高职院校“双师型”教师绩效评价指标体系研究

郭奇，赵铭

（天津职业技术师范大学经济与管理学院，天津300222）

高职院校“双师型”教师绩效评价指标体系研究

郭奇，赵铭

（天津职业技术师范大学经济与管理学院，天津300222）

通过调查研究，分析目前对高职院校“双师型”教师绩效评价的现状，再结合高职院校“双师型”教师的胜任力特征，分析高职院校“双师型”教师绩效评价指标体系的构建原则，最后给出高职院校“双师型”教师绩效评价的指标体系，并探讨其应用前景。

高职院校；“双师型”教师；绩效评价；指标体系；胜任力主要研究方向为人力资源管理。

高职院校“双师型”教师是兼有教师资格和其它相关专业技术资格，既能从事理论教学，也能从事实践教学的人员。[1]“双师型”教师概念的提出是为了强调实践性教学环节的重要性，促使理论教学和实践教学的有机结合。绩效评价对“双师型”教师的激励、培养、开发和使用具有很强的现实意义。而绩效评价指标体系是绩效评价的重要内容，绩效评价指标体系体现了对“双师型”教师的素质能力要求，因此，在研究和探讨高职院校“双师型”教师绩效评价指标体系时，应突出“双师型”教师实践能力的内容。

一、高职院校“双师型”教师绩效评价指标体系的现状分析

为了解高职院校“双师型”教师绩效评价指标体系的现状，课题组进行了一系列的调查研究。首先采用访谈的形式，以便了解目前高职院校“双师型”教师绩效评价的现状。

（一）访谈的目的

了解高职院校“双师型”教师的绩效评价现状，即“评价什么”、“谁来评价”、“评价的时间”、“评价的公平性”、“影响评价的因素”；了解高职院校“双师型”教师绩效评价的指标构成以及评价结果的应用等。

（二）访谈设计

在对以往文献回顾总结的基础上，结合本研究要了解的主要问题，设计了访谈提纲。具体包括以下几个问题。

1.在您所在的学校，对教师的绩效考核主要考虑教师哪些方面的表现？您认为这些考核指标全不全面？请谈谈您的看法。

2.在您所在的学校，对教师绩效考核和评价主要采取哪种评价方法，选择了哪些评价主体？

3.您认为学校的绩效评价是否公正？如果不公正，有哪些因素会影响这种公正性？

4.您认为应该如何确定“双师型”教师的绩效考核指标以及考核方式？

（三）访谈对象的选择

访谈对象选取了天津和北京的12所高职院校的46名“双师型”教师及相关部门的领导。这些访谈的对象既有工科类“双师型”教师，也有非工科类“双师型”教师以及相关院校的人事部门与教务部门的负责人等。

（四）访谈情况总结

通过调查研究，发现了在高职院校“双师型”教师绩效评价中的一些比较突出的问题，主要表现在以下几个方面。

1.领导对绩效评价的认识存在偏差。一部分高职院校的领导认为绩效评价无非就是年终评优，以及奖勤罚懒。绩效评价的最终目的是什么，却没有认识清楚。教师绩效评价的根本目的是通过考核等管理手段促进教师绩效的提高。绩效评价的目的应该包括战略的目的、管理的目的和开发的目的。应该结合评价的结果采取不同的绩效管理策略，只有这样，才能够提高教师的绩效。

2.绩效评价指标没有很好地体现高职教育的特色。目前许多高职院校都是以本科院校的绩效评价指标体系作为标杆，对教师的评价也是主要从教学和科研两个方面入手，尤其关注对教师的课堂教学考核。评价指标也主要是教学数量（课时数）、教学质量（学生评教）和科研水平（科研获奖、发表论文、课题级别以及数量）等，没有很好地体现出高职院校对教师实践技能水平的要求。

