高职学生就业岗位与人格匹配度研究<br/>——以市场营销专业为例

高职学生就业岗位与人格匹配度研究
——以市场营销专业为例

2011-11-02易正伟

长沙民政职业技术学院学报 2011年1期

关键词：人格特质市场营销人格

易正伟

（广东工贸职业技术学院，广东广州 510620）

高职学生就业岗位与人格匹配度研究
——以市场营销专业为例

易正伟

（广东工贸职业技术学院，广东广州 510620）

高职教育是以就业为导向、培养适应社会发展需要的高素质技能型专门人才的教育。文中在回顾经典人格理论关于人格与个体工作行为研究结论的基础上，以高职院校市场营销专业为例，对其学生就业岗位与人格匹配度进行了一对一的深入研究，旨在为解决高职学生就业难的问题提供参考。

高等职业教育；人格；人格特质；就业岗位；匹配度

一、问题的提出

根据教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高［2006］16号）相关规定，高职院校要“以就业为导向”，“加强素质教育，强化职业道德”，“坚持育人为本，德育为先，把立德树人作为根本任务”，“培养适应社会发展需要的高素质技能型专门人才”[1]。可见，高职教育是以就业为导向的教育，更加强调人才的社会适应能力。有关研究表明，一个人能否适应工作，首先要看他选择的职业与其人格特质是否匹配。

二、人格的内涵与外延

一直以来，“人格”都是心理学家们研究的重点，但其对“人格”的定义并不完全一致。如人格特质理论的创始人、美国心理学家奥尔波特（G.W.Allport）曾列举出有关“人格”的五十种不同定义，足见人们在“人格”概念上的分歧，同时也表明了人格的复杂性。尽管心理学家们对“人格”的内涵理解不一，但他们都认为人格是与人的行为模式有关的。以下对于人格的定义比较客观地反映了这种共识：“人格是个体由遗传和环境决定的实际的和潜在的行为模式的总和”（艾森克，1955）；“人格是一种倾向，可借以预测一个人在给定环境中的行为，它是个体外显的和内隐的行为联系在一起的”（卡特尔，1965）；“人格是稳定的心理结构和过程，它组织人的经验，形成人的行为和对环境的反应”（拉扎勒斯，1979）；“人格是个人心理特征的统一，决定内隐和外显的行为，同他人的行为具有稳定的差异”（米歇尔，1980）[2]。

总之，无论是前苏联心理学还是西方心理学，都将气质和性格视为人格的组成部分，均认为人格是由气质、性格、能力和兴趣构成的统一体[3]。

基于心理学家们对人格定义的共识，本文认为人格是指影响个人对他人的反应方式和交往方式的独特的情感、思维和行为模式的总和。人格具有整体性、稳定性与可塑性、独特性、动机性与适应性、自然性与社会性等多重特性，因而人格的内涵是复杂的、外延是多维而丰富的。

三、人格与个体工作行为

随着心理学的发展和成熟，众多有关人格与行为的理论也被广泛应用到其它学科领域，组织行为学便是其中之一。组织行为学研究的是组织环境下的人类行为、个体差异和绩效。它涉及多种学科，吸收了许多领域的观念。一些雇员和管理人员工作十分努力并且具有必要的专业技能，但由于缺乏组织行为的能力、知识和技巧，他们从未发挥出最大潜力，为组织做出最大贡献[4]。

组织行为学的研究目的在于解释、预测和影响个体在组织中的行为。我们对哪些行为的解释、预测和影响最为关心呢？根据对世界范围内众多组织的调查研究发现，员工生产率、缺勤率、离职率、组织公民行为、工作满意度和工作场所不当行为等是组织普遍关心的行为。如果说员工的生产率、缺勤率、离职率、工作满意度或多或少受到工作环境制约的话，那么组织公民行为和工作场所不当行为则完全与个体人格特质相关。组织公民行为 (Organizational Citizen Behavior)是一种员工自由决定的行为，不包括在员工正式工作要求当中，但它无疑会促进组织的有效性。良好的组织公民行为的例子包括：在工作团队中帮助他人，自觉自愿增加自己的工作活动，避免与同事不必要的冲突，向工作团队和组织提出建设性的意见和建议。工作场所不当行为(Workplace Misbehavior)是会对组织及其员工产生负面影响的员工的故意行为。工作场所不当行为在组织中有四种表现形式：偏差、攻击行为、反社会行为和暴力。这些行为涉及从播放喧闹的音乐只为激怒同事，到言语上谩骂顾客以破坏工作的情况，所有这些都会造成组织混乱[5]。

很长时间以来，研究人员一直在努力寻找一种方法，可以将人们纷繁芜杂的人格特质进行描述和归类。经过长期的努力，以下两种方法渐为人们所接受，并在人格测评中予以广泛应用。

（一）卡特尔十六种人格因素测验（16PF）[6]

卡特尔十六种人格因素测验（Sixteen Personality Factor Questionnaire），简称16PF，是美国伊利诺伊州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授（R.B.Cattell）经过几十年系统观察和科学实验，用因素分析统计法慎重确定和编制而成的一种精确的人格测试系统。该测试的主要功能是测试人的16项基本人格特征，并通过科学方法进一步了解其各项心理学指标。这一测验共187道题目，能在约四十五分钟的时间测量出十六种主要人格特征。该测验在国际上颇有影响，并于1979年引入中国由专业机构修订为中文版。该测验具有较高的效度和信度，广泛应用于人格测评、人才选拔、心理咨询和职业咨询等工作领域。

