JD－R模式下过度劳动的多维动态性形成与管理研究

王素娟

近年来，随着我国经济的快速发展，在社会文化导向、社会制度等外部环境，以及劳动者个人的成就动机、个人特质等内在原因的共同作用下，使劳动者知识技术的有限性和社会对劳动者职业素质要求的无限性形成巨大差异，客观上造成了劳动者极大的精神压力和心理负担①赵宏:《贺德亮.西方马克思主义劳动异化论的当代思考》，《商业时代》2007年第16期。，劳动异化现象日益明显。工作压力的急剧增加，使许多职场人原本适度的劳动行为转变为“过度劳动”，导致中国人才不断透支生命②中国社会科学院:《中国人才发展报告3》，北京:中国社科院社科文献出版社，2006年。。据《2010智联招聘职场人压力状况调查》显示，48.6%的职场人表示自己压力很大，72.5%的人表示工作压力已经影响到了他们的生活，93.24%的上海白领加过班，35.1%的受访白领每周累计加班超过10小时。在我国，已经有超过7亿人处于亚健康状态，占全国总人口的60%70%，这一群体还呈上升趋势。连续超负荷的工作状态，使许多劳动者出现过劳现象，进而造成过度劳动的结果。

过度劳动给个人、企业和社会带来了严重的负面影响，除了造成直接经济损失外，还会导致多种间接经济损失。仅就间接损失而言，美国职业压力协会估计，工作压力导致的疾病、缺勤、体力衰竭、精神健康问题而耗费的美国企业的资源每年大约在3000多亿美元，由此给欧盟造成的经济损失估计每年为1100亿欧元③郭晓宏:《危机管理与员工疲劳预防》，《中国安全科学学报》2008年第3期。。另外，过度劳动直接影响到劳动者的健康权乃至生命权，并给劳动关系造成了严重不协调，因而用严格完善的制度保障劳动者的权益已经迫在眉睫。为此，2012年5月8日，人力资源和社会保障部发布了《特殊工时管理规定(征求意见稿)》，意见稿明确，企业在保障正常生产运营情况下，日工作时间超过4小时，应保证劳动者享受不少于20分钟工间休息，而工间休息时间计入工作时间。有了完善的权利保障制度，“过度劳动”问题的解决就获得了制度上的保障。因此，从劳动者和整个社会角度看，进一步研究“过度劳动”问题，找出过度劳动的影响因素及形成机理，并采取有效的管理策略，使维护劳动者权益和促进企业健康发展相统一，具有重要的理论和现实指导意义。

一、“过度劳动”研究综述

20世纪以来，由于国内外“过劳死”现象越来越重，学者们开始对这一现象进行不同角度的研究与探讨。而人们对“过劳死”的关注带动了对“过度劳动”领域的研究，并在不同层次上获得了一些有意义的研究成果，但仍然存在很多问题，仍处于理论的滞后阶段。概括而言，主要观点与成果归纳为以下几个方面:

(一)“过度劳动”的内涵

过劳的定义最早产生于19世纪70年代，是一个起源于精神病学的概念，用以描述那些身体、情绪、精神、人际关系、行为严重耗竭的病人，一种由于情感上的要求长期得不到满足而导致的包括身体、心理、情感等方面都处于耗竭状态的体验①罗财喜:《论知识分子过劳死的法律性质及劳动法的完善》，《经济人学报》2005年第1期。。这一界定来源于对词汇“Burnout”(职业倦怠)②Maslaehe C.SehaufeIi Wb，Leiter MP，“Job Burnout”.Annual Review of Psychology.2001.52(1):397 422.的理解，Freudenberger (1974)是第一个将倦怠(burnout)作为一个专门的术语使用在心理健康领域。MaslachChristina和Msehael P.Leiter(1997)在《the Truth of Burnout》中详细论述了职业倦怠的测量与预防③［美］克里斯蒂娜·马斯拉奇、［加］迈克尔P·雷特尔:《过劳的真相》，北京:中国财政经济出版社，2004年，第91 106页。。但由于理解的偏差与浅表化，导致最初的研究混淆了“过劳”和“职业倦怠”这两个虽有联系但区别很大的概念。

