稳定医学类高层次人才的思考

董 韬 黑龙江省齐齐哈尔医学院

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医学类高层次人才涵义及特点

医学类高层次人才是指专业技术性很强，凭借其较强的专业才能和明显的业务专长，在医学领域以其创造性劳动，对医学进步和发展、人类的健康和文明，在某一方面做出较大贡献的群体，他们可以称为“知识型员工”。现代管理之父美国管理学家彼得.德鲁克率先提出了知识型员工这一概念，即“掌握和运用符号或概念、利用知识或信息工作的员工”，并指出知识型员工将成为任何组织核心竞争力的重要组成部分[1]。作为医学类高层次人才是现代知识型员工中特殊的群体，与一般员工相比有着自己鲜明的特点。

掌握大量隐性知识资本 没有绝对相同的两个病人，对病人有效的治疗方式是通过长期的临床实践和理论研究才得到，由于病情的复杂性和多样性等特征，许多医疗知识和技能是隐性的，只有个别人才能掌握。医学类高层次人才往往正是掌握了自己所从事领域最多的隐性知识，这种隐性知识资本是医院最稀缺、最宝贵的资本，直接关系到医院的治愈率、声誉、不可替代性等，关系到医院的生存和发展。因此，他们不再是传统经济时代资本雇佣劳动定律下的受雇员工，而是以知识资本的投入决定医院的竞争能力和应变能力的重要因素。

独立自主并注重于个人发展 医学类高层次人才是医院里最富有活力的群体，他们主要从事思维性工作。由于拥有隐性知识资本，与一般医务人员相比，他们具有较强的独立价值观和自主意识。由于自主意识是与人们自身的知识、能力成正比的，知识越丰富、能力越强，其独立从事某项活动的意识越强。所以，医学类高层次人才往往强调工作中的自我引导，更喜欢独立工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。同时，他们心目中都有明确的奋斗目标，工作并不仅仅为了工资，而是为了发挥自己的专长、成就一番事业，实现自身价值，并期望得到社会的认可。

富于创造性、渴望挑战 医学类高层次人才所从事的工作不是简单的重复性工作，他们善于不断收集信息，学习新知识，积累经验，面对复杂多变和不完全确定的病人群，完全依靠自己的知识、观察和灵感去应付可能出现的各种病症，研究开发新药物、新的治疗方案等。所以他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是把克服难关看作是一种乐趣、一种体现自我价值的形式，在这种富有挑战性的工作中获得巨大的满足感。

看重工作环境 医学类高层次人才往往更倾向于拥有一个灵活自主的工作环境而不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所等。他们看重组织文化、追求医院强大，组织文化的先进、合理、优秀与否，很大程度左右他们的满意度。对医院的发展前景的执著与向往，成为潜藏于知识员工内心的强大内驱力。

较高的流动性 在信息经济时代，竞争的焦点表现在对人才的竞争，特别是对关键性知识型员工的竞争，这一大环境为医学类高层次人才的流动提供了宏观环境。另外，医学类高层次人才自身都掌握一定的技术，他们追求的是自身的发展，对事业的忠诚胜于对医院的忠诚，因而具有较强的流动意愿，从追求终身就业的“饭碗”，转为追求终身就业的能力。而在流动现象的背后隐藏着的实质是他们追求自我价值的实现，是追求人生价值的增值。所以，发展才是他们真正的需求和目标。特别是医学类高层次人才对自身的价值往往估计较高，并极为看重他人、组织及社会对自己的评价。他们对自身才能是否得到充分发挥，自我价值是否得到相应承认，往往表现得比普通医务人员更为敏感，也更容易因组织评价与自我评价不一致而产生心理波动或挫折感，以致弃组织而去。

高层次人才流动的正面影响

医学类高层次人才流动有其必然性。医学类高层次人才流动是由我国医疗卫生人才的现状决定的，贫困地区医疗卫生人才短缺，发达地区也远未饱和，在总体不足的情况下，医疗卫生人才的相对集中则可以产生较大协同效应。

社会作为一个有机系统，健全的社会应是典型的“耗散”结构。医疗卫生人才按一定规律流动并相对集中是社会从“无序走向有序”的表现。

社会系统观点认为每一个社会成员的价值充分地得以实现，唯有流动才能使其找到适合的位置，使生产力得到解放，使社会充满活力与生机。因此，医学类高层次人才在一定程度上自主地流动，必将激发人才的积极性和创新性，体现了历史进步。

