大学生就业见习基地建设调研分析及发展战略研究——以黑龙江省为例

张旭东，赵科学，王宏蕾

(哈尔滨师范大学a.学生就业指导处;b.人事处;c.研究生学院，黑龙江 哈尔滨 150025)

大学生就业见习基地建设调研分析及发展战略研究
——以黑龙江省为例

张旭东a，赵科学b，王宏蕾c

(哈尔滨师范大学a.学生就业指导处;b.人事处;c.研究生学院，黑龙江 哈尔滨 150025)

目前，国家为缓解大学生的就业压力、丰富工作经验、增强市场就业的竞争力，制定与出台了一系列就业见习政策。但在具体的实施过程中，仍旧存在着很多问题。本文在对黑龙江省就业见习基地建设的情况进行调研数据分析的基础上，针对调研中存在的问题提出相应的战略对策，以期能为就业见习活动的顺利开展提供建议，为黑龙江省就业见习活动政策的制定提供参考，以推动黑龙江省就业见习长效机制的建立。

就业见习;调研分析;战略

2009年，人力资源社会保障部、教育部、工业和信息化部、国资委、工商总局、全国工商联和共青团中央共同制定了《“三年百万”高校毕业生就业见习计划》，并联合发出通知，要求拓展和规范一批用人单位作为高校毕业生见习基地;进一步完善高校未就业毕业生见习制度;通过努力，提高参加见习的高校毕业生的综合素质和就业能力，丰富工作经验，增强市场就业竞争力。就业见习活动是国家为缓解大学生就业压力、提高大学生就业能力而推出的又一项政策。几年来黑龙江省就业见习基地的建设取得了一定的成果，为了更好地推动黑龙江省就业见习活动的顺利开展，为黑龙江省就业见习政策的制定提供参考和建议，我们对黑龙江省就业见习基地的建设情况进行了调研，并针对调研中发现的问题为黑龙江省就业基地建设提出相应的战略对策。

一、黑龙江省就业见习基地建设中存在的主要问题分析

1.就业见习岗位冷热不均，岗位空置率较高

2009年河北省共征集高校毕业生就业见习岗位3.8万个，报名参加见习的毕业生只有3.5万人。与此对应的是辽宁省启动的“千企万岗就业见习计划”，为高校未就业的大学生提供8000个见习岗位，报名并通过资格审核的只有2668人，仅占见习岗位的30%左右，空岗率超过七成。造成这种现象的原因，客观上是由于就业见习制度的地域限制 (就业见习制度主要是解决本地生源的高校毕业生)，主观上是很多的学生认为这种见习感觉不是正式的工作，而且时间还比较长，如果期满后不能留用，那就是白白浪费一年时间。我们对于黑龙江省的调研也发现这个问题，很多毕业生认为“见习身份不稳定”，担心见习期满后不能留用，对未来工作比较迷茫，这也是毕业生对见习热情不高的原因之一 (如图1)。同时出现毕业生对见习岗位“冷热不均”的现象，对于那些“热门”的企事业单位，见习生报名数往往是招收人数的几倍甚至是十几倍，而对于那些“冷门”的企事业单位则出现无人问津的情况，造成这一现象的很大一部分原因是见习单位与毕业生期望有落差，毕业生认为一些见习岗位技术含量过低，甚至是毫无颜面的工作。

图1 见习期间最困扰见习生的问题

2.就业见习生劳动权益的保障尚不完善

见习期间学生的劳动属于什么性质，法律无明确规定。根据《通知》的规定“要求指导见习单位制定见习活动的有关规定，规范见习单位和高校毕业生见习期间的有关事项，为见习生办理人身意外伤害保险，保障双方的合法权益。”“高校毕业生见习期间由见习单位和地方财政部门根据当地实际情况，对见习高校毕业生提供基本生活补助。”也就是说，见习期间学生与见习单位之间不是劳动关系，不受劳动法的调整。这在现实中产生了很多问题。据我们的调研发现，近半数的见习单位都没有为见习生缴纳相应的保险 (如图2)，这体现了见习生在见习期间的劳动权益的保障还不够完善。相关单位应明确见习生在见习期间相关保险如何缴纳，该由谁负责，为大学生见习期间的劳动权益和人身安全提供更多的保障。

