西方职业体育集体劳资谈判及其困境研探

张 兵

西方职业体育集体劳资谈判及其困境研探

张 兵

从集体行为理论入手，剖析西方职业体育集体劳资谈判的逻辑起点和运行实质，并结合交易与资本异化理论，分析西方职业体育劳资谈判陷入困境的原因。研究认为：西方职业体育的集体劳资谈判立足于劳资双方冲突，带有明显多元化劳资关系解决思维，是特定的社会经济运行背景下形成的劳资关系内部协商解决机制；随着西方职业体育资本异化加剧和全球化扩张，劳资谈判固有的缺陷被放大，面临重大运行风险。作为后发的我国职业体育应慎重看待和借鉴西方职业体育劳资处理机制，宜构建本土化的劳资合作一体化模式。

职业体育；劳资谈判；集体行为；困境

2011年职业体育领域最为热门的话题莫过于“劳资谈判”与“停摆”，为国人熟悉的西方职业体育相继陷入劳资困境。首先，3月份美国橄榄球联盟（NFL）因劳资协议没有达成，出现停摆，直至7月下旬才达成新的劳资协议，结束历时四个半月的NFL历史上最长一次停摆；随后美国职业篮球联盟（NBA）经历数个月劳资谈判，仍然难产，夏季联赛彻底停摆，常规赛遥遥无期，联盟内高水平球员大量流失。在欧洲，极具观赏性的西班牙足球联赛陷入劳资僵局，联赛推迟；接着意大利足球联赛又步其后尘。劳资谈判作为西方职业体育有序运行的基础性机制，相继呈现难产困局，不得不引起人们的重视。不过，国内相关研究相对较少。已有研究中，大多从西方职业体育劳资关系进行阐释，指出：“职业体育俱乐部所有者与球员之间存在着既合作又冲突的利益关系，相互间的利益博弈将始终贯穿于职业体育的发展过程中”[1]，“职业体育劳资关系从本质上说，是一种经济利益关系，劳资双方的矛盾主要集中在利益分配的问题上”[2]，而“劳资双方的权力斗争依托劳资谈判，分别从谈判权、剩余控制权和剩余索取权3个方面展开，其中前者是后两者的前提，而后两者又是劳资谈判的根本目的”[3]。而对西方职业体育劳资谈判的内在逻辑机理、运行实质以及现有变化的研究却未见报道。作为后发的我国职业体育往往受到西方先发职业体育的牵引，学习和借鉴西方职业体育运行机制。不过，其关键在于把握其机制的运行本质和内在逻辑，失去对其“道”的把握，盲目引用，难免不陷入“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”的困境。因此，把握西方职业体育劳资谈判的运行机理和逻辑实质显得尤为重要。本研究即从集体行为理论入手，剖析西方职业体育劳资谈判的逻辑起点和运行实质，并结合交易与资本异化理论，分析西方职业体育劳资谈判陷入困境的原因，以期更好地把握职业体育运行特征，服务于我国职业体育相关建设。

1 西方职业体育集体劳资谈判解析

1.1 西方职业体育集体劳资谈判的逻辑起点

维持自身秩序是事物运行的目标，更是事物得以发展的保证。在秩序的范畴中，稳定的、有规则的、可预期行为无疑是合适的，否则事物运行将充斥着骚动和不安，陷入混沌状态。人类活动更应如此，充满无知和卑污的“霍布斯状态”显然是无法与人类社会文明相等称的。因为，现实社会本质上即是人与人之间合作的社会，是理性人共同作用和人际调和的结果。当然，理性人追求自身利益最大化的过程中，难免会存在与他人的利益冲突。而在实践中，人们发现“解决利益冲突的最好办法，就是有组织地将集体意志强加于个人意愿和人们的相互意愿中”[4]。于是，有着共同利益的个人组成充满着利益合作与利益冲突的团体，他们采取集体行为以实现自身利益最大化。这种依据“内部人的共同观念，共同制度分享和相互认可机会束的边界界定”[5]的组织行为即是集体行为。回归职业体育中，职业体育的根基是双边竞赛活动，其本质上是人与人之间竞争的表征，不仅双方竞争本身构成集体行为，而且更多时候职业体育竞赛本身就是依赖团体竞争的，诸如大球类职业项目。加之，职业体育具有联合生产性质，即单一的俱乐部虽然具有法律意义上的企业主体性，但是经济学意义上更类似于一个“劳动者”，只有与其他“劳动者”合作，才能产生出产品。这意味着：职业体育本源意义上就是以组织态势运行的，是带有明显集体行为特征的社会存在物。

