护理人员与工作环境职业倦怠的相关研究

王侠 牛雅君 李冬梅 张淑红 石荣光

职业倦怠(job burnout)又称“工作倦怠”、“工作耗竭”、“职业枯竭”，即在以人为服务对象的职业领域中，个体由于长期遭受情绪和人际关系紧张源而产生的反应，主要表现为情感耗竭、去人格化倾向和个人成就感降低等症状［1］。目前，护理人员流失是世界范围内普遍存在的问题，短缺的原因很复杂，其中护理工作环境恶化是重要的原因。1992年，Zelauskas和Howes将护理工作环境定义为:通过授权使护士拥有更多的自主性、对工作的控制权和责任感的工作环境［2］。本文旨在对唐山市护理人员的工作环境、职业倦怠现状做调查，揭示护士工作环境中引起护士职业倦怠的因素，并为有针对性地开展相应工作提供参考性意见。

1 资料与方法

1．1 一般资料 采用方便抽样法，于2010年10至11月抽取唐山市在420名岗护士作为被试，发放问卷420份，回收率100%，得到有效问卷379份，有效率为90．2%，均为女性。其中未婚的118人，已婚的257人，离异的4人;中专65人，大专186人，本科124人，硕士及以上4人;内科护士136人，外科127人，急诊36人，重症监护室41人，手术室39人;护士157人，护师123人，主管护师88人，副主任护师9人，主任护师2人。

1．2 研究方法 选用标准的职业倦怠量表MBI、护士专业工作环境量表及自制的护士一般情况调查表对唐山市四所医院的420名在岗护士进行测试。测试过程中使用统一的指导语，使研究对象充分理解条目意义，并让被试明确研究目的，答题方法及回答的规范性与保密性。

1．3 研究工具

1．3．1 护士工作环境量表［3，4］:护士工作环境量表(Profession Practice Environment，PPE)由EnTkson于1998年创建。该量表从最初的35个条目修订为现在的38个条目，包括八个维度:领导能力和自主性5个条目;医护关系2个条目;对实践的控制7个条目;病人信息的交流2个条目;团队合作4个条目;处理意见不一致和矛盾冲突8个条目;内在工作动机7个条目;文化敏感性3个条目。量表总信度系数Cronbach’s a，为0．93。

1．3．2 职业倦怠量表MBI:本研究采用我国学者李小妹等［5］修订的Maslach工作倦怠量表。该量表由受试者据其感受进行自评，评估采用“1～5”的5点评分，依次表示某感受出现的频率。量表包括22个题目，涉及3方面内容:①情感耗竭(Emotional Exhaustion，EE)9个条目，主要评价工作压力过大所致情绪反应;19～26分为中度倦怠，26分以上为高度倦怠。②去人格化(Depersonalization，DP)5个条目，主要评价压力所致受试者对服务对象的态度及感觉。6～9为分中度倦怠，9分以上为高度倦怠。③低个人成就感(diminished Personal Accomplishment，PA)8个条目，主要评价压力所致对自己工作的看法。39分以上为低度倦怠，34～39分为中度倦怠，34分以下为高度倦怠。

1．4统计学分析应用SPSS 11．5统计软件，计量资料以¯x±s表示，采用t检验、Spearman相关分析，计数资料采用χ2检验，P＜0．05为差异有统计学意义。

2 结果

2．1 唐山市护士职业倦怠的总体水平 唐山市护理人员职业倦怠程度较高，尤其低个人成就感因子上，最为严重。见表1。

表1 护士职业倦怠总体情况 n=379，人(%)

2．2 护士工作满意度和离职意愿 19．3%护士对她们的工作“不大满意”或“很不满意。71．2%有离职意愿，不愿意从事护理工作。见表2。

表2 护士工作满意度和离职意愿

2．3 不同工作满意度的护理人员工作环境量表测试结果比较不同工作满意度的护理人员在领导能力和自主性、医护关系、对实践的控制、患者信息、内在工作动机、文化敏感性维度上存在显著差异，其余因子上的比较均未见显著差异。进一步的事后多重比较发现，非常满意＞比较满意＞一般满意＞不太满意＞很不满意。见表3。

2．4 护理人员的职业倦怠和工作环境的相关研究 护理人员职业倦怠的情感耗竭、去人格化、低个人成就感三个维度和工作环境的领导能力和自主性、医护关系、对实践的控制、团队合作、处理意见不一致和矛盾冲突、内在工作动机、文化敏感性的八个维度存在显著相关(P＜0．01)。见表4。

表3不同工作满意度的护理人员工作环境量表测试结果比较分，¯x±s

表4 护理人员的职业倦怠和工作环境的相关研究(r值)

3 讨论

3．1 护士职业倦怠总体情况 护士职业倦怠不仅影响护士自身的健康，而且影响护理队伍的稳定，所以不论是护士还是管理者都应重视职业性倦怠的预防及改善［6］。本研究结果表明，唐山市护士在职业倦怠情感耗竭维度上处于中、重度倦怠的占总体样本的65．86%，在去人格化维度上处于中、重度倦怠的占总体样本的41．93%，而在低个人成就感维度上均处于重度倦怠的水平，可以看出唐山市医院护士职业倦怠的整体水平较高，其中低个人成就感维度尤为严重，这与国内同类研究结果一致［7］。

