完善税源专业化管理绩效考核

□文/蔡薇

当前，各地税务部门根据总局税收征管的战略目标，纷纷组织实施专业化管理工作。通过将税源专业化管理职能在纵向不同层级、横向不同部门和岗位间进行科学分工，实施以分规模、分行业、分事项为主导的分类分级管理，建立税源专业化管理新模式。在新的管理格局下，如何及时完善绩效考核体系，科学评价各岗位工作情况，强化绩效考核激励效用，已成为一个亟需解决的课题。

现行绩效考核存在着以下问题：一是对专业化管理支持度低；二是人工干预程度高；三是与税源分类管理不适应。为此，需要建立一套符合专业化管理要求的，具有科学性、客观性、信息化特征的绩效考核体系。首先，考核体系的设计应“以风险管理为导向，信息管税为依托，分类分级管理税源”，细化考核指标；强化对日常税源监管、重点税源管理、风险管理核心指标的考核，弱化对其它一般性、易实现指标的考核；通过构建完整的考核指标体系实现从多角度、多方位分析税务工作的运行情况；考核以正激励为主，但是对事关廉政和渎职的违规行为实行一票否决。其次，考核结果应客观公正，真正反映各岗位、各部门的工作实绩和工作态度；考核标准要公开，考核要有章可循，有规可依；考核标准一旦确定，必须排除干扰因素严格执行，确保考核的公平；及时反馈考核结果，促使干部主动规范自己的行为，纠正工作中存在的问题,不断提高自己的绩效，从而为提高部门绩效、组织绩效奠定坚实的基础。第三，绩效考核应覆盖业务流的各个环节，确保考核的时效性与信息化。

西湖区国家税务局从管理实际出发，对绩效考核体系进行重新设计。经过试运行、调整、二次测试，最终确定工作量、工作办结情况、工作质量、纳税服务满意度四项考核内容，并根据考核内容细化生成42项绩效考核指标。各项指标启用与否根据各岗位而定，实现统一指标体系下的差异化考核。

——依托科技手段，实践绩效考核信息化。利用现有的计算机设备和局域网络自行开发绩效考核信息系统。除自行录入数据外，可自动抽取现行工作平台与考核系统的数据进行逻辑运算，以往需要人工数个钟头甚至数天，现在只需十分钟便可生成全局的绩效考核分值表，初步实现考核信息化。点击科室评分可以查看到指标打分详情，点击科室成员则可查询个人成绩明细内容，使用方便快捷。部门与个人均可清楚地了解得分与失分之处，明确工作改进的方向，使下一阶段的工作更具针对性，加强自我管理，利于互相监督。

——落实制度保障，绩效管理不断深化。一是建立每月通报制度。对各岗位的绩效考核情况进行监督，在月度例会上点评，通报考核结果。二是制定各税源管理岗位考核办法。根据《特色行业管理办法》细化各行业的税收管理指标，制定《重点企业、行业管理岗位考核办法》。全面考虑团队管理人员的工作强度、工作效率和纳税服务分片情况，制定《团队管理岗位考核办法》。实现对不同税源管理岗位的差异化考核。三是实行《绩效考核系统管理办法》。指定专人进行设备维护，端口对接，数据及时更新，可跟踪工作进度。明确各岗位权限，确保任务分值、考核指标、数据修改的安全、准确。规定次月5号统一下达绩效考核分值表，设定数据修改的“窗口”期，个别事项报经分管领导批准可在考核表生成前进行修改，排除特殊因素，全面考虑。

绩效考核初见成效。一是促进税源专业化管理。绩效考核体系与专业化管理的各模块实现联动，一方面绩效考核的指标、分值、权重根据专业化管理的内容逐一而定，充分体现新管理模式的特点；另一方面绩效考核的结果直接反映专业化管理下各岗位的工作开展成效，孰优孰劣，结果一目了然。二是实现了考核工作的科学公平。绩效管理信息系统使科室和干部的工作开展情况都有了及时直观的反映，限制了考核过程中自由裁量权的行使，增强了考核的公开性和透明度。考核明细和结果均可查、可看、可比，干部接受度高。三是激发勇于争先的创业精神。通过绩效管理信息系统进行月度考核，赏优惩劣，将全年累计得分高的人员推荐参加优秀公务员、岗位能手等各项荣誉评比，并在竞争上岗选拔中优先考虑。激励干部勇于争先，将个人职业的发展规划和税源专业化管理集体目标的实现充分结合，化被动等待任务为主动创造成绩，推进各项工作顺利开展。