职业体育的存在离不开生产者（运动员、教练员、裁判员等）、运管者（经理人、市场推广人等）和消费者（体育观赏者、媒体机构、赞助企业等），其运行是利用市场机制对各种资源要素综合作用，并加以市场化、商业化运营的过程。按照西方经济学的理论，职业体育涉及的资源要素主要包括以运动员为主体的劳方和以资本投资为特征的职业体育俱乐部所有者（资方）。在西方职业体育发展的起始阶段，职业运动员与俱乐部所有者之间的利益冲突时有发生，球员同俱乐部所有者之间的诉讼不断，因为按照合同规定的或口头允诺的数额发放奖金无法同时切合俱乐部所有者与球员的利益[6]。在此背景下，职业体育的资方可能联合集体行动，达成对球员的垄断拥有和联合运管，同时又借此提高其资本转化率，实现最大化利润；同样，球员为了应对俱乐部雇主的联盟，也可能实现联合，共同对抗资方，捍卫自身的权益，以团队互助形式成立了职业球员工会。因为，工会组织“能够为会员确定一种垄断价格”，“借以提高会员的工资水平”[7]。换句话说，西方职业体育劳资双方都具有依托各自组织，采取集体行为的内在要求。事实上，西方职业体育劳资关系的核心环节是“雇主和雇员之间、或他们的代表之间如何形成相互合作关系、冲突关系和权利关系”[8]。而劳资冲突或劳资问题往往来源于“雇主和劳工个人在谈判权力上的不平等”[9]。因此，在集体行为逻辑中，解决该问题的关键是发挥职业体育球员工会组织的效用，应用集体谈判。所谓集体谈判是指资方和劳方组织（代表）进行的谈判、协商，旨在达成覆盖本组织群体的协议，以协调雇佣关系，协议劳资关系细节（特别是劳方工作条件与待遇）的一种方法[10]。当然，以组织态势存在的职业体育选择劳资谈判模式还涉及以下理由：

其一，职业体育集体劳资谈判是西方社会经济思想影响的结果。职业体育的发展离不开其依存的社会背景。在西方社会中，20世纪初，美国企业界中为数不少的“开明的”雇主在其管理的企业中运用劳资集体谈判方式协调劳资关系的管理，二战后，集体谈判作为解决劳资问题的主要方式为西方各国所广泛采用，集体协商管理模式成为西方国家劳资关系管理模式的主流。以美国为例，1935年6月，《国家劳工关系法案》（《Wagner Act》）获得通过，确立了美国法律在劳资领域的基本立场，即以工会为代表的工人阶级一方同资方进行集体谈判，成为美国调整劳动关系的一项重要制度，也是协调劳动关系，矫正劳动者的国民收入初次分配中失衡的重要机制。随后1938年，美国颁布《公平劳动标准法》，规定禁止解雇那些对最低工资、加班时间提出抗议的工人。至此，美国集体劳资谈判制度得以构建，劳资关系法律调整机制转型基本完成[11]。充分发挥工会组织的集体效用，促进“社会财富应当更公正地进行分配”[12]成为西方社会劳资关系处理的主基调，而实践证明该模式有效改善西方国家的劳资关系，劳资双方形成新型的合作共荣关系模式。在这种背景下，西方职业体育纷纷建立集体劳资谈判模式作为劳资矛盾主导解决方案。

其二，劳资集体谈判模式是一种“劳资关系在企业层级内的微观调节机制”[13]，这种机制可以实现职业体育劳资问题的内部化，化解职业体育运行风险。一方面，集体谈判有效节约了职业体育劳资谈判的成本。在公开市场上，劳资双方通过竞价、讨价还价来实现劳资连接，这就意味着劳资双方需要花费大量的前期成本，特别是信息不对称更是增加其成本。而内部化处理方案可以规避市场公开市场竞价风险，加之集体议价，无疑是经济的。另一方面，职业体育存在联盟运行、双边垄断等涉及不公平竞争的特质，往往与西方社会公平竞争法制要求相抵触。但诸如运动员保留条款、工资帽、奢侈税、选秀等举措对保障职业体育竞争平衡和联盟利润追逐又极其关键。劳资集体谈判通过内部化机制，使得不公平竞争因素演变为内部管理与运作的方式，可以有效获得反垄断法豁免，保障职业体育按自身规律运行。