3.绩效评价方式比较单一。在评价时间的选择上，大多数职业院校对教师的评价只限于年终评价，而平时的评价很少；在评价主体的选择上，要么只选择学生和同事作为评价主体，要么仅仅选择领导作为评价主体，由领导说了算；在评价方法的选择上，评价过程中定性分析过多，定量分析不足。这种单一的评价方式有可能会导致绩效评价成为了一种形式，没有实质性的内容。

4.缺乏有效的评价理论基础，评价标准不明确。由于在评价过程中缺乏科学的评价标准，往往只靠经验、印象来评价,考核者的主观随意性较大，往往使绩效评价结果出现宽大化倾向、严格化倾向以及中心化倾向。这样的考核结果必定是没有效果的，起不到对教师绩效评价的应有作用，不能够对教师产生正面和有效的引导作用。

5.绩效反馈环节的工作不到位。绩效评价结果没有及时反馈给教师，也没有就评价的结果与教师进行充分的沟通。这样的评价，实际上对绩效的提高没有多大意义，教师也不知道自己应在哪方面改进。

6.理论上的评教作用与实践中的作用不全一致。有一部分教师认为，对教师进行的评价，并没有突出对“双师型”教师胜任力特征和任职资格标准，在实践中几乎没有起到任何作用。

对高职院校“双师型”教师的绩效评价，特别是对绩效评价指标体系的确定，还处于不断的探索之中。在对高职院校“双师型”教师进行绩效评价时，应该突出高职院校的办学宗旨和目标，突出“双师型”教师的胜任力特征，而不应该照搬本科院校的绩效管理体系。

二、高职院校“双师型”教师绩效评价指标体系确定的原则

（一）符合高职院校“双师型”教师胜任力的要求

根据职业教育的培养目标，在设计“双师型”教师绩效评价指标时要充分考虑“双师型”教师的胜任力，既要反映出从事理论教学的能力指标，也要反映出从事实践教学的能力指标；既关注学历和职称，又关注企业经历和实际的工作经验；既注重科研指标，又注重职业能力和实践能力指标。因此，在评价高职院校“双师型”教师的绩效时，不能只强调其中的一个方面，而要全面反映出职业教育的培养目标对“双师型”教师的素质要求。

（二）符合教师的绩效结构

教师绩效是教师在教育教学过程中表现出来的与教育教学目标相符合的行为。教学是一个相当复杂的过程，这就决定了教师绩效评价是一个多维度测量，这些维度主要包括六个方面。[2]（1）职业道德；（2）职务奉献；（3）助人合作；（4）教学效能。教学效能是指教师在计划、组织与表达教学内容方面的行为；（5）教学价值，是指教师通过自己的教学使学生在各方面发生了积极的变化；（6）师生互动，是指教师与学生在课堂内外的交往与互动行为。

（三）评价内容的确定要合理

在设计高职院校“双师型”教师的绩效评价指标时，要充分考虑到职业教育的特性，使高职院校“双师型”教师的绩效评价指标体系更具有针对性和有效性。只有这样，才能真正地引导教师积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把“工学结合”作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革。

高职教师绩效评价具体内容的确定，应根据各校的实际情况来进行，在制定高职教师绩效评价指标体系时，首先要明确学校的发展目标；其次，在学校的发展目标指导下，确定教师绩效评价的内容，以确保绩效评价指标体系的合理性和适用性。[3]

三、基于胜任力的高职院校“双师型”教师的绩效评价体系

胜任力(Competency)也叫胜任特征，是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。”[4]“双师型”教师的通用素质模型，涵盖了所有“双师型”教师应当具备道德品质、基本知识和能力、职业素质、心理素质等方面的要求。[5]

