对高校辅导员绩效考核的一点思考

卢昌模

(宿迁学院 建筑工程系,江苏宿迁 223800)

对高校辅导员绩效考核的一点思考

卢昌模

(宿迁学院 建筑工程系,江苏宿迁 223800)

健全高校辅导员考核体系,科学、合理地考核辅导员,不仅有利于辅导员素质的提高,也有利于大学生思想政治教育工作质量的提高。高校应设置科学、合理的绩效考核体系,以促进最终的绩效改善和绩效提高。

辅导员;绩效考核;绩效改善;绩效提高

1 辅导员绩效考核内容

高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量,其工作的水平和能力关系到大学生思想政治教育的质量。健全辅导员队伍的考核体系是切实加强高等学校辅导员队伍建设的客观要求。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出:“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法,健全辅导员队伍的考核体系。”科学、合理地考核辅导员,有利于辅导员素质的提高,可以促进大学生思想政治教育工作质量的提高,有利于辅导员向专业化、职业化发展。因此,根据教育部的要求,目前许多高校都制定了辅导员绩效考核的指标体系。以甲乙两地高校为例:

甲高校:

乙高校:

2 辅导员绩效考核存在的问题

2.1 考核指标设置不科学

当前,我国许多高校针对辅导员所进行的绩效考核,普遍考核辅导员的德、能、勤、绩。但在考核指标的选取上大多采用人为选定的方法,在最终确定指标以及各指标的权重等方面,主观性过于明显,这样构建起来的辅导员绩效考核体系,不仅起不到预期的考核效果,无法激励辅导员队伍主动挖掘自身的潜力,创造更高的绩效。辅导员也因为自身的工作没有得到全面、准确的反映,在一定程度上挫伤了其工作的积极性。

甲乙两个考核指标相比,甲高校一级指标里的思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维稳等涵盖了辅导员工作的方方面面。比如学风建设的基本观测点是重视学风建设,积极开展班级优良学风创建活动;开展考风考纪教育,所带班集体考风考纪良好;注重学生创新能力的培养,指导学生开展课外科技活动;配合专业教师做好学生学业指导工作。日常思想政治教育的基本观测点是关注学生的学习和生活,开展形式多样的日常思想政治教育活动;深入学生实际,经常性地开展谈心活动,每学期至少同每个学生谈心 1次;经常性与学生家长及任课教师保持联系,了解学生的思想动态;利用现代通讯工具与学生沟通、交流,掌握网上思想政治教育工作的主动权。多是描述的指标没有量化指标,这些工作辅导员做没做,做的多还是少,无法通过此考核体系得以清楚反映。

乙高校则把辅导员工作笼统分为基础工作和其他工作两项,而后二级指标里设置考研率、四级通过率、考试及格率、宿舍卫生达标率等进行量化考核。引导学生树立正确的世界观、人生观、价值观,帮助学生在政治上健康成长,促进学生德、智、体、美等全面发展;指导学生树立正确的专业思想,端正学习态度,认真完成学习任务等是辅导员不可推卸的工作职责。但把考研率、及格率、四级通过率作为辅导员的考核指标,值得商榷。

2.2 对绩效考核目的的认识存在偏差

绩效考核体系应该是一个包括绩效考评、绩效改善、绩效提升的管理循环系统。而在许多高校的调查表明,考核结果只是作为奖惩的依据,甚至是为了考核而考核,在考核体系中缺乏绩效改善和绩效提升这些重要的管理流程。没有认识到绩效考核的核心目的是通过考核发现工作中的不足,改善和提高辅导员的工作绩效,开发辅导员的潜力,实现辅导员的职业发展,从而不断改善高校的管理现状。

为什么要实施绩效考核?实施绩效考核会有什么好处?很多高校对这一点没有清醒的认识。只是以为绩效考核就是奖优罚劣,实际上,如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点,把所有的努力都指向这一点,就有问题了。抱着这种目的,辅导员会忽略绩效改善和绩效提高,只会想方设法获取高分,而不会把精力放在长远的绩效改善上。

所以,要想使绩效考核发挥作用,还原本质,高校必须把绩效考核定位在绩效改善上。如果把绩效考核的目的定位于改善辅导员的绩效,进而改善高校学生工作的绩效,我们在操作绩效管理的时候,就必须重视绩效管理系统的建设,建立起“制订绩效计划,设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效改善与提高”这样的管理流程,使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分,而不是单独存在的环节。当我们把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作的时候,绩效考核就不仅仅是个填表打分的简单动作,而是一个总结和提高的过程,绩效考核就会还原到本质,真正发挥作用[1]。