此外，职业体育发展在规则和运行体系上存在区别于一般产业的特殊性，迎合消费群体需求，需要从竞赛获得本身入手，对竞赛规则进行必要的调整，如NBA三分区的改变、合理冲撞区以及电视暂停的设置等。职业体育管理层需遵循运行规律的惯习要求，谋划职业体育有序发展。而劳资集体谈判机制不仅可以有效规避内部劳资冲突，还可以有效“提高劳动生产率、顾客服务效率和服务质量”[14]。为此，劳资集体谈判逻辑成为提供共同协商、推进劳资合作共赢的有效机制，被广泛采用。

总体而言，源起于西方社会的职业体育，从其产生就带有明显的西方经济社会的胎痕，熏陶出劳资双方分别寻求组织、集体行动的特性[15]。西方职业体育立足于劳资双方冲突的本性，注重劳资平衡的需要，从维护运动员权益、形成规范劳资关系的规则，在协议自治之原则下将个别劳动关系转变为团体法关系。为此，集体劳资谈判模式成为平衡职业体育劳资双方利益和确认合作基础的有效制度安排，成为职业体育有序运行的重要基础。

1.2 西方职业体育集体劳资谈判运行机制

西方职业体育集体劳资谈判，依托西方经济与社会法规，形成制度化的运行体系。从总体上看，西方职业体育集体谈判包括资资谈判、劳劳谈判和劳资谈判3个部分。其中资资谈判主要是俱乐部所有者（老板）之间的利益协商和调节过程。职业体育俱乐部所有者通过联合，成立联盟董事会，各俱乐部所有者成为股东，由董事会代理运行。从这个意义上讲，资资谈判则带有职业体育联盟股东大会的性质。职业体育的劳劳谈判其主体是运动员，是运动员就薪金安排、劳动条件、保险计划等相关利益的集体协商和合作协议过程。西方职业体育劳方借助球员工会组织，成立行业球员工会，直接领导组织与维护运动员的权益。而职业体育劳资谈判是集体谈判的核心，是连接劳资双方，形成职业体育生产活动的最为关键的协商过程[16]。当然，在西方社会，特别是美国，劳资双方集体谈判的议题往往是基于《国家劳工关系法案》而展开的。一般包括以下3类内容：（1）劳资双方利益分配议题。实质上就是俱乐部老板和运动员获取职业体育运营利润的分配问题，主要涉及运动员工资总额、最低工作标准、俱乐部老板提成和运动员收入占联盟运行收益比例等问题，这是劳资双方必须进行谈判明确的内容。（2）劳动条件及其保障议题。这涉及职业体育运行管理性问题，主要包含俱乐部雇佣运动员总数、雇佣运动员年龄限制、雇佣运动员工作条件、俱乐部提供球员保险和社会保障义务与份额等内容。（3）劳资双方约定谈判议题。主要是从保障职业体育有效发展的谈判议题，如联盟雇佣外籍球员比例、有色人种歧视、违禁药物监管与惩罚、劳资谈判协议有效期及下次谈判时间与议题等。