图2 见习单位是否为见习生缴纳相应的保险

3.就业见习生的能力素质有待提高

21世纪，科学技术迅猛发展，人才市场竞争越来越激烈，社会对劳动者知识水平、能力和素质的要求越来越高，人才开发的趋势由单一型向复合型转变。目前，高等教育虽然也强调素质培养，但多数独生子女自幼在父母的百般呵护甚至溺爱下长大，心理承受能力、社会适应能力、人际交往能力、自我保护能力较差，再加上社会各种错误思想观念的侵蚀及中小学时期素质教育薄弱，使得一些学生在思想道德素质和知识技能素质等方面有很大欠缺，而大学期间素质教育因前期基础薄弱而效果不佳，客观上造成了不少用人单位对见习生的印象不佳，认为见习生吃不了苦，见习效果难以体现。［1］见习单位也难以留用这些见习生。调研表明接近半数的见习单位认为见习生的实践动手能力还需要进一步的提高;19.46%的企业认为见习生在见习过程中表现出专业知识欠缺，还需要进一步的学习;13.42%的企业认为见习生的人际沟通能力和创新思维还需要培养 (如图3)。

图3 见习单位认为见习生需进一步提高的能力

4.就业见习生及就业见习人员的绩效考核评定有待落实

相关文件明确要求见习基地应规定专人加强对见习人员工作指导，努力提高见习质量，加强对见习毕业生的管理，维护见习毕业生的合法权益，妥善处理见习期间产生的问题。各级人力资源和社会保障部门要对见习情况进行跟踪服务和督促检查，见习期满，见习基地应根据见习毕业生的实际表现和工作能力，对其进行考核鉴定，出具高校毕业生就业见习证明，作为用人单位招聘选用的依据之一。但是在我们调研中发现，对于见习生和相关见习人员的绩效考核尚没有建立良好的评定指标，如何对见习生和相关工作人员和工作表现进行科学和合理的考评是大学生就业见习活动中亟待解决的问题。

二、黑龙江省就业见习基地建设的战略对策

(一)基于政府层面开发黑龙江省就业见习基地建设的战略对策

1.优选就业见习基地，搭建人才与岗位的良好沟通平台

首先，政府在选择就业见习基地时应严格按标准进行选拔，保障见习单位能够为见习生提供实践和锻炼的平台，解除见习生的后顾之忧，真正实现人力资源的有效开发和利用。其次，在选取见习基地时也要考虑本地的发展规划、产业结构和未就业毕业生的专业分布情况，要保证未就业毕业生都有见习的机会，通过见习的毕业生要符合本地的产业需要，符合企业相关的用人标准。最后，在人才与企业之间要搭建起良好的沟通平台，消除由于信息不对称而造成的不利影响。

2.运用战略性人力资源开发理念，创造以终身学习为核心的学习型社会

大学生是国家宝贵的人力资源，而对这部分人力资源的战略性开发和利用能够为整个社会长期的战略绩效和近期的绩效提升作贡献。为此，对参加就业见习的大学生提供有针对性的人才培养与开发计划就成为就业见习基地建设的一项基本要务。在我们调研中发现，许多地区为大学生精心准备的见习岗位，但是却存在一定的空置，这说明目前现行的大学生见习活动的激励性还不够强，许多大学生担心在见习后面临再次的失业。政府可以为见习生提供远程的培训和教育，使他们在见习单位实践的同时能够得到继续教育的机会，真正地增强其就业和实践的能力。同时，政府应为见习生搭建起继续学习的平台，提高见习生的学习能力，在参加见习的大学生中建立终身学习的良好氛围，从而不仅带动相应的见习单位，也带动整个社会创造以终身学习为核心的学习型组织。

