中国高校配置海外人才的SWOT分析

金南顺，丁云鹏

(大连大学 经济管理学院，辽宁 大连 116622)

中国高校配置海外人才的SWOT分析

金南顺，丁云鹏

(大连大学 经济管理学院，辽宁 大连 116622)

基于文献研究和SWOT分析原理，对我国高校海外人才配置进行了SWOT分析，并依据迈克尔·波特基于SWOT分析法的4种可供选择战略，提出了我国高校配置海外人才的SO、WO、ST、WT四方面政策建议。高校应基于引才需求科学规划海外人才配置；建立新型引才模式，拓宽引才渠道；利用信息网络技术，优化海外人才结构。

高校；海外人才；人才配置；SWOT分析

人才是世界范围的稀缺资源，人才短缺导致人才危机，人才危机导致人才争夺。我国当前正面临着严重的人才流失问题，中国社科院在《2007年全球政治与安全》报告中承认，中国流失的顶尖人才数量在世界居于首位。[1]在各国间新一轮的人才争夺战中，中国高校处于最激烈的前沿阵地，而与世界发达国家相比，我国高校在思想观念、管理体制、人才引进策略等方面还存在诸多不足，亟待全新战略思考。

一、高校配置海外人才的重要意义

高校作为人才聚集地，在我国大力实施人才强国战略，推动经济、社会发展的过程中承担着重要历史使命。国以才立，校以才兴，中国高校如何能在世界范围网罗更多优秀人才，进而获取国际竞争优势，不仅关系到我国高等教育的改革和发展，也直接关系到国家人才强国战略的实现。

（一）高校配置海外人才将有助于推进我国高校传统人事管理制度的改革

与国内企业界人事管理制度改革的进程相比，我国高校人事管理制度改革相当滞后，已无法满足高等教育全球化发展的迫切需要，在人才流动、人才储备以及人才国际化配置方面远远落后于诸多发达国家，这些方面直接影响着高校自身职能的发挥。高校配置海外人才，将带来许多人力资源管理方面的新理念、新方法，这将有助于中国高校转变落后的人事管理观念和方法，进而有助于推进我国高校传统人事管理制度的深层改革。

（二）高校配置海外人才将有利于增强我国高等教育的国际竞争力

经济竞争、科技竞争、教育竞争是21世纪国际竞争的基本特征，其中教育竞争又是国家竞争力的基础。我国高等教育当前的发展进程与世界发达国家相比存在较大差距已是不争的事实，国内高校中在国际上具有影响力的人才极其缺乏。国与国之间的竞争归根结底是人才的竞争，高校作为人才的聚集地和制高点，若能对海外人才实施有效的开发与利用，将使我国高校保有更多高级人才，进而增强我国高等教育的国际竞争力。

（三）高校配置海外人才有助于提升教学与科研综合水平

教学与科研是高等学校的两项重要职能，教学直接关系到人才的培养；科研则是高校进行学科建设和服务社会的主要渠道。高校配置海外人才，有助于改善我国高校师资队伍的学缘结构，并依靠其宽阔的视野和国际化的思维方式与现有人才进行优势互补，在我国高校人才队伍中发挥“鲶鱼效应”，融合创新，为我国培养更多具有国际视野的创新型人才。

二、中国高校配置海外人才的SWOT分析

SWOT分析法是20世纪80年代，由美国旧金山大学管理学教授海因茨·韦里克提出的一种企业战略规划方法，SWOT即优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）和威胁（Threat），优势和劣势主要考察内部条件对企业发展的利与弊，机遇和威胁主要权衡外部环境对企业发展的得与失，进而设计对策加以解决。[2]运用SWOT分析法对我国高校配置海外人才的分析框架如表1。

表1中国高校配置海外人才的SWOT分析框架

（一）优势（Strength）

1.国家宏观层面的优势

（1）市场机制的发展使软环境不断改善

中国自改革开放以来，政策稳定、经济发展日新月异。2008年底开始的金融危机使诸多发达国家经济遭受重创，然而中国经济却保持着较为平稳的发展态势。全球化使中国的国际人才市场日益成熟，人才流动日趋频繁，传统的计划配置方式正逐步被市场配置方式所取代。随着市场机制在教育改革中的不断渗透，高校的自主权不断扩大，人才的主体意识也日益增强。经济发展的巨大潜力和市场机制的逐渐成熟将为中国引进海外人才提供必要的软环境基础。