3 辅导员科学化考核的具体途径

3.1 考核要具备导向性和公正性

对辅导员的考核首先要明确目的和导向,坚持公平公正。考核的目的和导向是为了更加有效地激发辅导员的工作积极性和提高效率。绩效考核应当在单位总体目标要求的框架内进行,充分考虑目标任务和工作职能的要求。辅导员绩效考核标准首先要与院系学生工作目标任务紧密结合,特别是工作业绩的考核项目和标准应尽量与目标考核相衔接,同时要充分体现辅导员工作的本质要求,尽量体现学生工作的内在规律,合理运用绩效考核评价指标。考核主管部门应充分肯定成绩,正面总结,以鼓励辅导员自我主动参与考核为考核工作的出发点和归宿。其次,要确保程序公正和实体公正。辅导员工作考核难的主要原因之一在于辅导员经常“凭良心干活”,公正的评判有利于辅导员正确对待工作。考核的程序公正是要求考核过程应该尽量在宽松的氛围中,但要坚持严谨的态度;实体公正主要是对工作成效作出准确评价。对辅导员工作业绩的考评,关键是考评其工作成效,以促进最终的绩效改善和绩效提高[2]。

3.2 建立科学的考核指标体系

要建立完整清晰的辅导员绩效考核指标体系,应该根据目标管理的原则,将辅导员的岗位职责,从量与质的角度进行分析,逐层确立指标,进而确立完整的指标体系。由于辅导员工作本身的特殊性和工作内容的多样性,在对他们的绩效考核指标体系中,既有指标属于可以用量化方式进行考核的,也有需要采用描述的方式进行考核的[3]。从工作层面考察,辅导员的工作可分为务虚和务实两方面,对于务实的工作,比较容易界定和量化考核,但是对于务虚的工作来说,并不见得容易进行简单的量化。正是由于兼具务实性和务虚性的特点,所以,科学的考核办法要兼具量化考核和描述考核。量化,自然要求应该是科学的量化,而描述,则要求考核执行者素质要高,要客观公正。避免过分依赖经验和印象,使评价带有主观性和随意性,导致以偏概全的结论[4]。

3.3 坚持“以人为本”的管理理念

坚持“以人为本”理念,构建人文关怀的动力机制,营造人文关怀的温馨环境。“以人为本”是科学发展观的本质和核心。构建辅导员考核新机制,必须坚持“以人为本”,以辅导员自身特点为本。在辅导员绩效考核实施之前,首先要确保辅导员有一个温馨和谐的工作环境,配备和开发专业的工作软件,提高学生日常管理的效率。如有些高校开发并使用了学生信息系统管理软件、成绩记载分析专用软件等,减轻了辅导员的工作压力;其次,为辅导员提供一个舒适、安静的休息环境,让辅导员在劳累之余能够获得缓解[5]。

建立健全辅导员绩效考评体系,是高校学生工作的需要,也是促进辅导员专业化、职业化建设的需要。只有科学化的考核管理,这支队伍才能真正成为大学不登讲台的教授专家,学生工作专业化、科学化才能成为可能,建立高水平高校学生管理体系的目标才能实现。

[1]赵日磊.绩效考核不仅仅是打分 [J].现代人才,2010,(6).

[2]张鹏.高校辅导员绩效考核体系 [J].研究中国西部科技 ,2010,12月 (中旬 ).

[3]张登高.高校辅导员绩效考核问题浅探[J].企业家天地(下半月刊):理论版,2009,(5).

[4]刘武.高职辅导员绩效考核指标体系存在问题及原因探悉 [J].科协论坛,2009,(6下).

[5]王鑫,祖磊.以科学发展观指导构建高校辅导员绩效考核制度研究[J].今日南国 (中旬刊),2010,(6).

G645.8

A

1001-7836(201.)09-0053-02

10.3969/j.issn.1001-7836.201..09.022

201.-04-07

课题名称:高校辅导员绩效考评研究 (2010SJD88014.)

卢昌模 (1969-),女,江苏宿迁人,副教授,从事学生思想政治教育研究。