3.就业见习前置化，实现大学生见习与大学生创业的有机结合

面对金融危机带来的就业寒流，创业成为越来越多人关注的焦点。一方面，大学生创业使得创业团队实现自我就业;另一方面，大学生创业企业在招聘的同时，又创造出一部分就业岗位。因此，国家出台了以创业带动就业，为大学生创业创造优惠条件的一系列政策。大学生见习基地的建设可以与大学生创业有机的结合起来，对离校尚未就业且有创业意向的毕业生，提供相关行业的见习机会，让他们在见习企业获得相关行业的实践经验以提高他们创业成功的机会。同时，这也为见习结束后见习生的职业发展提供了方向。

4.建立企业和见习生双层面的激励体系，形成就业见习的长效机制

对企业，政府应出台一些扶持相关企业发展的倾斜政策:如可以给予参与见习基地建设的企业特殊补助，企业每吸收一名毕业生就业见习，政府直接给予企业一定金额的补助，然后企业自行负责对毕业生进行岗位培训。另外对于参与就业见习基地建设的企业，政府也可以通过间接的方式扶持其发展，比如在报刊、电视等媒体对企业进行公开表彰，这相当于给企业做了免费的宣传，无形中减少了企业的广告支出，提高了企业的社会效应。对于见习生，政府应从物质和精神双方面来增强就业见习岗位的吸引力，保证见习生补贴和意外伤害保险落实到位。同时为参加见习的学生提供职业生涯规划，制定其见习期后的职业生涯发展路径，并且增加其在见习岗位继续学习的机会，开展针对见习生的一系列培训活动，注重见习生职业生涯的持续性发展，增强其核心就业力。

5.运用绩效管理方法加强就业见习监督体系的执行力度

就业见习政策能否形成长期有效的运营机制，很大程度上取决于就业见习活动方案的执行力度，包括对见习生的补贴、保险、人力资源培训与开发，以及就业见习相关部门和企业自上而下各层人员对于就业见习的执行和保障。因此建立就业见习的绩效管理体系，加强对相关人员和见习单位执行情况的考核有利于就业见习整体工作的顺利开展。绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强组织的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助组织实现策略目标。目前有很多绩效管理的方法如常用的MBO(目标管理)、KPI(关键绩效指标)、360度评价法等等。政府可针对自身的实际情况选择一种或几种绩效管理方法实现对就业见习单位的绩效考核、对于见习生的绩效考核以及相关工作人员的绩效考核。对于表现优异的就业见习单位，可以为其减免一定的赋税，从而更有效地激励其对见习生的培养力度。对于表现优异的见习生，也可以为其提供物质和精神上的奖励措施。

(二)基于企业层面开发就业见习基地建设的战略对策

企业对于见习生的开发和运用，属于企业自身人力资源管理的范畴，合理地利用和开发这部分人力资源不仅为大学生缓解了就业压力，同时也在人才开发的同时实现了组织绩效的提升。因此，在此运用人力资源管理的4P模型来进行企业层面策略的开发。人力资源管理4P模型就是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位”为两个立足点，进行素质管理 (personality management)、岗位管理 (position management)、绩效管理 (performance management)和薪酬管理 (payment management)，以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配 (如图4)。

图4 人力资源管理的4P模型

1.素质管理:战略性开发和利用人力资源，实现组织和人才的共同发展

(1)素质获取管理，即通过素质测评和招聘甄选，在素质模型的指导下，选拔适合企业的见习生;(2)素质保持管理，即通过激励体系的构建把某种优势资源保留在组织内，通过物质和精神两个层面建立见习生的激励机制;(3)素质增进管理，即通过对见习生培训和职业生涯开发，不断提高见习生的岗位胜任力和终身就业能力，让见习生按照就业、职业、事业、创业和志业的基本职业生涯发展脉络来发展;(4)素质使用管理，即通过为见习生创造发挥聪明才智的工作岗位、工作环境和工作舞台，使见习生的素质得到充分利用并促使其潜能得到充分激发。由此可知，战略指导下的就业见习素质管理既提高了见习生自身素质和就业能力，又提高了其企业服务能力和工作胜任能力，实现了企业与见习生的共同发展。