随着研究的加深，有些学者开始进一步界定这两个概念。国内学者李永鑫(2003)考察了职业倦怠的静态定义，并总结了工作倦怠的特征④李永鑫:《工作倦怠及其测量》，《心理科学》2003年第3期。。2002年6月30日孙波在《法制日报》发表关于“过劳死”的有关文章，认为“过劳”的含义已经由过去对精神状态和心理体验的描述发展成为专指出于持续高强度、超负荷的超时工作而导致的健康问题⑤孙波:《给予生命最大关注——关于“过劳死”的法律思考》，《法制日报》，2002 06 30。。李乃文、张蕾(2007)关注到了这两个概念在表现方式、对劳动者的影响等方面存在显著差异。薄萌(2008)将“过劳”定义为，“由于工作时间过长、劳动强度加重、心理压力过大导致精疲力竭的亚健康状态”⑥薄萌:《透析“过劳”的背后》，《科学教育家》2008年第7期。。王艾青从经济学的角度界定了“过度劳动”的概念，即人力资源在较长时期的过度使用，即就业者在较长时期处于一种超出社会平均劳动时间和强度的就业状态⑦王艾青:《过度劳动及其就业挤出效应分析》，《华东理工大学学报(社会科学版)》2006年第4期。。由此可见，对过度劳动内涵的研究是多阶段化的，研究视角呈多维性，而且其关注的焦点也各有侧重。

(二)过度劳动的演化关系

有的学者将研究的重点集中于“过度劳动”的病理表现，以及其与“过劳死”的关系、过度疲劳的危害等，认为“过度劳动”是引发“过度疲劳”的重要原因，突出体现在对“慢性疲劳综合症”和“亚健康”的研究上，并且从过度劳动的极端表现结果，引出“过劳死”⑧Uehata T.“Labour and circulatory diseases:a background of Karoshi”，Kenko Kanri(Tokyo).1989.418:3 17.这一表因性的概念，并以此为视角探讨了过劳死的原因⑨Uehata T.“Long working hours and occupational stress related cardiovascular attacks among middle aged workers in Japan”JH in Ergo，2003.32:147 153.、后果及其预防措施等。杨菊贤(2006)等认为，慢性疲劳是慢性疲劳综合征的前奏，“过劳死”就是在慢性疲劳综合征基础上发展、恶化的结果。祝刚、彭娜(2007)详细研究了亚健康、慢性疲劳综合症和“过劳死”之间的密切联系和发生机理。这一领域的研究对进一步探寻过度劳动产生的原因、过程以及后果打下了坚实的基础。

(三)过度劳动的管理对策

目前，对如何预防与管理过度劳动，学者从不同角度进行了探讨。管理学研究者主要从人力资源管理的角度阐述了“过劳死”的原因与对策。经济学者着重从劳动者个体和整个社会经济的发展两个层面，剖解劳动者的过度劳动状态带来的负面影响，认为过度劳动将对经济发展带来就业挤出效应、消费挤出效应、间接经济损失等。学界关于防范过劳死的政策建议是从生理、心理与社会三个角度出发进行分析的，且很多研究都重点从社会学角度提出政策建议。滕继果认为“过劳死”应列入现代职业病的保障范围;吕律认为解决“过劳死”问题必须从立法上予以考虑。

总之，目前国内外学者对过度劳动问题进行了多学科、多视角、多理论取向的研究，取得了一些成果，但研究同时有存在很多缺陷，主要表现在:“过度劳动”的相关的概念、理论不明确，甚至以偏概全;对于造成过度劳动的深层根源，对劳动者的社会环境、组织压力、个性、心理因素与过劳之间的影响机理研究还较少;缺乏对过度劳动的有效管理对策;对过度劳动深层的理论分析和实证研究还较为薄弱。