16PF测试中的十六种人格因素各自独立，相互之间的相关度极小，每一种因素的测量都能对被试者某一方面的人格特征有清晰而独特的认识，更能对被试者人格的十六种不同因素的组合作出综合性的了解，从而全面评价其整个人格。

卡特尔认为：人的行为之所以具有一致性和规律性，就是因为每一个人都具有根源特质。16PF可以帮助了解被试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。在人力资源管理中，16PF能够预测求职者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。同时，通过对员工16种人格特质的考察，可以确定其能力倾向和发展潜力，这就为企业找到合适的人才和开发现有人力资源提供了依据。此外，16PF测评工具也可以帮助求职者了解自己的人格特质，确定其能力倾向和发展潜力，从而准确锚定自己的职业发展方向。如根据研究人员在实际咨询中得到的统计数据，可以得到如表1所示的结果：

（二）迈尔斯——布瑞格斯类型诊断量表（MBTI）

MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）是一种迫选型、自我报告式的性格评估测试工具，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。它是由美国的心理学家Katherine Cook Briggs和她的女儿——心理学家Isabel Briggs Myers，根据瑞士著名心理分析学家Carl G.Jung(荣格)的心理类型理论和她们对于人类性格差异的长期观察和研究而开发的。经过了长达50多年的研究和发展，MBTI已经成为了当今全球最为著名和权威的性格测试工具，广泛应用于职业发展、职业咨询、团队建设和婚姻教育等方面。

MBTI人格测试包括100多道题，询问人们在不同情境下通常的做法或感觉是什么。这些问题从四个维度测试被试者的人格倾向，然后在这些倾向的基础上，得到十六种人格类型的描述。

这四个维度分别是：社交倾向（外向E或内向I）、资料收集（领悟型S或直觉型N）、决策偏好（情感型F或思维型T）、决策风格（感知型P或判断型J）。

MBTI十六种人格类型中的每种人具有不同人格特征，并有其最适合的职业（如表2）。

四、高职院校市场营销专业学生就业岗位与人格匹配度研究

市场经济的发展，使得任何一个组织，不管是盈利的还是非盈利的，都必须开展积极有效的营销活动，以便将其产品、服务或观念销售出去，并获得社会的认可。与此相适应，营销人已成为当今社会需求量较大的一个职业群体。营销人求职易，但生存并不易，尤其是要取得职业成功更是不易。这一方面是由于营销岗位工作本身挑战性强，对从业人员能力要求高；另一方面是因为营销是一个非常强调人格特质的职业，不是每一个人的人格特质都能与营销岗位相匹配。因此，在一个人决定从事营销工作之前，了解自己的人格特质是否与营销岗位相匹配是非常必要的。

（一）营销职业岗位群及其发展

对于营销岗位，可以从两个维度来划分：一是按照营销的客体来分，营销人主要涉足三大行业，即消费品行业、工业品行业和服务业，与之相对应的是消费品营销、工业品营销和服务营销；二是按职能来划分，营销职业可以分为市场、销售、客户服务和营销管理四大岗位群[8]。随着社会分工的深入，市场营销相关岗位的划分越来越细，涉及的岗位也越来越多。在一些业务复杂、规模较大、管理规范的公司，市场营销职能机构已经细分为市场部、销售部、企划部、促销部、客服部、广告部、品牌部、大客户部、网络营销部、电话销售部等部门，并设置相应的岗位[9]。

表2 MBTI十六种人格类型及最适合职业[7]

（二）高职院校市场营销专业学生就业岗位与人格匹配度研究

由于营销岗位众多，职能各异，前述16PF有关“营销型”人才得分较高的人格特质——“乐群性、兴奋性、有恒性、敏感性、幻想性、世故性”和MBTI十六种人格类型中的ESFJ最适合的职业——“供应商/销售员”已不能完整的描述每一营销岗位对人格特征的要求。在此，有必要就高职院校市场营销专业学生就业岗位与人格匹配度问题进行一对一的研究。但考虑到问题的复杂性，在分析时我们主要着眼于中低层次岗位，这样既考虑到了人才与初次就业岗位的匹配度，又考虑到其职业拓展空间（具体见表3）。

五、总结与思考

本研究在回顾经典人格理论研究结论的基础上，对高职院校市场营销专业学生就业岗位与人格匹配度问题进行了深入研究。这种一对一的研究思路对研究高职学生就业岗位与人格匹配度的普适性问题具有一定的借鉴意义。但由于下述原因的存在，也使得本研究具有一定的局限性：一是本研究主要以文献研究和定性研究为主，缺乏定量研究的数据支持，因而研究结论在信度和效度上难免会存在一些问题。二是随着市场经济的迅猛发展，市场营销岗位群划分越来越细，岗位越来越多，在此无法对其一一进行研究。因此在进行岗位划分时，只考虑了高职院校市场营销专业学生初入职场时面临的主要岗位。三是由于高职院校其它专业与市场营销专业在专业特点、人才培养模式上会有较大差异，因此，本研究的结论对其它专业只能起到借鉴作用，而不具备直接引用的价值。