地挤占了工资，资方能因此获得诸多“制度性红利”。广大非公企业中的产业工人对于公平分配、体面生存的渴望，已对社会政策和法律提出了重大而紧迫的改革课题。2010年春夏在广东、辽宁等地发生的劳动者为争取提高工资而发生的群体性事件，即表明非公企业的常规性分配机制有问题：在劳动生产率与资方利润不断提高的情况下，劳资双方难以通过规范意义的劳资谈判，对劳动条件进行理性化、常规性的调整，沟通与交涉机制失灵或虚无，最终导致劳动者集体“停工”。因此，约束政府、约束资方，成为解决分配困局的关键。本文重点探讨的是约束资方、健全劳资关系的博弈机制和权益均衡的问题。

劳资分配困局形成有很多变量。主要包括两个方面：一是宏观的要素禀赋结构、产业层次和利润空间（租值规模）、劳动力市场供求关系等市场性因素；二是权利、制度和机制方面的因素。前者是难以短期改变的；后者是可通过制度供给，即通过法律改革加以合理干预和努力解决的。质言之，劳动力市场供过于求的格局是分配失衡的主因之一，而劳动者的权利贫困，特别是集体谈判、集体争议等工具性、手段性、路径性权利的贫困，以及该些权利相关的利益调整机制的残缺、低效，是另一主因。制度方面的缺陷导致了劳方处于制度性弱势，资方获得了制度性强势和制度性红利。香港的雇主组织和劳工NGO机构测算过港资企业近30年在华南地区获得的因大陆劳动法绩效低所产生的红利，认为其约占资方利润的40%。此为制度性的“不当得利”，如果改在劳动法健全的地区投资，则没有这种得利。笔者建议学界以制度性红利、制度性不当得利等概念为分析工具，研究我国劳资关系、社会分配关系领域相关问题。

缺乏规范意义的劳资产权合作、平等博弈、公平定价等劳动力市场机制，只有（大多数）劳动力被资方单方定价的机制；如此关系使得企业能够把不合理负担、能接受的利润率建立在劳方权益损害的基础上，对劳方长期实施递延性、迁移性支配或剥削，而不逼迫、监督地方政府恪守法治，进而形成了企业能够接受的“政府征收苛重、资方利润挤占工资”的劣质均衡。这种低水平循环、低质量且难以维系的均衡，根本问题在于劳权贫困、机制残缺和国家层面的社会政策、立法上的缺陷。

二、劳动三权及相关机制的基本功能

劳动三权，是指在市场经济中的劳动关系双方当事人都享有的结社（团结）权、集体谈判权和集体争议权。这些权利对应着集体谈判、集体争议等劳动力定价机制、社会初次分配机制及其所需要的压力、妥协或合作促进机制。劳动三权实为权利、制度、机制、关系、结构的统一体。

在劳动关系和经济生活领域，劳动三权是工具性、救济性、辅助性的权利，其基本功能一是扶助弱者、矫治失衡，二是建立对等博弈、合理定价与公平交易的关系、机制、平台与格局，这两重功能同等重要，因而对劳资双方均有重要意义。它不只是对劳方有利，也是对资方有利。劳资双方均有这些权利，均可通过自我组织、集体谈判、集体争议等机制，与对方实行平等博弈，以形成互利互信的产权合作关系，并且显著降低信息成本、谈判成本。

对资方需要上述权利和机制，仍有诸多疑问。对此可考察两个层面：在经验上，资方可以组成雇主组织，与劳方组织谈判，且区域性、行业性甚至全国性的谈判利于劳资博弈与合作，有重要绩效。在规范层面，国际劳工组织的第87、98号公约和相关建议书均明确规定劳资双方同等享有组织权利和集体谈判权利，如第87号公约《结社自由与保护组织权公约》第2条规定了“工人和雇主应毫无区别地有权不经事先批准建立和参加他们自己选择的组织，其唯一条件是遵守有关组织的章程”。在法理上，劳动三权是工具性权利、辅助性权利，如同程序法上的权利一样，总体上必须做到对等安排。在规范意义、应然层面，劳资双方均有该些权利；至于该些权利是否需要行使，是另一层面的问题。