鉴于此，本文将着重探讨过度劳动的多维影响变量即形成机理，并进一步构建对过度劳动进行有效管理的对策模型。

二、基于JD－R模型的过度劳动的多维影响变量

(一)JD R模型(Job DemandResource model)

JD R模型即工作需求—资源模型，是由Demerouti、Bakker、Nachreiner和Schaufeli(2001)提出来的，它的基础是Karasek(1979)的JD C模型(Job Demand Control Model)①Karasek，R.A.“Job demands，job decision latitude，and mental strain:implications for job design”.Administrative Science Quarterly，1979，24:285 308.，即工作要求—控制模型。JD C模型认为，工作压力来源于工作要求和工作控制的共同影响。

JD R模型初期仅关注倦怠研究，后来又经过Bakker、Demerouti(2004)②Bakker，A.B.，Demerouti，E.，＆Verbeke，W.“Using the Job Demands Resources model to predict burnout and performance”，Human Resource Management，2004，43:83 104.的进一步发展，扩展到关注更多的压力反应，例如对压力感和动机的发展过程及离职率、组织承诺、工作绩效等组织结果变量的研究(Bakker＆Demerouti，2007)③Bakker，A.B.，＆Demerouti，E.The Job Demands Resources model:State of the art.Journal of Managerial Psychology，2007，22(3): 309 328.。

JD R模型认为，与工作压力相关的因素可归为工作要求与工作资源两个维度。前者指在身体、心理、社会和组织层面上需要持续付出体力与心理努力或成本的工作因素;后者则指那些物质的、心理的、社会的或组织方面，能够降低工作要求的工作因素。两者的共同作用对组织和个人或产生激励作用或带来消极影响。

JD R模型不仅涉及到工作要求和工作控制及社会支持，还包含了其他方面，如自主性、反馈、职业发展机会等。Bakker、Arnold B.和Demerouti、Evangelia等人(2003)认为，JD R模型综合考虑各类职业群体，整合了许多不同的要求和资源，并且因为它同时关注一般的和具体职业的工作要求和资源而使其比其他模型更加具有灵活性④Bakker A.B.Demerouti，E.，Taris Toon W.，Schaufeli Wilmar B.，Schreurs Paul J.G.“A multi group analysis of the job demands resources model in four home care organizations”.International Journal of Stress Management，Feb 2003，Vol.10，Issue.1，16 38.。

JD R模型为过度劳动的形成提供了理论依据，压力是过度劳动的主要来源，过劳是由于员工没有足够资源完成组织的工作要求(Welch，Ebert，Spreitzer，1998)，而这些工作要求可能来自组织，也可能来自员工自己。如果员工的工作控制水平低，而又缺乏资源来应对高水平的工作要求，就会产生过度劳动。借鉴JD R模型，结合我国特殊的政治、经济发展背景以及个体劳动的特点，本研究提取了影响过度劳动的影响要素，这些要素相互作用，相互影响，最终形成过度劳动的结果。

(二)实证分析

1.研究假设。对过度劳动影响变量的评定是一项复杂的工作，应在多重评定因子的测定下，形成一个相对科学、系统的体系。本研究通过多个维度，来评定过度劳动形成的影响变量。

本研究假设:第一，过度劳动与劳动者个体特性、认知模式、价值实现意识呈相关关系;第二，过度劳动与企业管理、工作任务、企业文化、家庭因素、环境压力等因素存在相关关系，并且相关程度存在显著差异;第三，设工作压力度为衡量各影响因素与过度劳动相关关系的中介变量。

2.问卷设计。本研究采用问卷调查法，调研地区集中在山东省的青烟威地区，调研行业分布于制造、电信、服务、金融等领域，企业性质包括国有企业、外资企业、私营企业和政府机关等。被访者分布于企业的各个层次，但主要集中于各类知识型劳动者。研究共发放问卷900份，收回问卷778份，剔除不合格问卷23份，有效问卷共755份，有效率83.9%。