4P模式的岗位管理与以往一劳永逸的岗位分析不同，它的着眼点通过对岗位的管理，既开发出与企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，又通过工作再设计以适应劳动力多元化和知识工作者的兴趣，提高员工的工作满意度和工作内在激励。当见习生处于适合自身的岗位时，他们将获得极大的内在激励，运用自己的专业知识在见习岗位上实践自我，同时也实现组织绩效的提升。概括起来，企业可以通过以下两方面进行见习生的岗位管理。(1)岗位设置管理。根据企业的战略并结合见习生的实际情况，进行工作的再设计，达到整合资源发挥竞争优势的效果。(2)岗位轮换管理。为增强见习生的工作弹性和工作适应性，可以进行见习生之间的工作轮换，以实现技能的多样性和人力资源的配置效率。

3.绩效管理:建立公平公正的绩效管理体系，实现见习生的潜能最大化

4P模型的绩效管理是指通过建立由绩效计划与期望—绩效实施与支持—绩效考核与评估—绩效反馈与发展的管理闭环。见习单位可以按绩效管理的闭环来对见习生进行绩效管理。首先运用KPI等绩效管理工具建立绩效计划，确定预期完成的任务，让见习生明确自己应该做什么。其次，为见习生提供一定的条件和环境，让他们得以完成预期的目标。再次，对见习生绩效进行公正和客观的考评，定期进行，让他们及时了解自己工作进展情况。最后，绩效反馈与发展，见习单位对于见习生的绩效实施情况予以定期的反馈，并且应及时与他们通过面谈或其他方式进行互动，以帮助他们进一步提高绩效并制定下一步的绩效计划。

4.薪酬管理:设计具有激励性的薪酬管理体系，激发见习生的积极性

4P模型的薪酬管理一方面要能满足员工多层次的需要，另一方面要能激发有利于企业战略实现的员工态度和行为，从而夯实竞争优势和核心能力的微观基础。见习生的薪酬管理不仅仅包括补贴等物质层面的支持，还包括如何给见习生提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理。这种无形的激励形式对于以80、90后为主体的大学生来讲更具意义，他们渴望自己在工作中能得到重视，并且获得自我实现。当他们能够从见习工作中获得工作成就感时，也将激发他们工作潜能，并且期待自我能力进一步的提高，同时对企业产生更加强烈的员工归属感。

(三)基于高校层面开发大学生就业见习基地建设的战略对策

高校在大学生就业见习活动的宣传和组织工作中发挥重要的影响，而高校整体的发展战略能不能反映市场的需求、以市场为导向，在一定程度上决定了高校毕业生的就业能力和职业生涯持续发展的程度。因此，有必要在高校战略制定中引入市场化组织的策略，在此结合我省高校的实际情况，将7S模型引入适合高校的战略工作体系中。

福特成为美国历史上惟一一位未经选举就接任副总统以及总统的人——因为水门事件，副总统辞职，他接任；总统尼克松辞职后，他成为美国总统。也是因为水门事件，1976年，福特难以挽回失望的选民，以微弱的差距输给了卡特。他在1980年竞选罗纳德·里根政府的副总统，但是里根选择了乔治·H·W·布什作为他的副总统。离职后的福特依旧活跃，美国重要的历史性和仪式性大事。1981年他在大急流村开设杰拉尔德·福特博物馆，在安娜堡开办杰拉尔德·福特图书馆。1999年被前总统比尔·克林顿授予总统自由勋章。由于他特赦尼克松，2001年被授予肯尼迪勇敢人物奖章。

7S模型 (见下图5)是美国麦肯锡管理顾问公司20世纪70年代末设计出来的著名管理理论，重点阐述现代企业在发展过程中必须全面考虑的各方面问题，包括战略 (Strategy)、结构 (Structure)、制度 (System)、人员(Staff)、共同的价值观 (Shared Vision)、技能 (Skill)、风格 (Style)等。其中“战略”、“结构”和“制度”被认为是组织成功的“硬件”，而“人员”、“技能”和“共同的价值观”则被认为是组织成功的“软件”。一旦“硬件”要素和“软件”要素成功实现了有机结合，整个高校的就业指导体系必将呈现出独具特色的“风格”。