据此，劳动三权本质上是劳资之间的公平交易权，既是资本与劳动进行要素交易、产权合作的权利保障，也是生产成果合理分配的机制设计。因此，劳动三权和相关机制主要是资源配置、劳资合作、关系调整、财富分配、可持续发展的基本平台。其功能是经济性的、社会性的，而非政治性的。理性、科学、稳定的宪政与法治，足以解决政治生活领域的博弈与合作问题，无需通过劳动三权予以机制替代，劳动三权及相关机制则专门作用于经济、社会领域。换言之，劳动三权及相关机制在国家生活、社会生活中，只是形而下层面的“器”和“术”，不影响所有制、政治体制，它只是定价、激励和分配的手段。据此，完全没有必要对其作泛政治化的认识和处理，无须贴上政治标签；祛政治化的策略和思维，是完全必要的。

在劳动力、人力资本定价与财富分配职能之外，劳动三权及相关机制还有其他积极功能：

一是成为社会沟通、交往、博弈、合作的理性化平台。它是经济与社会理性交往的空间，能够预防、缓和与化解社会冲突。它既有分配功能，又有整合功能。

二是降低交易费用与资源配置成本，确立合理决策机制的必要路径。与劳资定价与合理分配的知识和信息，是分散的、流变的，相应决策权利的分配，也应当贯彻民主、自治与法治的原则。信息经济学能够对此给出清晰的、逻辑性的论证。

三是对劳资双方的激励和约束机制。在劳资产权合作而非谁养活了谁的前提下，争取正当利益并使其权利化，实现获得正义、交换正义、分配正义，本身就是强大而稳定的激励。同时，在要价权利、议价能力的对等安排本身也是约束，因为劳资在各自需要的驱动下，须注意保证企业组织共同体的维系和发展。

因此，劳动三权作为促进劳资关系公平、实现体面劳动的工具性权利，同时也是社会矛盾运动、劳资冲突的缓和与解决、社会初次分配、劳动力再生产的核心机制，应当全面地机制化、平台化、功能化、常规化。规范意义的劳动三权，的确是现代市场经济的构成性要素（constitutive elements）。劳动三权也是劳动法的立足之本、核心内容。没有规范意义的劳动三权和相关机制，就是半个市场经济，甚至是伪市场经济。

正是因为劳动三权和相关机制的上述功能，联合国、国际劳工组织、欧盟等国际组织多年来致力于在全球推广劳资集体谈判机制，试图促进劳工的体面劳动。市场经济成熟国家和20世纪以来国际社会的经验表明，劳动三权和基于这些权利构建的博弈机制，是实现劳资分配相对公平的必由之路，是资本主义制度调整的核心内容之一（厉以宁，2009）；中国应当重视混合的基本人权、国际公认的雇佣标准，以实现雇佣中的公平（Kochan,Zack,2011）。

全球化主要是资本和商品的全球化、高端人力资源的半全球化，而中低端劳动力市场不可能全球化，故资本的支配能力极大增长，全球范围内的资本收益率在上升、劳动收益率在下降。在工会化率很低、劳资关系调整机制乏力的困境前，有很多知识、技术障碍阻碍了更有效的调整模式形成，但都在加快探索和调整中。本文认为，集体谈判和价格机制，将会以更灵活高效的组织方式、技术平台、民主机制发挥作用，是劳资分配的核心机制；而信息社会的集体谈判具有更好的技术条件。