在西方职业体育代理制运行背景下，劳资谈判的资方代表以职业体育联盟董事会组织或管理层为主，而运动员一方代表多为球员工会，其中双方组织中都有律师等法律人士参与，以使得双方谈判与协议程序、内容遵循劳资法案的要求。职业体育劳资谈判可以分解为连续的讨价还价的过程，包含筹备（劳资双方接触）、正式谈判、达成协议、合同签订、履行合同等阶段。首先，职业体育联盟在原劳资协议行将到期之前，提出劳资谈判建议，双方在规定的期限内进行内部协商与建议方案提交。一般劳资双方的内部（劳劳、资资谈判）在劳资谈判前完成或基本达成相关一致，并且保持相对的开放性，可以随着劳资谈判的进展进行相关协商与协议，直至谈判协议的最终达成。其次，联盟董事会（俱乐部股东代表）与球员工会组织，根据内部协议，提交谈判方案，双方进入实质性谈判阶段。在这一阶段，双方分别陈述己方的意见与要求，了解与掌握对方的态度及反应，确定谈判的主要内容、日期和地点以及进行协商的具体办法与解决争端的步骤。该过程实质是劳资双方为争取各自利益而讨价还价的过程，也是各自协调内部意见的过程。在这一过程中，有斗争、有妥协，有冲突、也有合作。如果双方协谈比较顺利，则直接进行相关协议的签署，一旦双方谈判陷入僵局，劳资双方宣布谈判失败，进行反复谈判阶段。其间，无论职业体育球员工会组织还是资方的管理层组织，如果无故拒绝、拖延或逃避谈判，将受到起诉和法律处罚。而针对一些无法内部协商的内容，可以寻求争议处理机制的帮助，即通过第三方机构来调解、斡旋和仲裁，使其达成和解。当然，如果双方谈判最终陷入无可和解的境地，则职业体育资方可以宣布解散职业体育组织，而劳方运动员则可以选择罢工行为或解散球员工会组织。事实上，不论是职业体育俱乐部所有者还是运动员都不会轻易选择极端方案，因为这是双输的，“达成双方都能接受并且愿意遵守的集体协议，是集体谈判的最终目的”[17]。一旦双方在谈判中达成协议，则签署劳资合同。职业体育劳资谈判的结果是签订集体合同，实质上是一种界定劳资双方权益的框架合同，用以规定联盟内劳资关系。而联盟内的各俱乐部根据框架合同，依据自身需要与不同球员进行单独协商签约，形成与协同本俱乐部的劳资关系。此外，职业体育劳资谈判协议及其合同签署后，则进入协议期内的实施阶段，该阶段中，所有的劳资双方利益分配、权益裁决都必需遵守协议要求，直至协议期满，进入下一次劳资谈判。

在西方职业体育劳资谈判中，政府等管理机构一般不会主动介入其谈判过程，其出发点更多是出于“经济稳定，……避免引起劳资对抗和社会不稳定”[18]。为此，制定和践行各种协调劳资关系的制度体系是其主导做法。只有在劳资双方陷入劳资僵局时，政府才动用裁决等争议处理手段，甚至包括政府调停机制，如1994年美国职业棒球劳资争议中，克林顿政府即动用该机制。事实上，西方职业体育劳资谈判机制数十年的实践，对推动西方职业体育的有序发展起到极其重要的作用，职业体育内部劳资双方关系取得明显改善，球员工资不断攀升，而职业体育联盟利润不断增长[19]。

2 西方职业体育劳资困境探析

理论上讲，劳资双方利益冲突是一种常态。西方各职业体育联盟基于集体行为，谋求通过工会组织与管理层之间的劳资谈判来解决劳资关系，如美国的NBA于1958年首次进行劳资谈判，MLB于1965年建立劳资谈判机制，并且一直运行至今。然而，职业体育劳资谈判取得成效的同时也存在明显的风险，即可能面临着劳资双方无法达成协议的困境，使得联盟陷入停摆。以NBA为例，在其发展历程中，至今有5次重大的停摆现象：分别是1968年、1976年、1994年、1998年和2011年。进入20世纪90年代后的4次劳资谈判中有3次出现停摆现象，显示联盟劳资协议达成困难明显增加，而其他职业联盟也出现相似状况，如NHL1994和2004年两次大规模的停摆，MLB也在1994年出现震动全球的停摆，值得重视和深思。事实上，进入20世纪90年代后，西方职业体育相继进入扩张期，全球化速度加剧，自身盈利能力明显提升，球员薪金明显增长，为何在该背景下，劳资双方却难以达成统一，主动寻求停摆以解决劳资纠纷呢？这显然与劳资谈判固有缺陷及其随职业体育运行调整的时代适应性有关，并集中体现在以下几个方面。

2.1 西方职业体育劳资谈判的固有缺陷

事实上，西方职业体育的劳资谈判带有明显的康芒斯式的多元主义特征。即认为劳资双方是具有差异化的利益，存在不可避免的利益冲突，而且劳方在劳资冲突中往往处于被动角色，为此需要有组织的集体行动（工会组织）来处理劳资关系[20]。在此理念下，西方职业体育劳资谈判所力图解决的是如何协同双方利益纷争，而忽视双方利益协调对职业体育联盟发展的益处，没有看到或激发劳资双方在职业体育发展中的效能。这就决定集体劳资谈判存在无法彻底调适职业体育劳资关系的天生缺陷，并集中体现在劳资双方交易模式上。