高职院校教师的绩效评价是一个指挥棒，在实现职业教育目标的过程中其导向性很强。而绩效评价的首要任务是要建立与健全规范化的“双师型”教师的绩效评价指标体系。

（一）基于胜任力高职院校“双师型”教师绩效评价的意义

根据绩效的涵义，绩效既包括绩效的结果指标，也包括绩效达成的过程指标。因此，绩效评价既应该包括对绩效结果的评价，又要包括对过程的评价。[6]在构建高职院校“双师型”教师的绩效评价指标体系时，应充分考虑“双师型”教师在工作过程中的一些胜任素质特征，因此，在评价高职院校“双师型”教师的绩效时，必须考虑其胜任特征等包含有工作过程的变量，以便真正实现绩效评价的目的。

传统的以工作任务为导向的绩效评价，仅仅关注结果指标，而很少考虑工作指标。而以胜任力为基础的绩效评价，既考虑了绩效的结果指标，同时又考虑绩效的过程指标，从而使考核的结果更合理，其结果的应用更具指导性。

胜任力模型纳入绩效评价体系，确保了在完成任务和怎样完成任务之间的平衡。胜任力模型表明，一所高校关心的不仅是结果，而且还有取得这些结果的行为表现以及方式。通过胜任力模型与工作目标的结合，可以使教师清楚地了解工作成功与否的绩效标准。因此，在对教师进行绩效评价时，应该从工作目标的完成、绩效的改进和能力的提高三方面来进行评价。

基于胜任力的教师评价有以下三个重要特征。一是标准。基于胜任力的高校教师评价可以是凭借建立的胜任力模型做为测评标准，避免了在教师绩效考评中的人为影响因素。二是量化。借助胜任力模型可准确地测量教师的绩效。三是行为，胜任力模型是通过教师的行为而建立的，又通过教师的行为来体现，具有一致性。[7]

因此，基于胜任力模型的教师评价优势很明显，不仅能较直观地区分出教师的绩效水平，还能具体量化。学校可将测评结果及时反馈给教师，教师根据这些胜任特征来明确自己的工作要求和努力方向，发掘自己潜在的特征，激发自己的内在需要动机，从而能够更好地制定自己的职业生涯规划。而学校也可根据这个胜任力模型准确地选拔学校所需要的人才，了解学校教师知识结构、能力水平、潜在特征等情况，能合理地奖惩、激励以及培训教师。

（二）高职院校“双师型”教师的胜任力特征

不同的专家学者从不同的角度研究了高职院校“双师型”教师的胜任力模型及“双师型”教师的任职资格标准，取得了一些有代表性的成果。胡艳琴分别从教学素养、团队精神、科研能力、发展意识、良好心态和教学管理能力等六个方面提出了“双师型”教师通用胜任力模型；[8]张颖从实践素养、教学素养、职业素养、良好的心态及科研创新力等五个维度构建了高职院校“双师型”教师的胜任力模型；[9]刘庆红则从知识结构、能力结构和素质结构等方面探讨了高职院校“双师型”教师的内涵；[10]陈胜利等从师德师风、教学能力、专业能力、课程能力建设、科研技术能力、社会服务能力和创新能力等方面讨论了“双师型”教师资格的评价标准；[11]刘韵琴则从能力本位的角度提出技术应用类“双师型”教师的资格认定标准。[12]

（三）高职院校“双师型”教师的绩效评价指标体系

结合高职院校“双师型”教师绩效评价指标的确定原则以及高职院校“双师型”教师的胜任力特征，确定高职院校“双师型”教师绩效评价的指标体系（如表1）。高职院校“双师型”教师绩效评价指标体系包括师德师风、教学工作、科学研究、职业能力、实践能力等五个指标。上述五个一级指标基本上能评价、反映“双师型”教师能力的真实水平，在实践中是可行的。

表1 高职院校“双师型”教师绩效评价指标体系

该评价指标体系是根据高职院校“双师型”教师的胜任力特征来设计的，该评价指标体系把绩效评价指标系统分解为既互相独立、又互相依存的五个一级指标、十六个二级指标形成层层包含、环环相扣的指标集合，具有较强的可操作性。