人才流动常常具有“巴西鱼效应”。据说，此效应来源于一个渔民的故事。故事讲的是：一个老人以打鱼为生，每次出海回来都会将新打的鱼运到集市上贩卖。老人打的是沙丁鱼，一种极易在运输途中死亡的鱼。其他渔民每将此鱼运到集市时，鱼多数已经死掉，而死鱼是无法卖个好价钱的。然而，老人每每运到集市的鱼，却都十分鲜活，令人百思不得其解。很多年后才有细心人发现，老人用于运输鱼的鱼箱中除了沙丁鱼以外，还有一种专食沙丁鱼的天敌——凶恶的巴西鱼。原来老人每次运输沙丁鱼时，为了使鱼箱众多的沙丁鱼不致缺氧死去，便在鱼箱中放入一条巴西鱼，沙丁鱼看到天敌的到来便迅速逃窜，很多鱼的逃窜使箱中的水不断地搅动，增加了水中的含氧量，同时也增加了沙丁鱼的求生欲望。因此，鱼运到集市时自然还在活蹦乱跳。“巴西鱼效应”对医院具有两个方面的作用，对引入了“新鲜血液”的医院而言，有助于增强医院内部的竞争，使员工在竞争中求生存促发展，由此能调动每一个人的积极性、主动性和创新性，从而激发团队的活力。而对于人才流出的医院，无形中也是一种压力，他们需要不断提高自身的管理水平，改善工作环境，提高薪酬水平。因此，医学类高层次人才保持一定的流动具有积极作用。

高层次人才流动的负面影响

当医学类高层次人才为了个人目标的实现违背医院意愿流动到其他医院去就职时，就导致了医院核心人员的流失。医学类高层次人才稳定管理的重要意义首先体现在通过这种管理，可以使医院免遭核心人员流失所带来的负面影响以及由此而蒙受的各种严重损失。这些负面影响体现在以下三个方面：

影响医院正常运营。医学类高层次人才一般在医院里独当一面，是某一个领域的专家或者权威，所担任的职务往往责任重，需要长期工作积累起来的丰富临床经验和卓越的医疗技能才能胜任。同时，医学科学技术的迅速发展，大量高新技术在医学领域中广泛应用，使得专业分工越来越细，岗位要求越来越高，医疗和各类技术岗位均出现专业化趋势。在疾病的诊断、治疗、康复过程中，各专业在各自的领域发挥独特作用，各类专业技术岗位之间的可替代性降低。因此，高层次人才的流失，较难在短时间内找到合适的续任者，这会造成医院业务重要链条的脱节或不均衡，导致医院整体医疗水准的不稳定，影响医院的医疗声誉。

破坏医院凝聚力和向心力。医学类高层次人才多是一个部门的负责人，带领着一个团队，他们的频繁流动会影响所在部门或团队的工作气氛，造成部门或团队的不完整和不稳定。他们的跳槽会从侧面反映医院诸多的缺陷，较低的薪水、渺茫的职业前途、糟糕的医院文化、复杂的人际关系、不适的办公环境都可能是离职的原动力。一个医院大量高层次人才的离职无疑会对其他没有离职想法的人员产生压力和猜忌，形成人才流失的连锁反应，以至于那些不想离职的人员也会不由自主的产生这样的想法，对于医院来说，医学类高层次人才的流失会对整个医院的士气产生负面影响。

从根本上削弱医院竞争优势。医学类高层次人才既然被视为医院的重要资产，那么他们的流失即意味着医院资产的流失，这就好比人的血液的流失，其后果的严重性不言而喻。由于病人对医院的选择很大程度是基于对医生的了解和信赖，医学高层次人才的流失将会影响医院的形象和声誉。高层次人才外流会造成医院优质稀缺性人力资本与无形资产的流失，并导致医院文化特色的削弱，破坏了医院的核心竞争力。同时，医学类高层次人才到竞争对手工作或另外创业建立竞争性医院，会对本医院构成严重威胁。

影响高层次人才满意度的因素

薪酬体系 薪酬(包括福利待遇)的高低仍然是影响知识型员工流动的最大因素之一。因为在我国相对而言工资收入比较低，人们的生活还不算宽裕，员工及其家庭的基本生活保障主要依靠员工的薪酬，行业薪酬相对的高低已成为诱导知识型员工流动的主要动力。在低收入的行业中，员工的流失率最高。另外，通过大量对行业之间辞职员工辞职情况的变化分析得出结论，工资稳定增长对于企业稳定员工具有很大的帮助。

工作环境 赫茨伯格的双因素理论指出：对工作的满意感和不满意感不是单一的连续体的两个极端，当中至少包含了两个状态即没有不满意和没有满意。包括工资在内的保健因素得到改善能够消除员工的不满情绪，但不能使员工感到满意并激发起工作的积极性[2]。只有使员工感到满意的因素即激励因素有所改善才能让员工满意并调动起积极性，这包括工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对个人发展的期望等等。日本经济协会曾在国内企业进行调查，结果表明在激励机制的积极因素中，工资收入只占第8位，而在消极因素中却占到第1位。也就是说低工资肯定引发不满情绪，但高工资并不一定调动工作积极性，二者并不是简单的正相关的函数关系。知识型员工表现出对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松的组织气氛的渴望，更倾向于拥有平等宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。另外，知识型员工重视团队协作，有效的信息沟通和知识交换是他们创新的巨大动力。因此企业能否为知识型员工营造一个宽松和谐的工作环境，培育和保持一种自主和协作、信任与开放并存的企业文化，建立一个能保证知识信息更顺畅更准确传播的管理流程就显得尤为重要。

