高职高专院校科研激励因素研究

○李奕

（武汉商业服务学院 湖北 武汉 430056）

高职高专院校科研激励因素研究

○李奕

（武汉商业服务学院 湖北 武汉 430056）

科学研究对高职高专院校的发展尤为重要，而激励机制是高职高专院校科研管理中的重要手段之一，本文通过分析高职高专院校科研人员的需求特征，进一步筛选出其激励因素，为后期研究做准备。

科研 需求特征 激励因素

随着我国高等教育事业的高速发展以及高等教育的国际化，高等院校在完成培养新型人才的同时，肩负着促进科学技术发展的重任。高职高专教育作为高等教育的一部分，从1999年开始转型，在随后的十几年的时间里，高职高专教育得到了长足的发展。高职高专教育在我国高等教育的发展过程中发挥了其基础性的作用，也为高等教育普及化后的健康发展起到了关键作用。高职高专教育飞速发展，很多高职高专院校也已经从最初的基础建设及摸索前行的发展阶段进入到了一个认识自身内涵、挖掘发展深度、要求有序、健康发展的新阶段。这种发展的新阶段对高职高专院校科研工作提出了新的要求。

一、高职高专院校科研现状

高等职业教育作为高等教育的一个重要组成部分，与生俱来具有教育、科学研究和社会服务三项基本功能，三者是辩证与统一的关系。高校的每一步发展必以科研为先导。由于应用技术的科研可直接服务于企业和社会，因而科研应是高校包括高职高专院校中仅次于教学工作的重要部门。目前，在高职高专院校科研管理工作中，如何调动科研人员的积极性，更好地发挥科研人员的作用，已成为高职高专院校开展科研工作亟待解决的问题。激励是管理的基本职能之一，在组织行为学中，它是指激发人的动机，使其内在潜力得到发挥，使其为实现目标而更加努力的过程。科研工作者作为科学研究的主体，在从事科研工作时，需要合理的激励机制的重要性就不言而喻了。激励机制是现代管理的重要手段，在科研管理中采用激励机制，是在充分了解科研人员不同层次、不同时期需要的基础上，建立起一系列激励性制度，最大限度地激发其内在动力，从而使科研工作更具活力和生命力，更能适应社会发展的要求。

通过对高职高专院校的科研工作现状的研究，我们发现其问题主要有以下几个方面。

1、上级领导对科研工作重视程度不够。教育主管部门乃至部分学校领导在对科研的认识上存在偏差。部分高职高专院校老师往往看到本科院校尤其是重点本科院校的科研实力很强，科研经费相当充裕，高职高专院校无法与之相比，多方面的因素导致其失去了科研的动力。部分院校领导把理论教学放在首位，认为科研可有可无，甚至于有一部分院校没有设立科技处，没有专职的科研管理人员。

2、作为科研主体的教师认识不够。有一些教师认为科研不是自己责任范围内的事情，他们往往理论教学任务重，再加上学校没有科研奖励、激励机制，导致很多教师不愿意参与到科研工作中去。

3、科研工作形式化。有一些学校虽然开展了科研工作，也确实制定了一些政策，但由于缺乏有效的管理，导致科研工作形式化，科研工作往往只停留在表面。

4、科研工作的功利性倾向。科研工作作为院校的职称考核指标的初衷是好，但是往往导致有些教师的科研工作具有极大的功利倾向，科研工作呈现短期效益。他们的科研工作受到科研奖励的激励或是职称评审需要的影响，缺乏主动性和持久性。这种科研体制的现状直接阻碍了高职高专科研水平的深化和校企合作的良好发展。

二、我国高职高专院校科研人员激励因素研究

进行我国高职高专院校科研人员激励机制研究首先需要从我国高职高专院校科研主题的个性特征入手，明确我国高职高专院校科研人员的需求特征，归纳实现我国高职高专院校科研人员的激励因素。