（2）师资缺口的扩大和政府政策的支持

从1999年开始，我国高等教育进入高速发展时期，当年高校一举扩招48万人，增幅47%，招生规模为160万人，截止2009年，我国普通高校本科以上学历的招生规模已经超过350万人。随之出现教师资源的供不应求，2009年高校聘请的校外教师近39万人。[3]在“人才强校”的战略背景下，中国高校师资的巨大缺口，使其更加重视人才的引进工作，在数量、质量上都提出了新的要求。政府在引才政策上也给予了大力支持，从“春晖计划”、“长江学者计划”到“高等学校学科创新引智计划”（“111计划”）、“千人计划”等，对我国高校配置海外人才起到了巨大的推动作用。同时，针对大批留学回国人才，国家通过设立专门的“海归”服务机构和搭建各种创业平台以促进产、学、研相结合的人才发展模式。

2.高校层面的优势

（1）高校为海外人才提供发展环境

高校是国家科研工作的主战场。近几年我国高校承担了约1/3的“863”、“973”项目和60%的国家自然科学基金项目，[4]其科研优势不言而喻。随着高校的国际化进程，当前我国高校内已经存在一批优秀的科研人才，他们精通外语，并在学术上有所造诣，能够在本土与海外学术科研合作中发挥重要的桥梁作用。为了给人才提供更好的发展空间，许多高校都与企业结成战略联盟，兴建高科技园区，以鼓励人才创业。不仅如此，高校作为我国的事业单位，在政府的支持下工作稳定，风险较低，学术氛围纯净，也是吸引人才的重要因素之一。

（2）高校引才模式的改进

受计划管理体制影响，我国高校引才思维模式过去主要是“全职”在华工作。由于受诸多条件限制，许多海外人才对“全职”望而却步。对此，在新时期不少高校尝试了“哑铃式”、“候鸟式”的引才模式，让人才利用海外工作岗位的假期，每年有几个月时间来国内高校讲学、搞研究。[5]随着国内科研实力日趋增强，科研环境不断优化，已经有很多海外人才全职在中国工作，并且越来越多的海外人才开始将自己的职业生涯发展地移向中国。国内高校继而纷纷采用了“不求所有，但为所用”的引才模式，充分利用海外人才资源。

（二）劣势（Weakness）

1.国家宏观层面的劣势

（1）管理机制落后

按照当今国际人才的流动模式，异国国籍人才的跨国流动，大多是通过跨国人才中介机构运作的，高层次人才的跨国流动往往还要通过猎头公司。当前，计划配置方式在我国诸多领域的人才配置上仍旧发挥着重要作用，国内猎头行业发展还很不成熟，许多部门尤其是事业单位的管理机制普遍落后。根据2009年一项针对海归人才的调查显示，有58.8%的海外人才认为，由于国内的“潜规则”、人情世故、繁杂手续等原因，使他们无法得到平等竞争的科研环境，严重阻碍其个人才华的施展。[6]另外，我国在针对海外人才的出入境手续、社会保障、家属安置等方面的政策措施，也有待进一步完善。

（2）我国缺乏海外人才信息服务的共享平台

完善的海外人才信息服务是国家海外人才引进战略中不可或缺的组成部分。目前，从国家到地方，很多机构都在建立海外人才信息库，以加强引才工作的信息化，但这些信息库彼此分隔，人才信息无法共享，造成了许多资源的浪费。加上人才信息库更新缓慢，致使许多用人单位因缺少海外人才信息而在引才工作上困难重重。