3．2 不同工作满意度护理人员工作环境的差异分析 工作满意度(job satisfaction)又称工作满足，罗宾斯［8］将工作满意度定义为“个人对他所从事工作的一般态度”，并认为一个人工作满意度水平高，则可能对工作就可能持积极态度;工作满意度水平低，则可能对工作就可能持消极态度。本研究中，不同工作满意度的护理人员在领导能力和自主性、医护关系、对实践的控制、患者信息、内在工作动机、文化敏感性维度上存在显著差异。进一步的事后多重比较发现，非常满意＞比较满意＞一般满意＞不太满意＞很不满意。较高的工作满意度对其护理工作环境具有积极影响，同时也说明，注重工作特征，改进工作设计是提高护理人员工作满意度的一个有效途径［9］。不同国家的许多研究显示，工作满意度对护士缺勤、精疲力竭、转行和离职是重要的预报因子［10］。本次调查结果显示有19．3%的护士对她们的工作“不大满意”或“很不满意;有71．2%的人有离职意愿，不愿意从事护理工作。Tzeng［11］报道职业倦怠是由充满压力的工作环境、过渡投入工作或奉献于工作和较低的工作满意度引起的，可见改善工作满意度、社会支持和团队合作可有效预防职业倦怠的产生。本研究结果提示护理管理者要关注护士的工作满意度，可通过提升护士工作满意度，来改善护士的职业倦怠程度。

3．3 护理人员职业倦怠的情感耗竭、去人格化、低个人成就感三个维度和工作环境的领导能力和自主性、医护关系、对实践的控制、团队合作、处理意见不一致和矛盾冲突、内在工作动机、文化敏感性的八个维度存在显著相关，较差的工作环境可以产生高水平的疲溃感。Doris等［12］的研究表明不具备良好的组织特征的工作环境是美国医院护士疲溃感的重要预报因子。安全的护士配置是护理工作环境要求的核心［13］。2006年，国际护士会提出了“护士的安全配置对拯救生命至关重要”。唐山市三甲医院66%的病区护士表明经常加床，病房护士与床位比达不到卫生部1978年制定的1∶0．4的标准。

如何为护士刨造一个积极高效的工作环境，最大限度地激发护士的热情和发挥护士的才干，稳定护理队伍，减少护士的流失率，进而提高护理质量和医院的良好运行，保障病人安全，是每个护理管理者都在积极探索的课题。为此，构建健康的工作环境应成为护理管理者的核心战略，并采取切实可行的措施减轻护理人员的职业倦怠感。首先在管理理念上。其次，应提供支持性的人事制度，包括充足的人力资源配置、竞争性薪酬和升迁机会等。改善病房护理人员缺编情况，减少病区加床，缓解工作量超标的问题，减轻职业压力。三是在护理模式上，强调专业自主和跨学科合作，增进护士与医生的信息交流，提供护士更多的信息和资源，增加护士工作卷入度，建立高效的团队合作。四是要提高护理人员的社会地位，改变医尊护卑的观念，为护士提供更多学习和事业发展的机会。改善护理人员的工资和福利待遇，提高护士工作满意度，为其提供健康工作环境，降低职业倦怠程度，提高护理质量，真正达到护士、医院、患者共赢的目的。

1 Freudenberger HJ．“Staff Burnout”Journal of Socail Issues，1974，30:159-165．

2 Hall LM，Doran D，Pink L．Outcomes of interventions to improve hospital nursing work environments．Journal of Nursing Administration，2008，38:40-46．

3 王霞．长沙市护士职业倦怠与护士工作环境的相关研究．中南大学，2006，5:6．

4 Lake ET．Development of the practice environment scale of the nursing work index．Res Nurs Health，2002，25:176-88．

5 李小妹，刘彦君．护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究．中华护理杂志，2000，35:645-649．

6 谭凤玲，常美娟，张美芳．护理人员职业倦怠调查与分析．护理研究，2007，21:686-687．

7 李兆良，高燕，冯晓黎．医护人员工作压力状况及其与职业倦怠关系调查分析．吉林大学学报(医学版)，2006，32:160-162．

8 斯蒂芬·P·罗宾斯主编．管理学．第1版．北京:中国人民大学出版社，2009．96．

9 彭文涛，李继平．护理人员工作特征与工作满意度的相关研究．护士进修杂志，2007，22:1081-1082．

10 王雪莲，陈爱萍．护士工作满意度研究进展．现代护理，2006，12:1283-1285．

11 Tzeng HM．The influence of nurses’working motivation and jobsatisfaction on intention to quit:an empirical investigation in．Taiwan．International．Journal of Nursing Studies，2002，39:867-878．

12 Doris C Vahey，Linda HA，Douglas MS，et al．Nurse burnout and patient satisfaction．Medical Care，2004，42:57-66．

13 包家明．国际护士会对护士安全配置的策略．中国护理管理，2006，6:5-6．