1、需求特征分析

（1）自身价值体现需求。高职高专院校科研人员相对社会其他工作者更重视自我价值的实现。高校教师社会地位相对较高，他们在满足基本物质需求的基础上，在平时的工作中更加重视自我价值的体现。同时，由于社会对教师行为规范乃至道德、精神层面的高要求，使他们有较高层次的追求。院校科研人员普遍具有工作的自主性和独立意识，他们希望在工作中获得应有的认可和尊重。他们在工作上往往要求较高的自主权，希望自己的意见能够得到充分的重视。

（2）高收入需求。高职高专院校科研人员对高收入需求主要体现下述两个方面：一方面，高职高专院校科研人员往往是知识型人才，虽然教师的职业风险较小，工作相对有保障，但由于职业关系，往往要求拥有较高的学历，工作要有高度的责任心和较高的道德水平。因此，从事高职高专院校科研人员应该获得高于市场平均工资的工资，即高职高专院校科研人员的薪酬水平应达到社会中等偏上的水平。另一方面，高职高专院校科研人员的高学历的个性特征决定了他们对收入及福利待遇有相对较高的期望水平。高职高专院校科研人员高收入还是一种社会地位的体现，高职高专院校科研人员对薪酬水平的高期望不仅仅是为了满足其基本的生活需要，更多的是对其较高的人力资本要求的一种价值体现。为了更好地进行科研工作，他们希望有足够的收入保证其在人力资本方面的可持续投资。

（3）差异化需求。由于科研工作往往具有长期性的特点，科研人员的职业发展在其不同阶段的需求也不是一成不变的，不存在适合整个职业发展阶段的固定科研激励方案。20世纪70年代，美国著名的管理学家费德勒就在其著作中阐述了权变管理理论的特点：“管理者必须明确每一情境中的各种变数，了解这些变数之间的关系及其相互作用，掌握原因和结果的复杂关系，从而针对不同情况做灵活的变通。”科研激励需结合权重管理，不同个体存在不同需求特点，比如青年教师与中老年教师的需求差异，不同职称之间的需求差异，只有差异化的激励机制才能提高我国高职高专院校科研人员长期投身于科研工作的积极性。

表1 知识型员工激励因素归纳

表2 与需求特征相关的激励因素

表3 我国高职高专院校科研人员激励因素构成

综上所述，高职高专院校科研人员的高学历和高投入个性特征决定了他们的高收入需求，工作的复杂性以及难以量化决定了他们的自我价值实现需求，科研能力积累的长期性决定了他们的差异性薪酬需求。只有充分认识教师的个性特征，满足其需求特征，才能充分调动他们的积极性，使其全身心投入到科研工作中去，充分发挥最大效用。

2、激励因素分析

激励因素是指与个体需要、动机、行为及其工作相关的能够对个体产生激发作用的因素。

本文将国内外研究中所涉及的知识型员工激励因素加以归纳整理，如表1所示。

通过上述对我国科研人员个性特征及需求特征的分析，了解到我国高职高专院校科研人员目前主要有三大类需求：自我价值实现需求、高收入需求、差异化薪酬需求。

再根据需求特征筛选后的激励因素，如表2所示。

根据专家访谈结果最后确定了高职高专院校高级研究人员的激励因素构成，如表3所示。

（注：基金项目：武汉商业服务学院2012年度“我国大学科研人员激励机制研究院级课题”（项目编号：2012Q018）阶段性成果。）

[1]陈春莲：我国大学的科研激励机制探析——以北京大学、中山大学、武汉大学为例[J].理论月刊，2009（10）.

[2]刘宇文、张鑫鑫：从外部激励走向内部激励：高校科研创新的动力转型研究[J].湖南师范大学学报，2010（1）.

[3]郭淑兰：西部高校青年教师科研激励的调查与分析[J].开发研究，2009（2）.

[4]曹爱华：大学教师科研激励制度的前提假设探析[J].高教探索，2007（4）.

胡婉君）