职业体育是遵循市场规律的运行模式。在市场机制下，“价格由供求规律决定是现代经济学的基本共识”[21]。该原理同样适合劳资市场，不过在该市场中劳动的价格是工资。反映到职业体育的劳资市场中，则显现为劳资双方通过市场关系连接，劳资双方利益追逐通过市场、通过交换过程来组织和实现。即职业体育俱乐部所有者通过货币资本在市场上选择运动员，当资方投入增加，资本资源配置能力则相对减弱，而运动员的劳方成本自然获得抬升，运动员薪金待遇获得提高（以及转会费增加）；反之，则运动员薪金待遇下降。该过程实质上是将劳资双方权益放在公开市场或自由市场上通过竞价机制交易达成，显现出机会均等、竞争公平的特性，当然其成本是高昂的。为了节约成本，西方职业体育选择垄断的劳资运行交易模式，即将职业体育劳资双方关系内化，形成组织内的劳资谈判协调机制。如表1所示，对比劳资市场交易机制，职业体育劳资集体谈判内部磋商显示如下特征：其一，其谈判目的不是直接指向职业体育运行绩效，而是指向财富分配或利益分成；这自然脱离市场价格与供需决定机制，而转向预算决定机制。其二，集体劳资谈判脱离公开市场，自身也就剥离公开竞价竞争机制，劳资双方就摆脱市场机制的规范要求，脱离市场的实质又使得俱乐部所有者和运动员的“目的”或“企图”是由推测而来的，并通过组织化协商实现一致化。其三，职业体育的劳资谈判，采用组织化内部协商机制，在该机制下，劳资双方竞价范围缩小，成为类似于公开市场的“最后的买主与最后的卖主”之间的交易，其他出价者被排除出外。其实质就类似于配给交易，劳资双方有某种上级权威力量束缚，劳资交易的价格和数量都有明显的限制。

表1 两种劳资交易模式的谈判对比

此外，最为关键的是采用集体劳资谈判模式的西方职业体育，在劳资谈判的实践中，则往往出现难于公开市场交易达成的本性。首先，劳资谈判中的集体行为难题可能导致谈判失败。“为取得劳资谈判的优势，运动员工会组织和管理层可能会运用一些就个人而言是理性的，但对整体而言却是灾难性的手段”[22]。因为集体行动的外部性问题，导致“搭便车“问题不可避免，所以不论是运动员工会组织，还是俱乐部所有者联盟本身都具有组织困难，其本身的难于协调加剧了谈判协议达成的困难性。其次，职业体育劳资双方在风险观上的不对等可能会导致谈判失败。因为，职业体育俱乐部所有者及其委托的管理层与工会组织或单个运动员，借助劳资谈判实现的目标是有所差距的，前者往往出于对利润的追求的最大化和对风险的厌恶，往往倾向于职业体育长期收益的稳定性，期望未来利润的贴现值最大化；相反，运动员由于其运动寿命的限制，则更追求短期利润的最大化和保障的长期性。劳资双方风险观的不一致，将显现在劳资谈判桌上，特别是在宏观经济运行偏软与衰退的背景下，尤为突出。此外，职业体育劳资双方在关系职业体育运营现状及其未来发展上的信息不对称，致使双方在谈判信息上存在分享难题，这无疑为职业体育劳资谈判提供众多不确定的“利空”因素，并伴随西方职业体育资本化与全球化不断放大，致使劳资谈判陷入困境。

2.2 西方职业体育的资本异化与劳资谈判困境

现代职业体育遵循市场机制和商业规律，追求体育的商业化、市场化价值，对各种体育资源要素进行配备、维系和商业化开发。在西方社会，体育成为一种获取经济利益的手段，其实质是职业体育的行为类似商业生产的经济形式，强调主体的经济行为性。更为关键的是西方职业体育的经济性，呈现强调货币媒介的功能至上论理念。在该理念下，职业体育成为围绕货币资本的数量化追逐游戏，职业体育的一切都是可以通过货币（金钱）达成的，有了足够的金钱就可以在短期内购买足够多的优秀运动员，可以在数年之内塑造从平庸到杰出的传奇，实现“切尔西现象”。于是，货币资本超出了作为流通货币的手段角色，变为囊括所有职业体育相关行为关系的万能符号。赚取货币（资本）成为职业体育经营活动的基本目标，其生产、交换、消费行为的各个过程都是以货币来表征的；职业体育生产资源要素通过货币资本形式来运作配置，运动员变为了明码标价的商品，其结果是原有职业体育的劳资关系变为单纯的货币资本关系。