据此，我国在市场经济体制初建、立法尚不完善且制度绩效偏低的现阶段，理性、负责、科学地认识劳资关系在市场经济中的轴心关系地位，尊重其相关逻辑、规律和调整通则，把劳动三权加以机制化、法律化、实在化，确立和完善资本、劳动两种产权的交易与合作机制，是必要而紧迫的。同时以经济民主、法治严格约束政府的征收与支出。这应当是解决社会初次分配困局、实现社会公正与可持续发展的法律解。

三、相关机制替代已被证伪

对劳动三权及相关机制试图实现替代，主要是采用国家全面干预的公权力统合型模式，或者资方主导的人力资源管理模式。

国家全面干预的公权力统合型模式，是实施细密而严格的劳动立法（包括制定最低工资等劳动标准）、全面加强劳动行政为手段的公权力干预机制，并试图取代劳动三权及相关机制，抑制甚至消除劳资自治。然而在经验层面，这些手段或机制的功能和效用都是有限的。计划经济和公有制下的劳动关系（不能称为劳资关系）就是国家全面干预的模式。它既不能解决按劳分配原则所需要的劳动 （贡献）计量和公平分配问题，也不能解决激励问题，当然也难以约束管理者。

除了经验性依据，还有清晰的逻辑依据：（1）集体谈判解决的是工资福利、劳动条件等成果分享、成本分摊问题。政府在知识、信息、能力等方面，是不可能准确、及时获得合理的、最佳的方案的。劳动关系的内容是相对确定和相对不确定的，知识和信息是分散的、流变的，公平定价和分配是无法通过公权力介入实现的。政府不可能知道具体劳动关系中的利益怎样分享、成本如何分担是适当的。信息成本与困境，在很大程度上就决定了公权力的功能边界。换言之，国家或政府存在着能力边界，即存在严重的技术风险。（2）劳动关系虽然受公法较多干预，但其私权关系属性是不能否定的。私权关系本质上要求主体的自由、自治，决定了这种关系中的当事人，其自由只能被适度限制、必要指引，而不能被剥夺。国家如果禁止其自由自主谈判、交涉和解决问题，则侵害了劳资双方的自由和人权，导致国家或政府承担严重的道德风险。

用行政手段实施机制替代的典型案例是：2010年上半年至今，很多地方都提高了当地最低工资标准，甚至强制企业按照工资指导线涨工资。这些都是行政方法，带有命令经济的色彩，可能对刺激经济或劳资分配产生短期、局部的积极效果，但不能实行差别化、多元化、微观性、自发性调整，无法解决长期性、常规性、根本性问题。

说服资方改进人力资源管理、积极承担企业社会责任以促进劳资定价和分配的公平性，具有积极意义，但不能忽略这些模式的条件约束、雇主立场及其局限性。此类模式既与社会人力资本质量和供求关系有关，与产业结构和劳动力供求关系中的要素禀赋结构有关，也与社会理性化、法治化程度及权利救济的便捷性、有效性大小有关。这样的条件约束决定了在我国现阶段，改进人力资源管理、增加社会责任等手段具有过度弹性和少量效用，只能是劳动关系的相对次要的调整机制之一，并非主要机制。

立法领域试图实施机制替代的案例很多，《劳动合同法》的失误之一就是试图用严格约束资方、安排制度余量的方法，对劳动三权实行机制、功能替代。如试图通过书面合同、无固定期限合同、无效合同、随时辞职权、劳动规章制度等，对劳方进行倾斜保护，但又似对资方的惩戒。实践表明，其制度实效不佳，资方普遍抵制或规避，劳务派遣被资方滥用。

综上所述，规范意义的劳动三权和相关机制具有其特定功能，其部分功能或可被其它机制短期地替代，但基本功能是不可替代的。用细密而严格的立法规范（制度余量安排）、严格的劳动执法、雇主主导的人力资源管理等机制，替代劳动三权和效果机制替代的幻想，缺乏经验理性和逻辑理性支持。中国处于工业化中期，其产业类型、劳动过程、劳资矛盾运动以及权利贫困、机制残缺的国情，决定了“劳动三权（及相关制度和机制）是纲，纲举目张；劳动三权要年年讲、月月讲、天天讲”。