2.高校层面的劣势

（1）我国高校在国际范围内缺乏竞争力

现代高校的竞争力主要体现在学校的硬件设施、教学和科研水平上。根据英国高等教育调查机构QS公司依据大学的科研能力（40%）、雇主和公司对学生的满意度（10%）、学校师生的比例（20%）、论文的被引用率（20%）以及国际学生和国际教职员工的比例（5%）这五项因素得出的2010世界大学排行榜，中国大陆的高校进入世界前200位的只有6所，[7]如表2。而根据上海交通大学2010年编制的“世界大学学术排行榜500强”名单，北京大学、清华大学则排在151-200名范围。[8]屈指可数的顶尖大学显示了中国高校普遍的综合竞争力与世界一流水平的巨大差距，难以在世界范围内形成汇聚人才的影响力。

表2 部分中国高校在世界范围的排名

（2）中国高校现行的人事管理制度落后

当前，我国高校还没有形成开放、全面、系统并能主动地涵养多元文化的引才纳才机制。继企业结构调整，大量工人下岗后，我国高校也一直试图运行一种能够打破“铁饭碗”，产生优胜劣汰效应的“教师聘任”制度。但由于长期以来高校发展的封闭性，固定编制比例过大，人员流动渠道不通畅，造成有能力的人才进不来，缺乏能力的人又出不去的恶性局面。现有人事制度在海外人才配置方面缺乏规划，操作盲目，没有与高校的学科建设、科研项目等实际发展需求相联系。同时，缺乏科学、公平的评估及分配制度导致许多教师工作、心理压力不断增加，身心健康受到损害，师资队伍中的“跳槽”现象屡见不鲜，人才流失严重。

（三）机会（Opportunity）

1.国际机会

（1）变金融危机为我国高校引才机遇

始于2008年底的国际金融危机对诸多国家的实体经济造成重创。从金融业到制造、IT、互联网、通讯等行业，持续不断的裁员潮使各国人力资源市场上出现了大批待岗人员。[9]许多世界一流高校面临严重的财政危机，使其部分教师面临工资停发或下岗的局面。由于金融危机对就业率的巨大影响，发达国家逐渐提高了移民门槛。据哈佛大学、杜克大学2008年公布的一份名为《知识产权、移民积压和人才逆流》的研究报告显示，美国当前正面临着历史上第一次人才逆流，许多在美国深造的外籍优秀人才开始回到自己的国家发展。[10]按照以往的历史经验，社会经济的动荡时期，也是人才流动加大的时期，国外众多人才重新回到了人力资源市场，为我国高校引进人才提供了机遇。

（2）海外现有大量可利用的我国留学人才及华人华侨

根据2007年中国社科院发布的《人才蓝皮书》，1978年到2006年底，我国海外留学人员约有106.7万人，学成后回国工作的约有27.5万人，回国率仅约为25.77%。受金融危机影响，发达国家的失业率居高不下，移民门槛也随之提高，促成了我国海外游子的新一轮回国潮。中国人力资源社会保障部发布的《2009年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，近年来我国各类留学回国人员明显增多，2009年留学回国人员总数达到10.83万人，比上一年增长56.2%，创下历史新高。[11]此外，海外华人华侨、留学生与祖国人民血脉相承，他们时刻关注祖国，为祖国的富强而自豪，也希望时机成熟后，通过各种方式和手段为国服务。尽管当前国内提供的待遇不能与国外相比，但共同的语言和文化传统却能在精神上满足这些游子的心愿。

（3）国内外高校间日趋频繁的教学科研合作

高等教育现代化的重要标志之一是国际化，它使我国高等教育进入世界“教育坐标系”中，在国际范围内进行合作和交流。国内外高校通过互派学者开展国际学术会议，进行合作教学，科学研究，在专业之间、实验室之间、重点科研项目之间广泛交流与合作，这些都是我国高校引进海外人才的平台基础，同时将对处在国际化进程中的中国高校的科研和教学工作大有裨益。

2.国内机会

（1）国内网络招聘及猎头公司的发展

随着我国进入互联网时代，网络招聘已经成为现代招聘的重要渠道。人才招聘网不仅提供各类信息，而且还提供全方位服务，既可以保证招聘信息的时效性，又能使供求双方通过网络电子邮件便可实现信息沟通，进行人才招募和工作应聘。更重要的是，这一过程节省了大量的人力、物力成本。我国传统的招聘模式已经难以应对海外人才的招聘工作，虽然国内猎头公司正处在起步发展阶段，但近年来发展迅速，从国际范围看，猎头现已成为获取高端人才的重要渠道之一。