在经济性货币资本至上语境中，职业体育劳资谈判实质上是分配因合作而产生的成本和收益，当职业体育运营良好（即收益大于成本）时，表现为劳资双方分享职业体育运营的剩余利润，劳资冲突则演化为利润分配，是“谁分得多、谁分得少”的问题；而当职业体育运营不佳（即收益小于成本）时，作为资方则无法容忍，因为他们陷入亏损局面，提高职业体育收益水平和消减运营成本是理性选择，于是压缩运动员收益（工资、薪金等），必然会提上劳资谈判议题，而这直接影响运动员的短期利益，为运动员（劳方）无法接受的。如此，社会经济运行环境就成为关系职业体育劳资谈判的重要因素，在经济衰退或危机状况下，劳资谈判往往更易于陷入困境，NBA劳资困局可能即与此有关[23]。职业体育劳资关系货币资本异化的最严重后果是改变原有职业体育资源配置方式，使得资源配置陷入无序化的困境。选择最适合的球员组建最强的球队是职业体育资源配置的基本规范。在货币资本异化后，球员能力被贴上资本标签，贵的球员是能力强的，是影响力大的。球员劳动力资源的稀缺性背景下，资本异化的逐利选择无疑打破了原有的职业体育竞争平衡，改变原有俱乐部所有者之间关系，一部分俱乐部大幅度盈利而另一些不可避免的亏损，同样劳方运动员之间的薪金待遇差异被扩大化[24]。而作为劳资谈判两端的劳劳关系、资资关系的不平衡化，必然会传导到职业体育劳资谈判上，增加劳资协议达成的难度。事实上，当前陷入劳资谈判困境的职业体育联盟，不论是北美的NBA，还是欧洲的西甲、意甲都存在明显偏离原有职业体育运行规律（竞争平衡）的特征。

此外，经济性资本异化使得职业体育参与者更加关注自身的利益，往往从“经济人”的角度进行劳资谈判，而忽视其“社会人”本性和职业体育社会性功能以及社会责任。从理论上讲，职业体育的经济性是建立在其社会性基础上。因为，职业体育如果脱离具有社会性的竞赛活动，则无法存在。当然，职业体育的社会性更多还是表现在服务于社会大众的体育竞赛观赏需求上，“短期是满足人们休闲和竞赛观赏需要，长期则是为了实现和促进人的全面发展，偏离消费者的职业体育，后果是可怕的”[25]。而过分经济化反映在职业体育劳资谈判中恰恰表现在劳资双方功利主义动机上，即不顾及消费者的利益和社会规范，片面强调自身利益的追求与满足，漠视职业体育的社会责任。正因如此，职业体育联赛停摆等现象才会出现。事实上，这种极端的劳资争议，其损失的首先是球迷、赞助商、媒体等消费者利益。而反过来，功利主义动机，忽视责任、义务和公平规范的约束，使得劳资双方都基于自利理性，难以实现劳资双方真正的和谐一致，加深劳资谈判的困境。

2.3 西方职业体育的全球化运行与劳资谈判困境

全球化是当今世界社会发展的必然趋势和现实过程，是一种特殊的一体化秩序。在全球化背景下，职业体育融入和推进其全球化运行步骤，展现如下特征。首先，赛事资源的全球化扩张。如今的西方职业体育已突破国籍的束缚，成为全世界的职业体育赛事，而职业体育联盟和俱乐部的影响力也因此呈现全球化特征。在如此状况下，西方职业体育发生明显的变化，参与国际竞争占据国际秩序中有利位置，实现利益追逐的国际化延伸，成为管理层重视的问题。职业体育全球化和国际化趋势，明显影响职业体育联盟的竞争平衡能力，使其持续下降[26]，结果自然传导到劳资谈判中，使其利益分享困难。