四、结束语

本文在分析高职院校“双师型”教师绩效评价现状的基础上，构建了基于胜任力的高职院校“双师型”教师绩效评价指标体系，可以为高职院校“双师型”教师的绩效评价提供参考依据。在应用过程中，确定各评价指标的评价标准时，可能会遇到个别分类标准难以量化的情况，这时应充分发挥专家的作用，由专家根据高职院校“双师型”教师的胜任力特征构建定性的考核标准，作为评价的依据。在确定各层次指标的指标权重时，可以利用层次分析法或因子分析法等方法来确定，指标的权重要突出各指标在绩效评价体系中的地位和重要性。

高职院校“双师型”教师绩效评价指标体系的构建力求客观、尽量反映高等职业教育对“双师型”教师的要求。在实际的绩效评价中，绩效评价主体主要包括领导评价、专家评价、同行评价、学生评价以及自我评价等，针对不同的评价主体都可以采用本指标体系来进行。不过应该注意的是针对不同的评价主体，其评价的指标及其评价内容应该有所侧重，要灵活处理，例如不能让学生来评价教师的科研完成情况等类似的指标，可以让学生重点评价教师的教学质量情况等类指标。另外，在进行数据的综合处理时要考虑各评价主体的重要性程度，可以用不同的权重来表示，这样就可以对教师的整体绩效评价结果进行加权处理，以得到最终的科学而合理的评价结果。

[1]柏育红.高职教育“工学结合”模式的双师建设比较研究[J].高教探索，2008（4）:57-61.

[2]蔡永红，林崇德.教师教学评价的理论与实践[J].教师教育研究，2005（17）:36-38.

[3]卿欣.高等职业技术学院教师绩效评价体系研究[D].南京：南京林业大学，2009.

[4]Spencer,L.M.Competence at work:Models for Superior Performance[M].NewYork：Wiley,1993:372.

[5]焦伟红.高职院校教师胜任力初探[J].河南职业技术师范学院学报（职业教育版），2006（6）:44-46.

[6]黄勋敬.赢在胜任力：基于胜任力的新型人力资源管理体系[M].北京：北京邮电大学出版社，2007.

[7]刘玉勇，王利彩，李晓博.论基于胜任力模型的高校教师绩效评价[J].消费导刊，2010（3）.

[8]胡艳琴.高职“双师型”教师通用胜任力模型构建研究[D].苏州：苏州大学，2008.

[9]张颖，等.高职院校“双师型”教师胜任力模型的构建[J].安徽农业大学学报，2010（19）：61-64.

[10]刘庆红.浅析高职高专院校“双师型”教师内涵、特征与认定标准[J].吉林省经济管理干部学院学报，2009（23）:96-98.

[11]陈胜利，等.“双师型”教师资格评价标准探析[J].中国高等教育评估，2009（2）:45-47.

[12]刘韵琴.高职“双师型”教师资格认定标准的研究[D].湖南农业大学，2007.

Research on the Indexes System of Performance Appraisal of“Double-competency”teachers in HTVC

Guo Qi,Zhao Ming

（School of Economics and Management，Tianjin University of Technology and Education，Tianjin 300222，China）

The situation of the“Double-competency”teachers’performance appraisal was analyzed through diagnoses.The designed principle of indexes system of performance appraisal was discussed based on the“Double-competency”teachers’competency in HTVC.At last,the indexes system of performance appraisal about the“Double-Competency”teacher in HTVC was given,and its applied foreground was discussed.

higher vocational schools;“Double-competency”teachers;indexes system of performance appraisal;HTVC;competency

2010年度天津市哲学社会科学资助项目“基于胜任力的高职院校双师型教师的绩效评价及其应用研究”（项目编号：TJGL10-915）

郭奇，男，副教授，主要研究方向为系统分析与评价、绩效管理；赵铭，男，讲师，人力资源教研室主任，

G718

A

1674-7747（2011）21-0076-05

[责任编辑 金莲顺]