（2）在华跨国企业增多，促成海外人才汇聚

当前我国政局稳定，经济发展迅速，广阔的市场前景吸引了众多国际知名跨国公司来华投资。这些跨国公司大多将其“研发中心”和主要产品市场向亚洲国家转移，比如，IBM公司投入价值2500万美元的设备和软件，在我国20所高校设立技术培训中心；摩托罗拉、通用汽车、西门子等公司也都与我国高校建立了合作关系。[12]他们希望与我国的学术团体、科研机构建立合作关系，以便进行技术开发和解决本土化问题。跨国公司内汇聚了众多的海内外人才，而且其愿意与高校进行合作，因而为高校的引才提供了难得的机遇。

（四）威胁（Threat）

1.国际威胁

（1）全球化使人才竞争加剧

国力的竞争最终体现在人才的竞争，全球化的发展不断拓宽发达国家网罗人才的地域范围，而中国目前正处在人才竞争的中心。根据2004年的《中国统计年鉴》，当时在中国出生而移居美国的博士约62500人。而截至2006年，中国公立研究机构博士总数才不过18493人。[13]2007年，被美国高校研究生院录取的中国留学生人数居世界各国留学生之首，中国逐渐成为美国最大的高科技人才供应国。在国家人才大量流失的背景下，我国高校的人才流失也日益成为高校改革和发展的一块心病，特别是学有专长、术有专攻的高、精、尖专家学者的流失，必将成为制约我国高等教育持续发展的瓶颈。

（2）引进海外人才的高成本风险

海外人才的引进大都需要相对较高的人力、物力、财力，高投入能否带来高产出是引才主体高校必须考虑的经济风险问题。如果海外人才引进后不能发挥预期的效果或再流失，会给高校带来较大的成本损失。

2.国内威胁

（1）海外人才引进后其所面对的文化差异问题高校引进的海外人才，其文化背景、思维方式、价值观、语言表达习惯等都可能与本土存在差异。中国的管理重“事”，侧重结果，而西方的管理重“人”，强调人本管理；中国人信奉中庸之道，淡化自我，不张扬，而西方人信奉个人尊严，强调个性发挥；中国人说话委婉含蓄，喜欢兜圈子，而西方人直截了当，不拐弯抹角；中国管理者偏重于“精神激励”，而西方人则更注重“物质激励”。由于种种文化习俗差异，海外人才引进后能否适应本土环境，成了摆在用人单位面前的一个重要问题，海外人才的“水土不服”必定影响其功能的发挥。

（2）海外人才的引进对本土人才积极性的影响

高校在引进海外人才的过程中，势必会对现有人才造成一定的影响。本土与海外人才之间的矛盾会对高校配置海外人才带来潜在威胁，其一是高校内引进的海外人才与本土人才之间的矛盾，其二是高校新引进的海外人才与已经引进的海外人才之间的矛盾。如果新引进的海外人才在待遇、受重视程度、获取资源的机会等方面都高于原有人才，极有可能使高校已有人才产生失落和不公平感，往往会导致人员的流失。这样不仅造成了投入的浪费，也影响了师资队伍的稳定和学校正常的管理秩序。

三、基于迈克尔·波特4种可供选择战略的政策建议

美国管理学家迈克尔·波特于1985年提出基于SWOT分析的4种可供选择的战略，即利用机遇，发挥优势的SO战略；利用机遇，克服劣势的WO战略；发挥优势，应对威胁的ST战略；克服劣势，应对威胁的WT战略，如表3。[14]

（一）SO战略

SO战略即利用机遇，发挥优势的战略。该战略要求中国高校在配置海外人才时用自身的内部优势撬起外部机会，使优势与机会充分结合，最大限度地发挥杠杆效应，寻求更大发展。

表3 迈克尔·波特基于SWOT分析的战略框架

1.各级政府应不断完善对海外人才的引进政策:近年来，全球人才流动随着一些新兴国家和发展中国家的崛起发生了显著变化，一方面这些国家早先出国进修或工作的专家和技术人员开始“回流”；另一方面，新兴国家和发展中国家也在千方百计地从世界各地网罗人才。全球人才竞争已经进入了更激烈、更复杂的新局面。中国目前正在大力实施人才强国战略，在新的人才争夺战中，给予了高校部分政策支持，然而与发达国家相比，从海外人才引进、落脚到其个人发展的各个环节都有待进一步完善，市场在进行人才优化整合方面的作用还未得到有效发挥。因此，各级政府应不断完善对海外人才的引进政策，利用后金融危机时代人才布局重新调整的机会，加大加速对海外人才的引进。