3.变量设计的内容。为验证上述假设，本研究依据三大维度变量设计了9个因子、20个核心项目，20个项目分别以T1T20表示，见表1:

表1 过度劳动影响变量描述

4.信度与效度分析。本问卷采用Cronbach alpha相关系数进行内部信度分析，并通过SPSS软件对问卷项目进行数据处理，结果Cronbaeh Alpha为0.823，表明问卷具有较高信度。

本问卷的内容效度方面，所有量表项目的选取都经由业界专家和人力资源实务管理者的咨询和评估，并参考多种相关文献，具有良好的内容效度。通过KMO样本测度系数和Bartlett’s 5 Test球体检验来判断，即对调查问卷是否适合进行因子分析进行检验，本问卷数据分析的结果表明:KMO=0.815＞0.5，适合作因子分析，Sig=0.000，有共同因素存在，可以做因子分析。

5.影响变量与工作压力度的相关分析。利用SPSS软件对工作压力度与量表有关选项得分进行分析，结果显示，T7与工作压力度的相关系数r为0.075，不相关的假设成立的概率p为0.445，相关程度较低，所以舍去此变量。而T13与工作压力度的相关系数为－0.003，且不相关假设成立概率为0.832，说明T13与工作压力度不存在相关关系，即它对过度劳动没有影响，故舍去，剩下的变量为18个。

由于问卷适合做因子分析，为此针对18个变量所属的影响要素分类，提取9个因子，分别为价值观R1 (T1、T2)、社会经济与技术R2(T3、T4、T5)、个体特质R3(T6、T8)、认知模式R4(T9)、自我实现R5(T10)、管理因素R6(T11、T12、T14)、家庭因素R7(T15、T16)、工作任务R8(T17、T18)、其他要素R9(T19、T20)，对这9个因子与工作压力度做相关分析，结果如表2:

表2 9因子与工作压力度的相关分析

从上表中的数据分析可以看出，R9的相关系数为负数，而且不相关假设概率p＞0.03，故R9即其他要素与工作压力度不存在相关关系。其余的因子与工作压力度都存在相关关系，其中R6和R8即管理要素与工作任务与工作压力度的相关系数比较高。

由数据分析结果可知，价值观、社会经济与技术、个体特质、认知模式、自我实现、管理要素、家庭要素和工作任务与工作压力度存在相关关系，是影响员工工作压力的因素，其中，企业管理与工作任务是主要影响因素，上述假设得到验证。

三、过度劳动形成的内在机理

通过上述实证分析，论证了影响员工工作压力度的重要变量，根据变量对工作压力度的作用程度，对其进行分类，即社会文化、经济、技术等为基础变量;组织管理、家庭和工作任务为间接变量;个体特质、认知模式和自我实现为直接变量，工作压力度为中介变量。为进一步揭示这三大维度之间的关系，及其如何交互作用从而形成过度劳动的结果，在此构建过度劳动的形成机制模型，如图1所示:

图1 过度劳动的形成机理模型

依据成就动机的激励理论，人的成就动机与管理因素、社会环境因素、工作任务、个体特质等具有必然的内在逻辑联系，社会文化、经济、技术等因素对劳动者的工作动机产生深层次、根源性的影响，属于基础变量;个体特质直接影响过度劳动的动机，认知模式又使人们产生不同的生活意愿，而自我实现意识又极大地增加了员工自身的压力度;管理、家庭、工作任务等因素又对劳动者过度劳动的动机意愿产生很大的影响。所有这些因素的共同与交互作用将极大程度地提升个体所承受的压力，并通过工作压力度这一中介变量直接导致过度劳动行为的产生，过度劳动的行为一定程度上又对过度劳动的动机产生强化作用，形成一定的思维定式或行为惯性，使劳动者陷入重复过度劳动的恶性循环中，从而造成过度劳动的严重后果。具体分析如下:

1.基础变量。指影响员工过度劳动的社会经济技术文化方面的因素，这些因素是普遍存在的，无法被改变，或者改变的过程是缓慢渐进的。(1)我国的文化特性。劳动者会潜移默化地受到社会主流价值观的影响，积极的价值观会激励着他们为祖国和组织努力工作，自愿付出自己的全部力量，因而会加强他们超时、超强度地工作。(2)经济的高速发展。这使社会资源与人口资源的矛盾日益突出，劳动力供大于求的基本态势使职场竞争越来越激烈，这必然给劳动者带来巨大压力。(3)技术的飞速进步深刻改变了人们的工作方式、生活方式和思维方式，这促使人们需要不断强化自身的能力，以适应知识更新的速度，劳动者承受的压力越来越大，劳动强度越来越高。

2.直接变量。指直接作用于工作压力度的因素。(1)个体特性。个性特质不同，会使人们的自我效能感产生较大差异，因而对工作的控制能力便存在差异，这会极大影响到人们的劳动付出程度。(2)认知模式。这是产生过度劳动动机的诱导因素，影响着人们工作生活的意愿与行为。(3)价值实现。价值实现的动机会激发劳动者的工作主动性，使他们持续不断地付出自身的劳动，这会使劳动者的工作压力无限增大。

3.间接变量。指在直接变量的基础上对员工群体的工作动机产生影响，从而引发过度劳动行为的因素。(1)管理因素。包括用人单位的管理理念、激励机制、任务要求、领导者行为和企业文化、角色过载①江卫东、陈丽芬:《工作倦怠与工作压力源和工作满意度关系研究》，《南京理工大学学报》(自然科学版)2009年第4期。等。如果管理不当，就会给员工造成各种压力，将直接影响其工作投入意愿与劳动程度。(2)家庭因素。员工需要赡养的人口、家庭关系的和谐度、员工感受到的工作—家庭的支持资源是否充足，支持系统是否强大②李雪松:《工作压力与心理授权:工作—家庭支持的调节作用》，《现代管理科学》2011年第6期。，会影响员工的工作压力度。(3)工作任务。工作任务过重是员工选择过长时间工作的第一大原因③杨河清、韩飞雪、肖红梅:《北京地区员工过度劳动状况的调查研究》，《人口与经济》2009年第2期。，工作定额分配不科学将直接导致员工工作强度增大，进而形成高工作压力度。

4.中介变量。过度劳动影响变量并不会直接决定和导致过度劳动，只有这些变量真正造成了员工工作负担的增加，使员工的工作压力极度增强，才会最后导致过度劳动的产生。因此，工作压力度是连接影响变量与过度劳动的中介。

综上所述，过度劳动的形成有着其深层的根源，而各种直接和间接的变量相互影响、共同作用，使员工的工作压力度不断增强，从而形成过度劳动的结果。

四、过度劳动的有效管理模型

针对过度劳动的问题，其解决的途径不可能仅限于某一方面，而是要调动社会各方面的力量，实施立足于以政府为主导、整合产学研诸系统，形成综合应对“过劳”现象的社会管控机制。

对过度劳动的管理，可以归为两大系统六个层面，即建立有效的社会支持系统和员工自我解压系统，其中，社会支持系统包括社会层面、组织层面和工作层面的支持性项目，员工自我解压系统包括生理、心理、行为三个层面的自我调节，具体管理模型见图2:

图2 过度劳动的有效管理模型

由以上模型可以看出，解决员工的过劳问题，必须调动社会、企业、个人等多方面的力量，实施有效的过度劳动管理策略。

(一)社会支持系统方面

社会支持系统主要指企业、社会对缓解员工压力而实行的一系列扶助项目。

1.员工帮助计划(EAP)。EAP主要通过专业人员对组织的评价分析和对员工提供的专业指导、培训和咨询，帮助员工解决各种心理和行为问题，提高员工的工作绩效。EAP激励能有效提升员工的“软实力”和内在长效机制，必将受到普遍的关注与施行①张宏如:《基于EAP的知识型员工激励策略》，《人力资源开发》2010年第3期。。完整的EAP包括压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容，具体地说:(1)压力评估。对员工心理状况进行科学的评估，旨在发现和诊断职业心理健康问题及其影响因素。(2)搞好职业心理健康宣传。利用多种宣传形式，树立员工对心理健康的正确认识，从而提高员工心理健康和自我保健意识。(3)开展压力管理的全员培训。通过压力应对管理、挫折应对、情绪调控、自我成长等培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。(4)为员工提供心理咨询，使员工能及时排解心理问题，获得治疗帮助。(5)改善工作环境，创造良好的工作氛围，丰富员工的工作内容，消除诱导压力的各种外因。

2.实行人性化的管理。关心员工的身心发展，加强心理疏导，切实为他们解决实际问题，让他们感受到组织的关爱。

3.尝试实行弹性工作制度。让员工既完成工作又能安排好生活，弹性工作制度不仅是福利，也是增进生产力的有效工具。

4.尽快建立和完善相关的法规和政策。建立、健全医疗保障体系，不仅对公民的显性疾病给予关注，而且更应就公民的潜在致病因素给予高度关注。据了解，我国目前法定职业病目录有10大类115种，但“过劳死”不在其中，一旦“过劳死”现象发生，无法保证企业和个体有法可依，有法可循。我国应及早填补这一空白。

5.建立员工的健康管理机制。健康管理是对个体及人群的健康风险因素进行全面控制的过程。建立员工的健康管理体系，对他们的健康进行全面、系统、连续的管理。

(二)员工自我解压系统

员工自我解压系统主要从个体的生理、心理、行为等方面给员工以减压的激励策略。

1.提升员工心理资本。心理资本②［美］马丁·塞利格曼:《真实的幸福》，沈阳:万卷出版公司，2010年。是一种重要的个人积极的心理能力，主要包括自我效能感、希望、乐观、回复力、情绪智力等①Luthans，F.，Luthans，W.K.，Luthans，C.B.“Positive psychological capital:Beyond human and social capital”.Business Horizons，2004，47(1):45 50.。个体要特别注重发展正面心理状态，改变不良意识和行为，积极调整心态，减缓工作压力。

2.树立良好的健康意识和行为导向。养成良好的生活习惯，科学合理地安排工作和生活，使正常的工作规律和生活规律不遭到破坏，避免出现过劳症状。

3.提高自我认知能力。认知能力的提高，能够使个体客观评价自身的能力、性格的优势与劣势，改变不合理的信念、行为模式和思维方式，及时觉察自我情绪的变化，并根据环境条件积极主动地调适自己的心理、判断情绪的影响、做出合适的行为反应。

4.进行有效的时间管理。个人应提高有效运用时间的能力，学会时间管理的技巧。要做好工作计划，减少非生产性工作的时间。

劳动者在内外部多重因素的共同作用下，自主或被动地产生了过度劳动的行为，从而带来一系列不良后果，直接表现为劳动者出现亚健康、职业倦怠等身心失谐的状况，极端情况下会出现“过劳死”的严重后果，国内外的很多案例也充分说明了这一问题的严重性，社会、企业和个人要予以必要的关注和政策干预，否则将对劳动者个人和社会经济的持续、健康发展带来严重影响。

过度劳动是一个复杂的社会现象，本文基于DJ R模型，通过实证研究的方法，探明过度劳动形成的三维影响变量，并揭示了过度劳动形成的内在机理，论证了三维变量对员工过劳的影响极其表现特点，并构建了对过度劳动进行有效管理的模型，从两大系统、六个层面动态结合，充分调动社会、企业、个人三大主体力量，共同防御、应对和处理过度劳动问题。但过度劳动管理是一项系统工程，需要采取综合的、政策性和组织性相结合的战略和策略进行体系性管理，这对我们国家来说是一个崭新的课题，还需要多学科联合起来，进行更深入的研究和探讨，以完善现有的研究成果。