图5 麦肯锡7S模型

1.“硬件”要素分析与应用

(1)战略 (Strategy):加强学校自身品牌建设，形成办学特色

目前大学生就业难中结构性矛盾越来越突显，很大程度是由于学校的办学体制与社会需求脱节，没有建立以市场为导向的学校特色型品牌。参加大学生就业见习活动后，高校应加强同市场的联系，根据大学生在见习活动中所反映的问题调整办学目标，推动高校教育改革的步伐。以市场需求为导向，形成高校自身的办学特色，这种特色型品牌一旦建立，将会为高校带来持续性的影响力和竞争优势。

(2)结构 (Structure):成立高校就业指导委员会，形成上下联动的机制

高校需要建立由政府职能部门、地方人才交流中心、企事业单位代表、学校相关部门组成的就业工作委员会，由就业工作委员会推动就业见习活动的全面开展。就业工作委员会根据地方经济的发展需要、学校的发展规划和人才市场的变化情况制定和完善学校的战略规划、办学特色以及人才的培养方案。同时在学校内部应形成上下联动的就业管理体系，仅依靠就业指导部门的推动难以全方位地促进学校的就业见习工作，它需要全校上下形成联动的机制。就业指导部门发挥协调和纽带作用，对外宣传学校的办学特色，根据就业见习活动的反馈研究企业的招聘需求，接受就业市场对办学的意见;对内宣传就业见习的信息和政策，反馈企业的需求信息和聘用意见;督促和协调各院系、班的就业见习推进工作，帮助和教育学生转变观念，加大就业见习活动在学生中的影响力度。

(3)制度 (System):建立就业见习、就业实习和创业活动相结合的机制

就业见习和就业实习都是为提高大学生的实践能力和就业能力而推行的制度，区别在于前者是针对毕业尚未就业的高校毕业生，而后者是针对在校大学生。就业见习和就业实习的结合可以推进就业见习活动的可持续性发展，增加企业和学生之间互相磨合的时间，大大提高学生在企业的留用率。而大学生如果能在创业之前进入见习基地参加见习，则将提高创业大学生对于相关行业的了解，增加其创业成功的筹码。因此，将大学生见习、实习和大学生的创业活动有机地结合起来，可以在这三者之间形成良性的循环和互动，以促进大学生就业见习长效机制的建立。

2.“软件”要素分析与应用

(1)人员 (Staff):设置专人建立毕业生信息反馈数据库

高校应建立系统化、全程化、专家化的就业指导体系，帮助大学生制定职业生涯发展规划，将参加大学生就业见习作为其未就业的备选方案，并且帮助大学生明晰就业见习后的职业目标。同时可设置专人建立毕业生信息反馈数据库，对毕业生毕业后的一段时间进行跟踪反馈。及时了解参加就业见习后毕业生的反馈信息，掌握其留用比例，从而为更好地宣传就业见习活动，提高就业见习的影响力度而做准备。

(2)技能 (Skill):以市场为导向，加强应用型人才的培养

大学生就业见习活动是高校了解企业用人需求的一个导向。我们在调研中发现，目前针对应用型人才的岗位需求越来越多，而具有较强实践能力的大学生在求职就业时也拥有更大的竞争优势。因此，高校应加强对学生实践能力和意志力的培养，面向社会需求培养人才，增加大学生对于市场的敏感度，真正地提高大学生的就业能力，也为大学生更好地参加就业见习活动做好能力上的储备。

(3)共同的价值观 (Shared Vision):形成全员推动就业见习活动的内部机制

共同的价值观具有明显的导向、约束、凝聚、激励及辐射作用，它可以激发全体人员工作热情，以使他们为实现毕业生就业战略目标而齐心协力地工作，加强对大学生就业见习活动的推动和宣传力度。要实现这一点，必须在实施大学生就业见习战略规划的时候，花大力气来开展宣传强化活动，从而使所有参与毕业生就业指导的领导和教师都能深刻理解它、掌握它，并能积极运用它为就业见习工作服务。