2.高校应基于引才需求科学规划海外人才配置:当前，我国高校配置海外人才的需求主要体现在促进教学、强化科研、提高学校知名度等方面，随着教育产业化的发展，需求较大。高校在选聘海外人才时，应当以需求为导向，服务于学校的发展实际和战略总体规划。我国经济、社会的不断发展带来了更多的海外人才供给，高校应从单纯引进语言外教转变为引进新兴学科和重点学科方面的外籍专家。尽管我国众多高校在海外人才引进方面缺乏经费，但国际化已是不可逆转的潮流。因而更加要求高校深入分析人员现状和可用财力，充分论证，科学规划，最大限度地发挥现有资源以促进学校师资队伍的建设和发展，做到引来才，留住才，用好才。

（二）WO战略

WO战略即利用机遇，克服劣势的战略。当外部提供的机会与内部资源优势不相适应时，会影响优势的发挥，产生抑制性，这要求中国高校积极促进内部资源劣势向优势方面转化，以迎合或适应外部机会。

1.建立新型引才模式，拓宽引才渠道:目前，虽然海外人才的供给有所增加，但高端人才仍然是稀缺资源。以往我国高校对海外人才的引进大多依托政府行政方式，形式单一，效果不佳。新时期，中国高校应采用多种引进海外人才的模式及渠道。在引才模式上包括直接引进、依托项目、名誉聘用和短期培训等。而在具体引才渠道方面，应更加鼓励创新，不但可以通过专业媒体平台、驻外机构、海外人才洽谈会、海外校友联谊会等传统方式，还可以通过高校间共享外国专家资源、国际合作办学、与世界知名跨国公司合作、发挥侨联优势等渠道更广泛地吸纳海外人才。

2.利用信息网络技术，优化海外人才结构:我国的人才信息库尚处在建立初期，在信息化时代引进海外人才，应充分利用现代信息和互联网技术，建立海外人才的信息管理系统，并查询登记应聘的海外人才个人信息，包括工作经验、学历资质等，严把筛选关。在海外人才的人员结构方面，要打破以往固有的引才类别思维，从专业学科、层次质量、地域来源等方面优化整体海外人才队伍结构。

（三）ST战略

ST战略即发挥优势，应对威胁的战略。当外界环境对组织造成威胁时，会使组织优势得不到充分发挥，出现优势不优的脆弱局面，因此组织必须克服威胁，以发挥优势。

1.加强高校现有师资的国际化程度:高等教育国际化的潮流对中国高校的发展是一个挑战，闭关自守、缺乏国际交流的高校必将在竞争发展中处于劣势。作为海外人才引进方的中国高校，其内部的一批精通外语、并在学术上有所造诣的本土人才将会有力地促进国际交流，他们能够在本土人才与海外人才的学术科研合作中发挥桥梁作用。因而高校在引才的同时需做好现有师资的外语培训和海外培训，加强其外语水平和国际交流能力，更好地促进高校的国际化进程。

2.发挥高校的地域文化优势，优化科研体制:国内高校众多，但每所高校都有自己的特色，应当善于挖掘和发现这些内容，吸引更多的海外学者，使他们“人到心亦到”。例如，2010年刚刚建成的南方科技大学，身处改革前沿的深圳，以其变革和创新的文化吸引了海外众多学者投奔。[15]硬件平台是海外人才有效开展科研工作的关键，而良好的学术环境是他们创新能力发挥的基础。我国产、学、研相结合的教育模式刚刚起步，且来自国外高校和跨国企业的人才争夺日益凸显，高校若想真正吸引和留住人才，高薪和住房并不足已，而能否有充足的科研经费、公平的学术环境、民主的管理体制和科学的用人制度才是最重要的。