四、根本性和阶段性的法律解

以经济民主、法治严格约束政府的征收与支出，以劳动三权和相关机制进行权利扶贫和制度救济，是解决劳资分配困局的法律解。可分两个层面和阶段：一是应当尊重、服膺和践行有关规律、逻辑和通则，承认劳动三权及相关机制是绕不过去、无法替代的制度安排；以劳动三权和相关机制的设立、健全和优化，即相关社会政策和法律层面的改良，对于摆脱社会初次分配困局，是根本性的法律解。二是在现体制和宏观机制之下，也有具体制度创新和内外激励、效用提升的巨大空间，这些具体而稳健的制度改革，是现阶段可期待、可实施的局部性、过渡性的法律解。

本文认为，在现行工会体制及宏观机制下，劳动三权实在化、机制化、功能化存在“挖潜”空间，可以推进具体改革和创新是可以做的，实现阶段性法律解。本文提出如下具体建议：

一是总结本国历史经验，借鉴国际经验，在机制相关的技术性问题上加快立法。在主体塑造及其资格确认、信息披露与保密、定期或常规谈判、程序安排、争议冷却、危机干预、妥协压力、专业性服务等方面，系统地总结本国的历史经验，借鉴国际社会的成熟做法，参照国际劳工组织的有关公约和建议书，尽快健全立法，加强制度供给。

二是在劳动关系相关的服务领域开放竞争，对各相关主体实施最大化激励。鼓励、指引各类愿意参与劳动关系调整的人员和非政府组织，以经营性或公益性的目的，为劳资双方服务。劳动者可以集体委托律师、会计师、学者和NGO人士为其代理人，与资方集体谈判，既可以服务当事人，也可以与工会竞争以激励工会，形成激活各相关主体的鲶鱼效应。某些工会试图把代表权、代理权无条件地垄断于自己手中，不仅缺乏相应的行动意识，更缺乏市场经济中参与劳资博弈的能力，且以虚假的集体协商、集体合同和工会建会成绩对决策机构实施误导，不仅反法理、反逻辑，且已导致严重的消极后果，此类不良局面亟待改变。

三是改革“政资劳大分配格局”，为劳动三权及相关机制的推行和扎根，突破初次分配困局提供外部支持条件。很多资方愿意提高劳动报酬、改善劳动条件，以激励和吸引优质人力资源、降低交易费用，但陷于“行政征收、公关成本、社保负担过重，只好把损害转嫁给劳方”的低水平循环。这种不良的政资劳大分配关系与格局，会让中低端产业的雇主减低投资实体经济的动因，妨害产业扩大与升级，损害就业、稳定和发展。因此，总征收的比例必须控制在合理的范围之内，并且努力降低行政成本、最大化承担社保职能，为劳资减负解忧。劳资双方保有较大的租值比例，开展集体谈判和健全劳动力市场价格机制，才有更多可能性。

1．郭树清：《中国经济发展的潜力问题》，载《国际经济评论》，2010年第6期。

2．许叶萍、石秀印：《工资决定：从统治-造反模式走向统合-协商模式》，载《经济社会体制比较》，2010年第5期。

3．厉以宁：《世界经济危机和资本主义制度调整》，载《社会科学研究》，2009年第2期。

4．陈步雷：《劳权与发展：权利论与功能论的多维度分析》，法律出版社，2009年版。

5．Thomas A.Kochan, Arnold M.Zack，A Potential Roadmap toward Workplace Fairness in China，2011年 12月17、18日，中国人民大学，“劳资冲突与合作：集体劳动争议处理与规制国际研讨会”论文。

西南政法大学）

■责编 王 晶 Tel:010-88383907 E-mail：wjtg17@163.com