个体成长空间 医学类高层次人才的获取、稳定与发展机制的研究，根据马斯洛的需要层次理论来分析知识型员工这个群体的特征：他们绝大多数受过高等教育，从事的工作主要以脑力工作为主，薪酬福利待遇及工作环境通常较好。对于这些人来讲，工作是一种证明自身实力，实现自我价值和理想的一种工具。因此，知识员工的主导需要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要。较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住知识员工会起保障的作用，但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力，组织必须从工作的挑战性和成就感、职业生涯发展等方面入手。知识型员工强烈追求自己的职业感觉和发展前景，有一种表现自己的强烈欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，不单纯是为了挣钱，更加有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求。因此企业能否为其提供充分的富有挑战性的机会及持续发展的空间就成为影响知识型员工满意度的重要因素之一[3]。

工作成就 麦克利兰的成就需要理论提出，个体的人在工作情景中有三种基本动机或需要。(l)权力的需要，即影响和控制他人且不受他人控制的需要。权力需要是管理成功的基本要素。(2)亲和的需要，即寻求被他人喜爱和接纳的一种需要。亲和需要是保持社会和人际关系和谐的重要条件。(3)成就的需要，即争取成功做得最好的需要[4]。知识型员工这个整体相对于普通员工有着更为强烈的成就动机，这一点是毫无疑问的，这也是他们花费比普通员工更长的时间、更多的精力财力接受更高的教育的主要原因所在。麦克利兰认为，任何时候，人们的行为都是由他们的需要决定的。人们对权力、关系和成就需要的追求或许能解释人们的行为。这也在知识型员工激励方面为我们提供了指导。知识型员工很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。企业要为知识型员工提供较高的收入，满足他们在成就方面的需要，因为金钱的获得被视为一种对成就的看得见的量度。同时还要为知识型员工提供专业和管理两方面的职业发展通道，满足他们对于权力和社会关系的需要。

公平性 美国行为科学家约翰.斯塔希.亚当斯于20世纪60年代提出公平理论，一方面员工的绝对报酬(实际收入)会影响员工的积极性，另一方面，员工的相对报酬(与他人相比较的相对收入)也会影响员工的工作积极性[5]。从某种意义上说，各种动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、做出判断，并以此指导行为的过程。而人们在组织中判断公平与否的依据不是他所获得的报酬的绝对值，而是与他人相比较的相对值。公平理论反映了“每一个人都应该公平地得到报酬”这一原则是否得到贯彻及其在激励方面的作用。同样，公平理论也可以推广到企业管理的各个方面，包括招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平以及离职时的公平等。能否公平的对待每一名员工，将直接或间接地影响员工的工作效率和态度。公平可以使员工踏实地工作并相信有公平的回报。而当员工感到遭受不公平待遇时，往往会表现出愤慨和不满，引起工作效率的降低和失误的增多，甚至还会出现消极怠工的现象，并萌生离职的想法。

组织前景 一般来说，组织规模越大、效益越好、前景越光明，其信誉度也越高，抗风险能力也越强，给员工的安全感也越大，在增强员工自信心和满足感的同时企业的向心力也得到提高。另外，组织越大，员工升迁晋级的机会相应就多，员工有足够的空间能够发挥自己潜能，企业内部角色的轮换可以提高员工的满意度，减少流失的行为。由于知识型员工在企业中所处的重要地位，他们的流失必然给企业带来无法估计的巨大损失。

综合分析，要想留住医学类高层次人才使医院得到长远的发展，我们要努力营造较好的福利待遇、宽松的工作氛围，较好的个人成长空间，工作成就的获得来满足医学类高层次人才的需要。

1 王莉,田素莹.医院知识型员工特点和多元化激励因素分析[J].经济师,2007,(9)：201

2 王耀辉,何丽娜,朱琳鸿.激励理论在医院管理实践中的应用[J]. 医院管理论坛 ,2010,27(3)：15-16

3 蒋晓燕.构建创新型医学人才成才平台思考[J].解放军医院管理杂志,2008,15(4)：370-371

4 李秀英.麦克利兰需要理论对高校引进高层次人才的启示[J]. 江苏工业学院学报 ,2005,6(1)：75-71

5 迟俊涛,娄凤兰,包益平.公平理论在护理人力资源管理中的应用[J].现代护理，2005,11(20)：1743-1744