（四）WT战略

WT战略即克服劣势，应对威胁的战略。当组织的内部劣势和外部威胁相遇时，将面临严峻的挑战，处理不当，会使工作无法进行甚至产生较大的负面效果。

1.努力克服海外人才面临的地域文化差异:为了使海外人才入境后尽快适应中国文化，减少跨文化冲突，一方面要加强中方外事管理部门人员的相关培训，增强其政治素质、业务素质和专业技能；另一方面还要帮助海外人才尽快熟悉中国的政策法规、风俗习惯、学校的管理体制和教学科研体系等，并进行必要的汉语培训，减少由于文化差异带来的管理障碍。在生活方面，切实解决他们配偶、子女的工作、上学等后顾之忧。

2.合理规避引才风险:高校配置海外人才应依据学校发展阶段，立足教学和科研，合适至上。当今国际人才市场鱼龙混杂，国外确有大量待业人员和海外留学人员等可为中国高校所用，但还有大量是拥有较普通技能、战略价值较低的一般人员，若不加区分，势必影响高校人才引进的效益。因而，在配置海外人才过程中需充分做好评估和考察工作，尽量规避引才风险。

[1]梁杰.海归人才子女教育这道题如何解[N].中国教育报,2009-11-29.

[2][美]海因茨·韦里克,哈罗德·孔茨.管理学-国际视角[M].大连:东北财经大学出版社,2010:112-115.

[3]教育部.2002-2006年全国教育事业发展统计公报[EB/OL].http:www.moe.edu.cn.

[4]赵陆陆,朱晓宏,林彬.关于高校人才引进机制建立的研究与探讨[J].长春医学,2009(3):52.

[5]胡放.上海高校：吸引和留住海外高层次人才[J].国际人才交流,2009(9):18.

[6]刘璐璐,苟军平.高校做好海外高级人才引进工作的对策研究[J].中国电力教育,2009(12):29.

[7]QS Quacquarelli Symonds Ltd.World’s Best Universities[EB/OL].[2010-09-21].http://www.usnews.com.

[8]香颂.上海交大编制世界大学500强[EB/OL].[2010-08-16].http://www.china.com.cn.

[9]李群,王文彬.金融危机背景下的国际人才引进[J].中国城市金融,2009(2):40-41.

[10]许迎,张华.金融危机与我国引进海外高层次人才的思考[J].管理观察,2009(26):11.

[11]刘蕾,江国.我国高校引进海外留学人才工作探究[J].文教资料,2010(26):193.

[12]刘思安.提高我国高校引智效益的途径[J].理工高教研究,2006(25):31.

[13]李颖.中国成人才流失最大国，专家建议开放双重国籍[N].广州日报,2009-07-21.

[14]芮明杰.管理学[M].上海:上海财经大学出版社,2005:181-182.

[15]吴娓婷.“出轨者”南科大[N].经济观察报,2011-02-28.

The SWOT Analysis on the Collocation of Overseas Talents in Chinese Universities

JIN Nan-shun，DING Yun-peng

(College of Economics and Management,Dalian University,Dalian 116622,China)

Based on the literature study and SWOT analysis,we can analyze the collocation of overseas talents in Chinese universities.According to 4 selectable strategic methods by Michael E.Porter,four kinds of policy and suggestions,i.e.SO,WO,ST,and WT are put forward to collocate the overseas talents in Chinese university.Chinese university should scientifically plan the collocation of the overseas talents according to the needs for the talents,establish a new mode to broaden the channel of attracting talents,and make use of information network to optimize the structure of the overseas talents.

university;overseas talents;collocation of overseas talents;SWOT analysis

G472.3

A

1008-2395(2011)05-0108-06

2011-06-05

基金课题：辽宁省教育厅人文社会科学研究项目（2009A049）“全球经济危机背景下高校人才资源应急配置研究”成果

金南顺（1965-），女，大连大学经济管理学院教授，博士，主要从事人力资源管理研究；丁云鹏（1987-），男，大连大学硕士研究生，主要从事人力资源管理研究。