(四)基于学生层面开发就业见习基地建设的战略对策

1.就业见习生应加强个人人力资本的构建

见习生在见习期间一项重要的目标就是积累个人人力资本，积累实践经验加强自身的专业知识，这对大学生能否提高自身的核心竞争力起到至关重要的作用。人力资本理论认为，在现代化市场社会中，个人通过教育、职业培训等投资形成的人力资源 (具有生产能力和配置能力)已成为决定个人获得职业地位的重要因素［2］。其外在表现就是学生个人的学历、所获得的资格证书以及参加社会实践和学校活动的经历、经验。其内在体现是个体获得的持续的学习力，它是将知识资源转化为知识资本的能力。人力资本的获得主要是通过教育投资和自身努力而获得。因此，见习生要有意识地加强自身人力资本的构建。在大学生见习基地期间，积极地向见习单位的人员学习，并在见习岗位上进一步积累自己的专业知识，提高自身的实践能力。同时，见习生应提高自身的综合素质，增加自身的管理能力、协调能力以及为人处世的能力，使自己能够早日适应社会的需要，为下一步的职业发展做好准备。

2.就业见习生应加强个人社会资本的构建

社会资本是一种嵌入在社会关系网络中的结构性资源，概括起来，社会资本功能的作用机理主要体现在信息、影响、社会信用和强化等四个方面［3］。第一，社会资本帮助大学生降低由于信息不对称而造成求职成本;第二，社会资本有助于个体在涉及自身利益的关键决策上，获得自身社会网络结构中具有强影响力的个体的支持，从而提高成功的机率;第三，个体所拥有的社会网络结构可以在一定程度上作为自身的信用品牌，获得持续的信用价值;第四，一定的社会网络结构会增加其对自身成员的身份认同，有助于信息和资源的共享。由此可见，社会资本能够显著提高个体的竞争优势，在提高大学生核心竞争力上发挥重要的作用。

参加就业见习活动后，见习生应充分利用这一机会扩大自身的社会网络结构，在现在的见习单位内增加自己在同行业的社会资本，并且利用社会资本的可增值性，在现有社会网络结构的基础上扩充自己的人脉关系。整合自己已有和潜在的社会网络结构，使其能在恰当时候发挥资源优势的最大化。

3.就业见习生应加强个人心理资本的构建

首先，见习生应树立正确的职业价值观和就业观念，合理调整自己的就业期望。注重自身职业生涯的长期和持续性发展，着眼于未来而不是当前，为自己制定符合自身实际情况的职业生涯规划。其次，见习生应加强自身意志力的磨练，提高自己的心理承受能力和抗压能力。将见习作为自己正式工作前的准备和缓冲，珍惜毕业后参加见习的机会，培养自己吃苦耐劳的精神。最后，大学生应树立自信心，正确对待工作中的挫折和困难。进入见习基地是大学生刚刚走出校门走向社会所迈出的第一步，所面对的工作环境的变化、人际关系的变化都可能造成见习生在短期内一定的心理困扰。见习生应该利用积极的心理调试方法，提高自己面对问题解决问题的主动性，保持自己更健康更积极的心理状态。

［1］邱飞.大学生就业实习困境及其对策［J］.现代教育管理，2009，(6).

［2］李黎明，张顺国.影响高校大学生职业选择的因素分析基于社会资本和人力资本的双重考察［J］.社会，2008，(2).

［3］康小明.人力资本、社会资本与职业发展成就［M］.北京:北京大学出版社，2009.

F06;G640

A

2095－0292(2011)03－0059－06

2011－03－05

2010年黑龙江省科技攻关计划项目阶段性研究成果 (项目编号:GZ10D205)

张旭东，哈尔滨师范大学学生就业指导处处长，副教授，研究方向为战略人力资源管理与开发，大学生就业力研究;赵科学，哈尔滨师范大学人事处处长，副教授;王宏蕾，哈尔滨师范大学应用心理学专业硕士研究生。

［责任编辑 孙广耀］