其次，职业体育球员的全球化和国际化成为一种潮流。现在的西方职业体育中各种肤色、来自各大洲的球员都可以见到，而且国际球员正成为西方职业体育的重要力量。优秀国际球员不仅可以提升其竞赛水平，更可能成为联盟抢滩外籍球员所在国体育市场的有效砝码。于是，国际球员争夺成为联盟或俱乐部运行的又一策略。当然，国际球员争夺实质上是在国际市场竞价，往往需要高昂的成本，并集中体现在国际球员的薪金待遇上，这无疑打破了原有劳资之间利益的平衡，增加调适的风险。此外，伴随全球化的深入，职业体育投资的原有封闭性逐渐出现裂痕。如今的西方职业体育俱乐部也跳出国籍的限制，成为全球资本角力的赛场。一般来说，投资海外职业体育俱乐部的老板大多是资产富足之人，他们对于资本盈利的预期往往较低，而兴趣更多在于其自身喜好，促成其投资风险意识较低，往往通过提升其钟爱球员的身价实现对优秀球员的追逐，扰动职业体育原有运行规律。反映到劳资领域，成为干扰劳资和谐的因素。事实上，20世纪90年代后出现的劳资谈判频繁搁浅的局面即是西方职业体育劳资谈判模式在全球化带来的联盟运行改变上应对困境的表征。

3 启 示

职业体育的有效运行与持续发展需要劳动与资本之间的互相合作，但“资源的稀缺性和企业利润的边界又使劳动和资本陷入了利益的冲突，这本身就是一对矛盾”[26]。西方职业体育劳资谈判机制，作为在特定经济社会背景下的产物，带有明显的西方劳资关系处理特征。其基于集体行为理论的内部化协调劳资关系的实践，本身带有明显多元劳资关系特征，而这些特征决定该模式本身就存在某些缺陷，并随西方职业体育资本化、全球化而放大，致使西方职业体育劳资关系协同陷入困境。

作为后发的我国职业体育更应理性对我国职业体育面临的劳资问题，审慎借鉴西方职业体育的劳资处理方法。首先，我国职业体育劳资关系的前身是劳资利益一体化关系，是一切归为国家并依靠国家行政权威协调的“和谐”劳动关系，职业化改革后，向利益多元化和市场导向化方向发展，但劳资关系的内部协调和外部干预机制仍然存在，逻辑上建立劳资合作的一体化模式阻力小于西方社会（惯性较大）。其次，我国社会主义制度本质上无法赋予球员工会类似与西方职业体育球员工会的权益，而在社会主义市场经济规范下，在党团组织的作用下，职业体育组织与运动员之间自由契约是可以实现的。此外，我国职业体育劳资关系问题具有社会转型和体制转轨的特定背景[27]，其复杂关系更带有时代特征和阶段特点。因此，结合我国职业体育劳资关系特征，建构本土化策略无疑是合适的。

伴随社会发展和管理创新，现代经济学与管理学关于劳资问题的认识逐渐摆脱单一重视劳资双方利益冲突问题，而是综合的考量劳资双方在经济发展中的功能，提出：“唯有两者合作才能实现企业存在目标，而企业仅仅是劳资双方结合的平台意义上的组织”[28]。在此理念下，我国职业体育更应建构劳资合作模式，充分发挥职业体育俱乐部所有者和运动员在推进我国职业体育良性发展中的价值，以实现我国职业体育的又好又快发展。

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Research on Western Professional Sports Collective Bargaining and Its Dilemma

ZHANG Bing
（Sports Science Institution，Yancheng Normal College，Yancheng 224002，China）

From the collective action theory，this paper analyses the logical starting point and running substance of the Western professional sports collective bargaining，and also combined with trade and capital alienation theory，finds the reasons of bargain plight in the Western professional sports.We suggest that the Western professional sports collective bargaining between employers and employees based on the conflict，with a clear thinking of the conflict theory to solve the relationship between employers and employees，it originates in the particular socio-economic background with the formation of internal consultation mechanisms.With the capital alienation and globalization of the Western professional sports，the collective bargaining has showed its inherent deficiencies，and faced significant operational risks.As a latecomer，our professional sports should carefully look at and learn from Western professional sports，construct an integrated model with the labor-management cooperation.

professional sports；labor negotiations；collective behavior；dilemma

G 80-05

A

1005-0000（2012）01-0058-06

2011-11-02；

2011-12-29；录用日期：2011-12-30

张 兵（1978-），男，江苏连云港人，博士，讲师，研究方向为职业体育及体育经济社会问题。

盐城师范学院体育科学研究所，江苏盐城224002。